Hoe't it bêste en wurket te fertsjinjen en te fertsjinjen
Wolle jo in superieure wurkkrêft werkenne en oanmeitsje? Dizze kontrôle foar hiring meiwurkers sil jo helpe systematize jo proses foar ynstellen, of it is jo earste meiwurker of ien fan in protte meiwurkers dy't jo oanbiede. Dizze kontrôle lit jo kontrolearje fan jo ynsetten ynspanningen .
Dizze oersichtlistlist kommunisearret sawol de ynstellings en it hantwurkproses en foarútgong yn 'e wetsjen fan' e hantliedingbehearder .
Jo feedback en kommentaar binne wolkom om dizze checklist te ferbetterjen foar meiwurkers.
Checklist foar middels meiwurkers
- Besykje de needsaak foar in nije of ferfetsposysje.
- Kreatyf tinke oer hoe't jo it wurk ferfolje sûnder it personiel oan te wurkjen (ferbetterjen fan prosessen, wurk te meitsjen dy't jo net nedich meitsje moatte, wurk fersoargje, en sa).
- Meitsje in rekrutearjende planninggearkomst mei de recruiter, de HR-lieder, de hantliedingmanager, en, mooglik, in meiwurker of ynterne klant.
- Untwikkelje en prioritearje de wichtige easken dy't nedich binne foar de posysje en de spesjale kwalifikaasjes, tekeningen, skaaimerken, en ûnderfining dy't jo sykje yn in kandidaat. (Dizze sille jo ôfdieling fan 'e persoanlike boargers helpe om de klassieke ad te skriuwen, de ynstellings online en op jo webside pleatse , en skerm resultant opnij foar potinsjele kandidateninterviews.)
- Mei help fan HR-ôfdieling ûntwikkelje de beropsbeschrijving foar de posysje.
- Determine it salarreep foar de posysje.
- Besljochtsje oft de ôfdieling levert wêze kin om in meiwurker te keapjen om de posysje te foljen.
- Postje de posysje yn 'e rin fan' e beropsmooglikheden bulletin board yn jo lunchroom en op jo bedriuw yntranet foar ien wike. As jo anticipatearje om swierrichheden te finen om in kwalifisearre ynterne kandidaat te finen foar de posysje, dan steat yn 'e post dat jo de posysje ek tagelyk reklame .
- Stjoer in al-bedriuw-e-mail om meiwurkers te notifisearjen dat in posysje opbrocht is en dat jo meiwurkers ynlizze.
- Alle leden moatte stimulearje fan talintintele, kwalifisearre, ferskate ynterne kandidaten om de posysje tapasse te litten. (As jo de opperhawwer fan 'e hantlieding wêze, as in húshâlding, lit de hjoeddeistige oerhearsker witte as jo prate mei syn of har rapportear personiel lid.)
- Ynteressearre ynterne kandidaten folje de Ynterne posysjeapplikaasje .
- Planen in ynterview , foar ynterne kandidaten, mei de hantliedingskomponint, de behearder fan 'e hantliedingskontroleur of in klant fan' e posysje en HR. (Yn alle gefallen fertelle jo de kandidaten de tiidsliningen dy't jo foarspoedich meitsje fan it ynspraakproses.)
- Hâld de ynterviews mei elk ynterviewer dúdlik oer har rol yn 't ynterveksjeproses . ( Kultureel fit , technyske kwalifikaasjes, klant reagearjen, en kennis binne ferskate fan 'e skriuwende ferantwurdlikheden dy't jo wolle wolle dat jo yntervjers wêze meie.)
- Ynterviewers folje it Job-kandidaat-evaluaasjefoarm .
- As der gjin ynterne kandidaten selektearre binne foar de posysje, soargje derfoar dat jo dúdlik kommunisearje mei de oanfreger dy't se net keazen hawwe. Wannear't mooglik is, jouwe feedback dy't de meiwurker helpe sil har eigen feardigens en kwalifikaasjes ûntwikkelje. Brûk dit feedback as in kâns om de meiwurker te helpen har karriêre te fergrutsjen .
- As in ynterne kandidaat foar de posysje selektearre is, meitsje in skreaune oanbiedingsburo dy't de nije wurkopsje en salaris befetsje.
- Steat op in oergongtiid mei de aktuele supervisor ynterne kandidaat.
- As jo in oar ynterne iepening skepen hawwe, begjinne wer.
- Finearje de sykopdracht.
- As gjin kwalifisearre ynterne kandidaten tapast wurde, ferwiderje de sykopdracht nei eksterne kandidaten, as jo de posysje simultan net advertinsearje. Untwikkelje jo kandidaat pool fan ferskate oanfregers.
- Sprekt it wurd fan 'e mûle oer de beskikberens fan' e posysje yn jo sektor en nei elk meiwurkers fan sosjale en echte wrâld fan freondinnen en freonen.
- Netwurk en postburo's op sosjale media as online as Twitter en LinkedIn . Freegje jo meiwurkers om de posysje te publisearjen fia har online social media netwurken.
- Plak in advertinsjele advertinsjes yn online en offline kranten mei in leverbrek berik dat in ferdield kandidaatfak meitsje sil.
- Rekrute online . Post de klassike advertinsjes op wurkplakken en krante-websiden wêrûnder jo eigen webside fan webside.
- Post de posysje op profesjonele ferieningswebsiden.
- Sprek ta universitêre karriêre as sintrum en karriêre.
- Kontakt tydlike help-ynstânsjes.
- Brainstorm andere potensjele manieren om in goed kwalifisearre pûn fan kandidaten te finen foar elke posysje.
- Troch jo ynsetten ynsetten hawwe jo in pûn fan kandidaten ûntwikkele. Minsken binne oanfreegje foar jo iepen wurk. Oft jo in kandidaat yn 'e foardiel fan' e baak iepenbiere ûntwikkele hawwe of jo sykje foar in meiwurker út 'e kratsje, is de ûntwikkeling fan in kwalifisearre punt fan kandidaten fan krúsigens.
- Stjoer e- mailtsjes oan elke oanfraach om de ûntfangst fan 'e werhelling te bekenjen. Sjogge jo ûntfangst fan har applikaasje ienfâldich. Meitsje gjin oare ferklearrings. (Kwalifikaasjes lykas de folgjende wienen eartiids populêr mei wurkjouwers, mar se iepenje jo op 'e mooglikheid fan juridyske problemen yn' e dyk: "As de kandidaat in goeie wedstriid foar de posysje ferskynt, dan sil jo kontakt opnimme se hawwe in ynterview opnij pleatst. As jo net wolle, sille jo applikaasje / foltôgje op in bestân foar in jier as eventuele oare mooglikheden ûntsteane.)
- Ienris hawwe jo in oantal oanwêzigen ûntwikkele foar de posysje, skerm opnij en / of applikaasjes tsjin de prioritearre kwalifikaasjes en kritearia dy't fêststeld binne. Tink derom dat jo brieven bywurke opnimme as jo potensjele meiwurkers skine.
- Meitsje in koart list fan oanfregers nei't de hiringbehearder en it personielsbedriuw it personiel besjogge de applikaasjes dy't se krigen hawwe foar in bepaalde taak.
- Telefoanyndieling is de koarte list fan kandidaaten dy't harren credentials sa goed fine as de posysje. Besykje de easken fan kandidaat salaris , as net mei de oanfraach oanfrege binne, as frege. (Tink derom dat in tanimmend oantal jurisdikaasjes yn 'e Feriene Steaten dizze praktyk illegal meitsje, sa kinne de wetten witte wêr't jo wurkje.)
- Planeare kwalifisearre kandidaten, wêrfan jo salaris nedich binne, foar in earste ynterview mei de hantliedingskontroleur en in HR-fertsjintwurdiger, yn eigen persoan of op 'e tillefoan. Yn alle gefallen fertellen de kandidaat it tydskrift dat jo ferwachtsje dat it ynterprocessiveproses nimme sil.
- Freegje de kandidatelist om jo offisjele wurkapplikaasje oan te foljen , op har komst foar it petear.
- Jou de kandidaat in kopy fan 'e taakbeskriuwing om te besjen.
- Hold screening ynterviews dêr't de kandidaat beoardielje en hat de kâns om te learen oer jo organisaasje en jo ferlet.
- Folje de kandidatfoarm fan 'e kandidatelist útfange foar elke kandidaat ynterviewd.
- Besykje te befestigjen hokker (as ienige) kandidaat weromkomme foar in twadde ynterview .
- Beslute de passende minsken dy't dielnimme oan 'e twadde omloop fan petearen. Dit kin potinsjele meiwurkers, klanten, de hantliedingskompjûter, de behanneling fan manager en HR. Allinich befetsje minsken dy't in ynfloed hawwe op it hele beslút.
- Plan de ekstra ynterviews.
- Hâld de twadde rûn fan ynterviews mei elke ynterviner dúdlik oer har rol yn 't ynterveksjeproses. ( Kultuer fit , technyske kwalifikaasjes, klant reagearjen, en kennis binne ferskate fan 'e skriuwende ferantwurdlikheden dy't jo wolle wolle dat jo yntervjers binne.)
- Kandidaten dielnimme oan elke toetsen dy't jo nedich kinne foar de posysje.
- Ynterviewers folje it kandidaatformulier formulier.
- HR kontrolearret de finalisten ' (minsken dy't jo beskôgje oan it oanbieden fan de posysje), credentials, referinsjes , efterkontrôle , en oare kwalifisearre dokuminten en ferklearrings.
- Elk dy't de kwalifikaasjes ûnskuldich ferklearre hat of dy't gjin eftergrûn kontrolearje hat, wurdt as kandidaat eleminearre.
- Fia it folsleine petear proses, HR en bestjoerder, wannear't jo wolle, bliuw yn kontakt hâlde mei de meast kwalifisearre kandidaten fia tillefoan en e-post.
- Komst oerienkomst oer oft de organisaasje elke kandidaat selektearje sil (fia ynformele diskusje, in formele diskusje-gearkomste, persoanlike persoanen dy't har mei yntervju berikke, kandidaatformulieren, ensfh.). As bestân bestiet, moat de tafersjoch manager de definitive beslút meitsje.
- As gjin kandidaat superior is , begjinne wer om jo kandidaat pool te besjen en as falt nedich is in swimbad.
- HR en de hantliedingskontroller stimme oer it oanbod om de kandidaat te meitsjen, mei it konkurrinsje fan de behearder en de ôfdieling budzjet. (Tink altyd om dizze faktoaren foardat jo in oanbiedingsburo meitsje .)
- Sprek ynformearje mei de kandidaat oer oft hy of sy is ynteressearre yn 'e baak by de oanbefellende salaris en presintearre betingsten. Meitsje dat de kandidaat akseptearret dat se meidwaan oan in eftergrûnkontrôle , in drugsline en tekenje in Net-konkurrinsje-ôfspraak of in fertikale-oerienkomst , ôfhinklik fan de posysje. (Dit moatte opnommen wurde as jo de oanfraach tapasse.) As dat sa, ferfolje mei in oanbiedingsbrief . Jo kinne ek de baak oanbiede fan betingsten op bepaalde kontrôles.
- As net, befestigje oft der in ferantwurde faktoaren bestiet dy't de organisaasje en de kandidaat yn in oerienkomst bringe sil. In ridlik ferhâlding wurdt ferwachte ; In kandidaat dat hieltyd weromkommt oan it bedriuw dat elkoar mear freget, is net in kandidaat dat it bedriuw wol hiermeitsje wol.
- As de ynformele ûnderhannelje liedt de organisaasje om te leauwen dat de kandidaat betelber is, sil HR in skriftlik posysje offerbrief meitsje fan 'e tafersjoch dy't de posysje, de steaten en de salaris, it rapportearjen fan relaasjes, kontrolearjen fan relaasjes en formulearje en oare foardielen of ferplichtingen de kandidaat hat ûnderhannele of it bedriuw hat belofte .
- De oanbiedebrieven, de beropsbeschrijving, en it bedriuw net-konkurreaasje of fertroulikensakkoart binne oanbean oan de kandidaat.
- De kandidaat tekent de oanbiedingsbrief dokumintaasje om de funksje akseptearje of wegere de posysje.
- As jo ja, meitsje de startdatum fan it nije personiel. It folgjen fan ' e nije meiwurker fan' e minút akseptearje jo jo oanbod oanbean.
- As jo no, begjinne jo wer om jo kandidaatbalk te besjen en as falt nedich is in swimbad.