Hoe't it te brûken en gebrûk meitsje fan ynformaasje dy't op sosjale netwurkplakken beskikber is
Employers binne oer it bestjoer oer online te sykjen foar ynformaasje oer prospective employees, om't potinsjele diskriminaasje en neglige hantlieding oanbelanget.
Sadwaande is de praktyk fan sosjale media screening en eftergrûnproses fan wurkjouwers minimal. Mar it persintaazje wurkjouwers dy't online online kontrolearje sil groeie as it brûken fan online sosjale media wurdt fierder fergrutte yn 'e stof fan sosjale netwurking en wurkwyk .
Binne jo te bereiken mei belied en prosedueres om de ynformaasje te yntegrearjen dy't jo online fine yn jo skerming en eftergrûn-kontrôlepraktiken? * Rob Pickell, senior vice-presidint fan klantluxen by HireRight, dielt syn kennis oer ynternet sosjale media opnimmen, screening en eftergrûnkontrôlets.
Hoe binne de wurkjouwers op it stuit sosiale media as in weryndieling-ark?
Employers brûke sosjale media as weardefolle helpmiddel foar sourcing en werwêzen fan prospective candidates. Sosjale netwurkjen soargje organisaasjes om har wurkburo en bewust te bouwen, it breedte en de djipte fan har netwurk te fergrutsjen, doel toptalint yn in grut ferskaat oan feardigensnivo's en ferbetterje de effektiviteit fan har ynsetten.
Hokker persintaazje wurkjouwers brûkt sosjale media om potinsjele meiwurkers te finen?
Neffens in resinte ûndersyksrapport troch de Feriening foar Human Resource Management (SHRM) hawwe 76% fan bedriuwen sein dat se gebrûk meitsje of plannen hawwe om sosjale media websides te brûken foar wervjen. Mear as de helte fan 'e wurkjouwers reagearret dat sosjale netwurkplakken in effisjinte manier binne om kandidaat te werkenjen.
Om potinsjele meiwurkers te sjen?
Net folle ynformaasje is hjoed te krijen oangeande wurkjouwer gebrûk fan sosjale media spesifyk foar de eftergrûn fan kontrôles. Mar, basearre op diskusjes mei ús eigen kliïnten, leauwe wy dat it persintaazje wurkjouwers mei sosjale media foar eftergrûnen kontrôle is lyts. Dit is due to the potential pitfalls that these sites can create in terms of exposing employers to protected class information. Ynformaasje dy't potinsjeel útfiere kin dat in diskriminaasje fan diskriminaasje faak fine kin binnen de sosjale netwurkprofilen.
Hoe wurkjouwers kinne LinkedIn brûke foar it werkenjen fan meiwurkers
LinkedIn is de webferzje fan bedriuwnetwurk. Wy hawwe allegearre ferteld troch ien dat it netwurk is de bêste manier om in nije taak te finen, en jo kinne op LinkedIn sjogge as it online lykweardich foar ynternasjonale bedriuwnetwurk. Foar wurksykjen levert LinkedIn in frije en maklike manier om netwurk te meitsjen mei grutte tal minsken dy't se witte en de minsken dy't dy minsken witte. LinkedIn jout ek wurksynders om de nijs en berjochten fan post te folgjen foar har doelstellende wurkjouwers.
Foar wurkjouwers leveret LinkedIn in ryk fan ynformaasje oer de kwalifikaasjes fan job seekers en kin wurkgelegenheden har eigen netwurken (en dy fan har meiwurkers) brûke om potinsjele kandidaten foar wurkoanfangs te finen.
Employers kinne bedriuwen profilen meitsje en feeds fan ynformaasje opnimme (ynklusyf nije berjochten) foar dyjingen dy't har folgje wolle. LinkedIn biedt ek wurkjouwers in op kostenbasearre oplossing dy't se mooglik makliker en maklik mooglik potinsjeel kandidaat fine dy't passe by de kwalifikaasjes fan 'e baak dy't se fillje wolle.
Employers kinne Facebook brûke foar wervjen ,
Lien lykas LinkedIn, Facebook jout wurkjouwers oan om in oanwêzigens te meitsjen dy't har wurkplak reflektearret, potinsjele kandidaten, en postburo's fine . Dêrnjonken kinne jo grutte kânsen foar ynteraksje mei kandidaat en organisearje om in mienskip te meitsjen. Facebook waard oarspronklik oan persoanlike kommunikaasje rjochte, mar hat in ynstrumint ynrjochte, dy't hieltyd mear brûkt wurdt foar bedriuw.
Litte wy allegear de grutte trije social media websiden dekke. Hoe binne wurkgebieders te brûken Twitter as werhellingsmiddel?
Foar wurkjouwers Twitter is primêr effektyf om te fergrutsjen en te kommunisearjen mei groepen fan persoanen dy't de organisaasje folgje wolle . It kin ek brûkt wurde om werkening te meitsjen. Guon bedriuwen hawwe wurktalen en / of yndividuele ynrjochters dy't bedoele Twitter-akkounts wurkje foar kommunikaasje mei ynteressearre taakkandidaten.
Hoe meitsje jo lykwols de foardielen fan sosjale media te brûken foar opnimming mei de risiko's fan it brûken fan it yn 'e skreproses?
Sosjale media websiden lykas LinkedIn, Twitter en Facebook binne weardefolle boarnen foar it identifisearjen fan kwalifisearre kandidaten en kommunisearjen mei en wetsjen fan oanfregers om posysjes te foljen. De risiko-wurkjouwers moatte begripe, as it brûken fan sosjale media as in part fan har rekruitingproses is , as it proses ferhúzet fan sourcing nei it skriuwen fan kandidaten.
Sosjale media is in ideale manier om kandidaten te finen en werkenne te kinnen. Mar de swierrigens foarkomt as ynformaasje op sosjale media webside brûkt wurdt om skerm of útdrukking út te fieren út te fieren. Dizze ôfwizing, op grûn fan gegevens dy't fia social media ynhâld fynt, iepenet de wurkjouwer oan 'e potinsjele risiko' s fan ferplichting, diskriminaasjeferplichtingen en net oerienkomst mei regeljouwing.
Wylst der op dit punt in lyts streekrjochte foarsjenning foar dit probleem is, is it wierskynlik dat wetjouwing en saaklike wet yn 'e takomst klerder wurde wurde. Yn 'e tuskentiid binne de risiko's dúdlik en in pear bedriuwen wolle de fokus wêze fan alle rjochtshanneling. Op grûn fan dit punt is it belang dat organisaasjes belied hawwe op it plak dat beskermje tsjin diskriminearjende praktiken en wurde eksplisyt yn hoe't sosjale mediaynformaasje troch meiwurkers yn 'e hulpprozess brûkt wurde kinne .
Op grûn fan dy risiko's, hoe binne wurkgebieders op it stuit aktuele sosjale media yn har wurknimmersprintsjen en eftergrûnprosesprosessen?
Yn 't algemien falle de sosjale media screening en eftergrûnen kontrassen troch wurkjouwers yn trije basis kategoryen:
- Net tagong fan sosjale media-webstees foar elke doel yn hanting.
- It ynset fan sosjale media foar it besykjen fan kandidaten, mar it net brûke foar screening of eftergrûnkontrôles.
- Gebrûk fan sosjale media yn alle gebieten fan hiring.
De wurkjouwers moat har juridyske rie te riejen foardat in ûntwerp oanwêzich is oan it brûken fan social media yn 'e miening. Benammen as de wurkjouwer de sosjale media brûke as part fan it screening- en eftergrûnprosesproses.
Wat binne de potensjele juridyske en regeljouwing risiko 's wurkjouwers moatte yn' t ferstân hâlde as se sosjale media brûke foar werving of foar kontrôles en eftergrûnkontrûkjes fan meiwurkers?
Wyls ik gjin abdirekteur en gjin juridyske advys leverje, meastentiids binne der op syn minst twa kategoryen fan konkurrearjende juridyske belangen:
- Diskriminaasje: de measte wurkjouwers hawwe strangere wurkgelegenheid, dy't har ynrjochtingers foarkomme en manager beheine fan potinsjeel diskriminearjende ynformaasje oer kandidaten. It besjen fan sosjale mediaplakken fan 'e persoanen makket lykwols dúdlik de mooglikheid om grutte bedragen fan ynformaasje te besjen dy't tsjin dizze net-diskriminearjende praktiken binne. Yndividuen op har persoanlike sosjale media webside kinne ynformaasje jaan oer famylje status, bern, religy, polityk, beheining en sels sosjale ynteresses dy't, troch de wet, yn in ynstelling beslute wurde moatte. As in recruitreer dizze data berikke hat, is it dreech te bewizen dat se net beynfloede binne troch it yn har beslút beslút.
- Negligentlik hanting: Wurkers moatte it potinsjeel risiko beskôgje foar in neglige hynder of neglige retinsjestrjocht oangeande sosjale netwurkprofylynformaasje. Wyls ik net bewust is dat it noch dien is, is it mooglik dat as in arbeidsomstannichheid yn 't wurk set wie as der in ferwûningsynformaasje beskikber stie op it publike sosjale netwurkprofyl fan' e misdieders, dat it spesifike gedrach foar it ferwûnderjen ferteld hie, kin de wurkjouwer ferantwurding wurde foar negligence yn net gebrûk meitsje fan dizze lege beskikbere ynljochtings doe't se it beslút besluten makke. Hoewol dizze situaasje noch te spyljen is, binne de wichtichste faktueren net oars as dy fan ferline gefallen (wêr't publisearre ynformaasje net sjoen wurdt) dy't in wichtige sjuerypriis is.
Wat is de relatyf wearde foar it kontrolearjen fan sosjale mediaprofilen foar ynformaasje oer potinsjele wurknimmers tsjin tradisjonele screeningmethoden?
Sinnigens is de wearde fan it leverjen fan sosjale media screening en eftergrûnen kontrôle is wierskynlik lyts foar de measte bedriuwen. HireRight hat in enkête útfierd wêrby't mear as 5.000 oanwêzigen random wurde hifke fia har sosjale mediaplakken. Fan dy, krekt mear as heal, wiene der gjin publike ynformaasje beskikber of gjin ynformaasje dy't dúdlik wêze koe mei it yndividu.
Fan dyjingen dy't in publike sosjale mediaprofyl hawwe, hawwe hast alle net neutraal ynformaasje beskikber (neat dat de wurkjouwer soarget soe). Minder as 1% hiene gjin ynformaasje dy't as gefolch wie foar relatearre oan in hanthavening, lykas mienings fan drugsgebrûk, pornografysk materiaal, in oriïntaasje nei geweld, ensfh.
De flagge profilen waarden doe besprutsen troch profesjonele kontrôles om it tal bepalingen te bepalen dy't de wurkjouwers soargen hawwe as gefolch fan it screening en eftergrûnkontrôle. Oan 'e ein waarden inkele aswjittingen beskikber steld dat in wurkjouwer mei redenen ferwachte waard om te akseptearjen. Allinich in lyts persintaazje persoanen dy't potinsjeel foar ynformaasje steld wurde.
Mei it each op 'e útdagingen fan' e hanneljen fan dizze gegevens yn kombinaasje mei de effektiviteit fan hjoeddeiske skerming-ark binne de ekstra wearde dy't levere troch sosjale profylynformaasje minimal is. Yn ús beoardieling, om it risiko fan hokker te meitsjen en mear ynformearre besluten te meitsjen, is der in adekwate ferfanging foar in kwaliteitswaak kontrolearje troch in reputable provider, bestiet net.
Rob Pickell is senior vice-presidint fan klantluxen op HireRight, yn Irvine, Kalifornje, in oanbieder fan wurkgelegenheid eftergrûn en drug screening oplossings. Rob hat inisjativen bydroegen oan it brûken fan sosjale media yn 'e wurkgelegenheidskresyzje nei ferskate publikaasjes, ynklusyf SHRM.org , ERE.net , Kanadeeske HR-Reporter , HRO hjoed en HR Magazine .
Disclaimer - Opmerking:
Susan Heathfield makket allinich besikings om krekt, mienskiplikens, etyske humoristyske behearen, wurkjouwers en wurkwize advys oan te jaan oan dizze webside en keppele oan dizze webside, mar se is gjin advokaat, en de ynhâld op it webstee, wylst autoritatyf, is net garandearre foar rjocht en legitimiteit, en is net as juridysk advys behearskje.
De side hat in wrâldwiid publyk en wurksumheden en regelingen ferskille fan steat oant steat en lân nei lân, sadat de side net definityf wêze kin op allegear foar jo wurkplak. As yn twifel, altyd rjochtfeardich advys of help fan steat, federale, of ynternasjonale regearingsmiddels sykje, bepale jo juridyske ynterpretaasje en besluten binne korrekt. De ynformaasje op dizze side is allinich foar begelieding, ideeën en help.