Hoe wurkjouwersferieningsburo
Identifie de needsaak foar de posysje
De earste stap yn elke ynhierproses is om de needsaak foar in nije of ferfetsposysje yn jo bedriuw te bepalen.
Ien fan 'e gebrûksmetoaden is ferkeapend per meiwurker. Algemiene wurklieding en har effekt op aktuele meiwurkers en it realisearjen fan jo bedriuwsdoelen sil dizze beslút ek ride.
It ynhieringsbeslút moat lykwols ek lykwichtich wurde mei de behoeften fan 'e rest fan' e organisaasje foar meiwurkers. Jo prioriteit foar in meiwurker moat passe yn 'e suksesfolle útfiering fan it bedriuwsplan fan' e bedriuw. It is belang om jo oare meiwurkers op 'e hichte te hâlden of belutsen by elke stap fan it personielse beslútproses.
Planje jo werneaming foar it wurk
De twadde stap yn it ynhierenproses is om jo personiel weryndieling te planen. Rekrutingsplanning identifisearret de beropsbeschrijving of job specification foar de posysje sadat jo de feardichheden en ûnderfining dy't jo sykje, witte. It advisearret ek hoe't jo de posysje publisearje, wa't applikaasjes werjaan sil, en wa 't meidwaan oan earste en twadde ynterviews.
Jo beslute ek dy't wa 't meidwaan oan' e seleksje fan 'e meiwurker foar de baan en wa't ynput bringe sil.
Dit is in kaaistap yn in suksesfolle meiwurkershierproses. It is ek in wichtige stap mei de meiwurkers dy't it yntervuktteam opnimme. Jo moatte dúdlik wêze oer hoe't har ynput wurde brûkt troch de hantliedingmanager en Human Resources.
Iepenje de beskikberens fan 'e iepen posysje
In wichtige stap yn it postiveproses is om de hjoeddeistige meiwurkers fan 'e iepening te melden.
As jo leauwe dat jo gjin kwalifisearre ynterne kandidaten hawwe, kinne jo ek posysje tagelyk post stjoere. Mar jo ynterne oanfragen kinne jo oerleare mei har talint en feardigens. As jo de posysje efter stean foardat jo ynterne kandidaten petearje, lit de meiwurkers witte. Jo wolle misferstannen foarkomme.
Jo bêste betsjuttingen bûten foar it filling fan jo iepen posysje sille ferskine troch wurk. Guon lokale banen, benammen foar ûngeduerbere rollen, fertsjinje op lokale kranten-advertinsjes. De measte banen sille in online-kampanje ferplicht troch de post te pleatsjen op wurkplakken en yn sosjale media . Jo eigen webside is wichtich foar it werkenjen fan meiwurkers dy't jo bedriuw benammen besjen.
Meldend jo netwurk op LinkedIn kinne kwaliteitskandidaten oan jo oandacht bringe. Sa freegje jo hjoeddeistige meiwurkers om jo iepening te publisearjen op har sosjale netwurken .
Besykje applikaasjes
As jo de posysje effisjearre hawwe, sille jo in grut pool fan oanfregers sammele hawwe. HR kin de lieding jaan op resultearje en skriuwen oer it skriuwen en jouwe de kwalifisearre oanwêzigen oan 'e hantliedingmanager. Guon hiring-managers kinne alle applikaasjes besjen wolle, benammen foar technyske, wittenskiplike, yngenieur- en ûntwikkelingsposysjes.
De tapassingen wurde hifke en de meast kwalifisearre oanfregers krije in tillevyzjebelied . It doel fan it screening is om tiid en enerzjy te bewarjen troch elk fan kandidaten te ferwiderjen. De skermer, de hantliedingmanager of HR-personiel, siket sawol kulturele fit as wurk ta passe by in tillevyzje-petear. Se kontrolearje alle fragen dy't de rapkers hawwe oer de erfaring of credentials fan 'e yndividuele persoanen.
Ynterview de meast kwalifisearre prospectyf meiwurkers
Jo oanfraach fan tapassing en tillevyzje-ynteresses moat it fjild fan 'e kandidaten nei de meast kwalifisearre rjochtsje. Begjinnende ynterviews foar dizze kandidaten mei deselde groep fan meiwurkers dy't alle kandidaten hifke. Dit sil fergeliking mooglik meitsje wannear't jo bywurke by seleksje fan 'e meiwurkers.
Soargje derfoar dat in part fan jo yntervieusproses in formele wurkgelegenheid is oanfraach foltôge troch de kandidaat dat tastimming befetsje om referinsjes, eftergrûn , ensfh. Te kontrolearjen.
Notifikaasjes de oanfregers dy't jo net útnoegje foar in ynterview dat se net fierder beskôge wurde. Plan en skema twadde ynterviews mei de meast kwalifisearre perspektiven as bepaald troch it earste ynterview. Jo kinne begjinne om referinsjes en eftergrûn foar dizze kandidaten te hifkjen en folgje jo twadde ynterviews.
Kontrolearje referinsjes en eftergrûnskontrôlets meitsje
Jo wolle begjin meitsje fan referinsjes en eftergrûn foar dizze kandidaat yn en folgje jo twadde ynterviews. Soargje derfoar dat jo alle beäntwurden kontrolearje troch de kandidaat ynklusyf edukative tekens, wurkgelegenheidskiednis en kriminele eftergrûn Wannear't it mooglik is de bêste boarne fan ynformaasje is de ôfrûne manager fan 'e oanfrager.
Jo sjogge lykwols, om't de eangst foar litigaasje, in protte wurkjouwers allinich de wurkdiel te dielen, datum fan wurkgelegenheid en fan 't lêst, de persoan salaris by jo. Dêrom binne managers in wichtige boarne. Jo moatte ek sjen nei it publike sosjale mediaprofilen en postings fan 'e kandidaten om jo derfoar te soargjen dat jo de persoan dy't jo hawwe wittele hawwe. LinkedIn-oanbefellings kinne fierder ferstevigje jo kar.
Selektearje de meast kwalifisearre persoan foar de Job
As jo in positive beslút oer in kandidaat berikke, nei de ynterviews en eftergrûnkontrassen, bepale de kompensaasje dy't jo de selektearre kandidaat biede. Dit binne de sân meast krityske faktoaren om te soargjen dat jo beskôge as of dien binne foardat jo de eigentlike baakburo meitsje.
Meitsje it Jobburo en skriuw jo jo ûnjildige kandidaten
No, dat jo de earste acht stappen dien hawwe, kinne jo in skreaune oanbiedingsburo meitsje . As referinsjekrêften ynkompleet binne, kinne jo it oanbod oanbiede op 'e eftergrûn en referinsjekjes.
Jo moatte ek de kandidaten te melden dy't dielnimme oan job interviewen, mar waarden net selektearre. It is wichtich en yn jo bêste publike relaasjes image en belangen om jo oanfregers op elke stap te kommunisearjen yn jo ynhanneling. It is ien fan 'e faktoaren dy't jo beskôgje as wurkjouwer fan kar .
Ferparearje de details fan salaris en startdatum
Hoe heger it nivo fan 'e baak yn jo organisaasje, hoe mear oft de kandidaat ferwachtet oan kompensaasje, betelle tiid ôf, garandearre ôfstannigens betelje as de relaasje net útfiert, bedriuwsapparaat, tiidferwurkjende en mear. Dizze persoanen hawwe it meast potensjeel te ferliezen as se in aktive baan ferlitte en de wurkgelegenheidsrelaasje net mei jo wurket.
Dat sei, ik hie begjin meiwurkers, fris út kolleezje, freegje nei $ 5.000 mear as se oanbean waarden. As it binnen it salarreep foar de baan wie (tinke oer hoe't jo hjoeddeistige meiwurkers yn fergelykbere rollen betelje) en de kandidaat is in soad foarkar, ferwachtet oer ûnderhanneljen .
De twa meast foarkommende oanfragen dy't ik oanjûn binne binne foar in hegere begjin salaris en mear betelle tiid ôf. Flexibiliteit is ferplicht. Jo sille gjin glêdende nije meiwurker ha as er in baan lei wêr't hy trije wiken fergees ferkocht foar in saak dat him in wike oanbea.
Besykje as jo oare oanfragen bepale kinne troch jo perspektyf. De meast foarkommende haw ik oanrekkene is in fakânsje dy't yn 'e earste moannen fan begjin pland is. Ik haw ek ferskate opkommende begjindagen opstien om in plandearre operaasje te meitsjen.
Wolkom jo nije meiwurkers
Hoe jo wolle fan jo nije meiwurker lizze de grûnslach foar oft jo de meiwurker yn 'e takomst behâlde sil. Bliuw yn kontakt mei jo nije meiwurker fan 'e tiid dat se it baakopfer akseptearret oant har startdatum. Ferfolgje de relaasje bouwe.
Meitsje in mentor , lit meiwurkers witte dat de meiwurker begjint mei in wolkombrieken , de onboardingproseduere fan 'e nije amtner plannen, en meitsje der wis fan dat de meiwurker yn' e earste dagen fan 'e wurken waarm hjitte. As jo dit proses effektyf dwaan, sille jo in begeardige, begriep meiwurker ha, dy't klear is om de wrâld yn 'e brân te setten.
Soargje derfoar omtinken te wêzen fan ûnbewuste foardielen .
Bist jo belangstelling foar in mear detaillearre opsjeslist? Besykje in Checklist foar sukses yn bywurkjen fan persoanen .