Understanding jo wurkburo of jo aktuele kompensaasje
Hoe wurdt kompensaasje bepaald?
Bedriuwen basearre kompensaasje op ferskate faktoaren. Guon bedriuwen betelje mear omtinken foar de folgjende faktoaren as oaren dogge mar hast alle bedriuwen gebrûk fan in foarm fan analyse om kompensaasje op te setten.
Merkûndersyk oer de wearde fan fergelykbere banen op 'e merk: In tal bedriuwen meitsje formele salarisûndersiken dy't kinne bedriuwen helpe de marktnivo fan in taak. Yn dizze salarjenûndersiken rapportearje bedriuwen har hjoeddeistich betellingen en foardielen foar banen basearre op 'e jobbehearder .
It ûndersyksbestjoer kompilearret de gegevens en rapportearret it werom nei de dielnimmers. Dizze fynsten kinne ekstra krekt wêze. Se jouwe goeie ynsjoch yn 'e konkurrinsjoneare tariven dy't op' e merk pleatse betelje foar de meiwurkers dy't deselde of saaklike taak dutsen útfiere.
Der binne ek online-database-websiden foar salaris-ynformaasje , dêr't gegevens nasjonaal en ynternasjonaal sammele wurde.
Dizze websides lykas Payscale.com en Salary.com jouwe oanbefellende salarisearrings mei oanbefellingsfaktoren lykas de beropsmerk, de lokaasje fan 'e baak, de grutte fan it bedriuw dat de baak oanbiedt en de taak duties en ferantwurdlikheden.
Payscale.com wurdt oanbean foar syn krewearjen yn 'e middenwetter.
Neffens PayScale.com, "PayScale ferbrûkt persoanen en bedriuwen nei de grutste salarisprofile-database yn 'e wrâld."
Oare bedriuwen sjogge op de gegevens dy't beskikber binne op ynternet, fan websiden lykas Glassdoor.com. De gegevens binne net sa krekt sa as fan in salarisûndersyk, om't se sels troch de meiwurkers rapporteare wurde. Se binne net wiidweidich op alle fan 'e komponinten fan in meiwurkerspakketpakket .
De taakbeskriuwings dy salarissen binne basearre op net as detaillearre as dejingen yn 'e salarisûndersiken. Twa minsken mei wylde ferskillende ferantwurdlikheden yn twa ûnderskate bedriuwen kinne identike titels hawwe, sadat in mislediging op wat de passende kompensaasje echt moat wêze foar de meiwurker.
It is ek wichtich om lokale ekonomyske en bedriuwsmjittige te behanneljen. Bygelyks, jo moatte in direksjoneel assistint betelje foar de CEO fan in bedriuw fan Fortune 100 yn New York City wat mear as de bestjoersassistint oan de direkteur fan in bedriuw mei 30 persoanen yn in lytse stêd yn Iowa. Har taak titels binne identike-Bestjoerlike assistint foar de CEO - mar har beteljen is folslein oars.
Belutsen bydragen en resultaten: Jo wolle dat jo stjerplanner mear makket as jo slacker-meiwurker , sels as se deselde titel hawwe.
Bedriuwen erkende it ferskil yn hoefolle amtner in bydrage leveret oan it bedriuw troch betellingsferzjes mei fertsjinstehearringen nei har bêste . (Mar, freegje jo sels mei guon earlikheid, as jo bepale, in meiwurker is ûnwearde fan kompensaasje ferheget, wêrom brûke jo dit yndividuele?)
De beskikberens fan meiwurkers mei lykas feardichheden op 'e merk: As ien persoan yn' e stêd in bepaalde feardigens hat en twa bedriuwen nedich binne, kin de bidekriegels begjinne. As allinich ien bedriuw hat in bepaalde feardigens en hat twa persoanen te kiezen fan wa't beide it dogge kinne, moatte se de meiwurker net safolle jild betelje. De organisaasje mei alternativen hat net nedich om de keazen keazen mei kompensearrings te kompensearjen mei mear as de gaadlike taryf.
De winsk fan 'e wurkjouwer om in bepaalde meiwurker oan te lûken en te behâlden: As in bedriuw echt in spesjale meiwurker wol, dan sille se mear betelje .
As in bedriuw in reputaasje hat as in earnstich plak om te wurkjen, dan kinne se miskien mear betelje om bygelyks oan te lûken.
De profitabiliteit fan it bedriuw of de fûnsen dy't beskikber binne yn in net-profit of publike sektor: Oft, net-profit of public sector subsidy betelje minder. Minsken binne ree om har hinne te wurkjen om't se leauwe yn 'e missy en fisy fan' e organisaasje . It wurk fan 'e organisaasje kin konsekwint wêze mei har eigen persoanlike wearden .
Of, yn 't gefal fan regearing-wurkgelegenheid en feriening fan wurksumheden, kinne de meiwurkers har jobfeiligens wurdearje en ferwachte ferhege wurde yn in hieltyd flechtigere wrâld - mear as se weardeferheging fertsjinje.
Guon publike sektor jobs hawwe lege betellingen, mar hege foardielen , lykas soarchfersekering en pensjes. Mei kompensaasje moatte jo de hiele foto yn sawol it publyk as de partikuliere sektors besjen.
Foarige salarissen: Basearje jo salarisopjefte op ' e eardere salarissen fan' e wurknimmers is in skriklike manier om in salaris foar in nije wurknimmer te bepalen. (En nasjonaal, op in oantal lokaasjes is it no yllegaal.) Mar in protte bedriuwen sjogge jo salarjen fan jo lêste taak en ferheegje it troch in lyts persintaazje. Dit kin in unrêstige kompensaasje en ferdieling binnen it bedriuw.
Bygelyks as Bob it $ 50.000 makket by bedriuw A en krijt in 10 persint heger om te kommen oan board , hy is wierskynlik bliid mei syn $ 55.000. Mar, as er fynt, dat Jane, dy't deselde titel en ferantwurdlikheden hat , makket $ 66.000 yn 't jier, om't se $ 60.000 yn har eardere bedriuw krige, sil er lilk wêze.
Hy kin beweare dat de reden foar de ferskilens is diskriminaasje fan 'e mienskip , en it bedriuw sil twongen om oars te bewizen.
Kompensaasje befettet ek betellingen as bonussen , profitieling , ekstra beteljen , erkenning beladen en kontrôle, en ferkoopkommisje . Kompensaasje kin ek net-monetêre foarsjenningen lykas in bedriuw-betelle auto, opsjes opsjes yn bepaalde eksimplaren, bedriuw-betelle húsfesting, en oare net-monetêre, mar fertsjintwurdige, ynkommens items.
Kompensaasje is in fassinearjend ûnderwerp, om't, omgean, minsken hawwe ferskillende redenen foar wurkjen, mar de bottomline is dat de measte wurknimmers wurkje foar jild . It is yn 'e bêste belangen fan in meiwurker te besykjen om mear kompensaasje te krijen . It is yn 'e bêste belangen fan in meiwurker om har rjochting op' e rjochthawwer op 'e rjochtsnivo te wurkjen sadat se hieltyd mear jild fertsjinje kinne .
It is net yn 'e bêste belangen fan in wurkjouwer te fergrutsjen, ûngelokkige meiwurkers dy't fiele dat se net betelle binne. Mar, oanbiede merke merkkompensaasje mei genôch foardielen, moat de wurkjouwer helpe om syn winsk te dwaan - in bloeiende, bydrage persoanen yn syngronisaasje mei de bedriuwslibben en needsaak.