Hoe wurdt in salariederskip bepaald en hoe wurket it?
It salarjereguod wurdt bepaald troch merkeliede tariven, fêststeld troch merkstúdzjes, foar minsken dy't ferlykber wurk dogge yn fergelykbere yndustry yn deselde regio fan it lân.
Parysraten en salarieders binne ek ynsteld troch yndividuele wurkjouwers en erkennen it nivo fan ûnderwiis, kennis, feardigens en erfaring nedich om elke funksje út te fieren. It salarjen omskriuwt de ynterraasjebeskippen fan 'e banen dy't brûkt wurde troch in wurkjouwer.
It salarittel moat soargje dat wurkbedriuw needsaaklik is as de oerlap yn salarulearrings dy't karriêreûntwikkeling en beteljen ferheegje sûnder promoasje op elke nivo en it persintaazje fergrutting fan 'e organisaasje sil in meiwurker foar in promoasje oanbiede.
It salarisrige foar direkteur-nivo's posysjes is normaal de grutste; It salaruodel foar legere posysjes is normaal de iisste. Mear fleksibiliteit bestiet foar senioaren.
In soad bedriuwen partisipje yn salarismerkûndersiken om in fertrouwe boarne te meitsjen foar salarisûndersyk. Mear en mear salariedûndersyk komt online op grûn fan salariskalkulators.
Salaris wurdt ek beynfloede troch ekstra demografyske en merkfoksen.
It oantal minsken beskikber om in spesifike taak út te fieren yn 'e registraasje fan' e wurkjouwer, konkurrinsje foar meiwurkers mei de needsaaklike feardichheden en ûnderwiis, en de beskikberens fan banen, yn algemiene helptsjinsten, set it salarisrige foar in bepaalde taak.
Yn gruttere organisaasjes is in folsleine salarjen of betellingsstruktuer fêstlein om jobs , klassike relaasje fan ien taak nei de oar te klassifisearjen , en salaris of betelbere punten dy't de persoanen ferantwurdzje, dy't de wurken útfiere.
Mar de ûnderste rigel is dat jo salariedebesellen meitsje wolle dy't jo meiwurkers motivearje en dat helpe jo oanlûke en bewarje de meast supergeande meiwurkers .
Hoe in salaris oanbiede dy't wurknimmers stimulearret
Informatie online makket ûndersyk nei salaristechniken makliker as salarjen yn it ferline yn 't earder west hat - mar ek swierder. De rol fan salaris by it helpt dat jo in motivearre , bydrage leverje, is unbestietlik.
Dizze tips kinne jo helpe om betellingen fan beteljen en salaris te berikken op in manier dy't bydrage oan meiwurker motivaasje yn jo organisaasje.
Determine salaris filosofy
Besykje jo salaris filosofy fan jo organisaasje. Binne jo leauwe yn it ferheegjen fan it nivo fan basis salaris yn jo organisaasje of jo wurdearje de fleksibiliteit fan variable fergoeding ?
In groeiende, ûndernimmende bedriuw, mei variable ferkeap en ynkomsten, kin better wurde kontrolearje de nivo's fan basiskosten. Wannear't de tiden goed binne, kin it bedriuw bonusdelen oanbiede oan taak. Yn lytse tiden, as jild is beheind, is it bedriuw net ferplicht foar hege basis salaris.
In langere termynbedriuw, mei frij stabile ferkeap en earnings, kin mear jild yn 't basis salaris pleatse.
Sykje fergelykje faktors foar salaris
Wylst ik leau dat alle organisaasjes gewoanwei profitearje kinne fan industriele ferlikingsstúdzjes, as jo troch reputabele organisaasjes liede, is de gruttere fraach oft jo kompetitive binne yn jo lokale merk foar de measte fan jo posysjes.
Undersyk it salarreep foar ferlykbere posysjes en wurkbeskriuwings . De taakbeskriuwing is benammen wichtich foar fergeliking, mar meast hurder foar fergeliking te finen.
Determine oft jo kompetitive binne mei fergelykbere posysjes mei organisaasjes fan fergelykbere grutte, ferkeap en merk. As jo bedriuwen fine yn 'e selde yndustry, benammen yn jo gebiet of regio, dat is in oare goeie fergeliking-boarne.
Hokker doelen moatte salaris helpe mei jo te berikken?
Peallen moatte relatearje oan it ferwêzentlikjen fan doelen, it bedriuw missy en fyzje . Alle systeem dy't in meiwurker biedt de gemiddelde ferheging foar har yndustry of lingte fan tsjinst (meast 1 oant 4 prosint) is tsjin produktyf foar doeloplieding. Sels in heule gemiddelde ferheging dy't it personiel ûnderskiedt persoan fan in oar kin demotearje.
Ien manager yn in GM plant brocht syn stjerpersoanpersonal in 7 prosint ferheging om't se har alle doelen fertelde en hy sei dat se op wetter rûn.
Motivaasje? Mar soe it west hawwe, wie it net as de personielpersoan wist dat oaren yn 'e organisaasje 10 prosint ferheegje en mear. It demotisearre har.
Dêrneist moat jo beteltsysteem helpe om jo de wurkkultuer te meitsjen dy't jo winskje. Bliuw in yndividu foar syn soloprofteynkomsten allinich, sil jo net helpe om it team-omjouwing te ûntwikkeljen dat jo wolle.
Sa moatte jo de wurkkultuer sertifisearje dy't jo meitsje wolle en jo bêste salaris ferheegje oan dyjingen dy't bydrage oan it sukses fan dy kultuer. As jo wolle dat jo organisaasje feroaret, definiearje de wiziging, en betelje de meiwurkers ynkommens mei harren stipe fan en bydrage oan de feroaring.
Uteinlik moat jo salarisstrategy mei jo persoanlike doelen en strategyen rjochtsje. As de HR-funksje oansluten is by it ûntwikkeljen fan in heulkundige, útsûnderlike arbeidzjen, moatte jo binnen Yndustry of regionaal gemiddels betelje om de kwaliteitswurkers dy't jo sykje, oan te lûken.
It beteljen minder as fergelykbere firms bringe jo midsmjittige meiwurkers en fereaskje jo winsk om in útsûnderlike arbeid te meitsjen . As op 'e oare hân de HR-strategy is om goedkeap wurkkrêft te krijen yn' e doar snel, mei in lyts bedrach foar ferkeap, kinne jo minsken minder salaris betelje.
Meitsje de konkurrinsje en labourmerken
De US hat in perioade fan hege wurkleazens yn it ferline erfûn. In protte leefbere minsken wienen beskikber fanwege wurkferlies, de ekonomyske risseltaat, de ferwûning fan in protte dot-com bedriuwen, en oare redenen. Op it stuit is lykwols de ekonomyske wurklikheid dat jo meidwaan moatte foar mear jild as yn it ferline.
Dizze ekonomyske realiteit is hieltyd feroarjend en it beynfloedet de ekonomyske realiteiten fan salarissen foar wurkjouwers en meiwurkers. Yn 'e kommende jierren wurdt de kriich foar talint, dy't ferwachte wurde te foarkommen as wurkjouwers konkurrearje foar minder minsken mei hege nedige feardichheden, de needsaak foar in faire, merklike betrouwenhelp is in jûn.
Wannear't jo in meiwurker oerwêze of ûnderstypje, sil it einlik weromgean om jo te begearjen. Oantwoartelje en jo risiko's liede jo salarulearje ôfskied, ekonomysk ûnbetrouber en ûnrjocht foar learlinge meiwurkers.
As jo besykje te begjinnen, sels as in meiwurker in baan akseptearret, dan kin se nea fûn wurde troch jo organisaasje as se har betellingen mei har ûnderfining en bydrage net útinoar binne. Se kin har wurk noait net echt stopje, jo bedriuw brûkt as rêst plak oant it krekte oanbod komt.
Jo sille ek persintaazjes fan ferheging fan salaris yn likense banen yn jo lokale gebiet beskôgje. Freegje jo sels as dit in meiwurker dy't jo echt hâlde wolle? As dat sa is, betelje de meiwurker in salaris dy't jo har wurkjouwer fan keuze makket .
Meitsje salarisearrings yn jo organisaasje
Minsken prate altyd oer salaris en betelje problemen. Nawol wat jo freegje om har salaris en oare persoanlike problemen net te besjen, se dogge en se hawwe it rjocht om dit te dwaan. Sa groeit de ferlykjende posysjes mei ferlykbere ferantwurdlikens en autoriteit yn betelbere middels faak sintugen en sille de kontrôle fan jo meiwurkers drage.
Nimmen feroaret minder as wurknimmer as persoanen dy't fiele dat se yn ferparteare binne mei oaren basearre op har bydrage en dat fan oare ferlykbere banen.
Ferneare jo foardielen pakkertrol yn salarisfreonliking
In organisaasje dy't biedt biede as gemiddelde foardielen kin minder salaris betelje en noch motivearre, bydrage meiwurkers . As jo sûnensplan fergoedingen opkomme en jo de kosten te beteljen, dan is itselde as betellings yn jo wurknimmers.
It oanbod fan foardielen dy't jo oanbiede, en har kosten foar de wurkjouwer, is in krityske komponint fan in salarialgong . De grutste falske organisaasjes meitsje is it mislearjen fan kommunisearje de wearde fan 'e foardielen fan' e foardielen.
Bestimje Bonus Philosophie en Potensjele
Jo kinne in bonus betelje dy't yndividu fêststeld wurdt basearre op 'e wearde fan' t de doelen en de persoan nei jo organisaasje. Jo kinne alle meiwurkers itselde bonus jaan, basearre op groep doelstelling, oer it bestjoer.
Jo kinne ek profitieling brûke, wêrby't in part fan bedriuwen profitearret lykas alle persoanen dy't yn 'e tiidperioade wurke waarden.
Wize om bonussen te adressen, as in part fan jo algemiene betelsystem, wurde mar beheind troch jo ferbylding. De oanrikkende bonusstrukturen binne fair, konsekwint, begryplik, kommunisearje foardat, en bûn oan messbare, realisearbere doelen.
It bettere diel fan 'e dielde ôfbylding fan hokker betingst foar in bonus, troch de organisaasje en de meiwurker, hoe mear as de bonus de motivaasje en súkses fan' e meiwurker opkomt.
Meitsje jo salaris-filosofy en oanpak
Yn in protte organisaasjes, wa't hwer't en wêrom is in oarsaak foar fersteuring, kliske , demotivaasje, en ûngelok. De transparantere meitsje jo jo lean en salaris filosofy en bepalingen, it makliker meitsje jo om positive personielmoral en motivaasje te berikken.
Hâld jo salaris filosofy gjin geheim. Ja, yndividuele kompensaasje is fertroud, mar jo metoaden foar it bepalen fan beteljen moatte dúdlik wêze en begryplik meitsje oan meiwurkers.
Konklúzje
As jo dizze tips oan hert nimme en har yn jo organisaasje tapasse, ferheegje jo de wikseling dy't jo lokkich hawwe, motivearre meiwurkers. It alternatyf is om jo salarosysteem en salarjen te brûken te meitsjen om fergrutte, grompe, ûngelokkige minsken te meitsjen.
Hokker groep dochtst dat jo in bettere saak dwaan om jo klanten te tsjinjen? Fergrutsjen fan jo profitabiliteit? Meitsje jo de wurkjouwer fan kar? Fergrutsje jo positive sicht yn jo gemeente? Is der gjin fraach yn jo geast?