Employers of Choice oanfiere en behâlde de bêste talint
Mar, de faktoaren binne ek situaasje. Net elke wurkjouwer fan keuze past elke wurknimmer.
Bygelyks, troch reputaasje, Google is in wurkjouwer fan kar, mar de dochter fan myn freon liket de Google kultuer net folle. Se fielt as oft se nedich is om mei te dwaan oan sosjalisearjen en aktiviteiten mei meiwurkers dy't har net ynteressearje of har persoanlikheid passe. Mar oaren gripe yn 'e Google omjouwing.
De wurkwize fan 'e keuze hat in protte yn' e mienskip, mar de ûnderste rigel is dat jo wurkjouwer fan keuzes net itselde wêze kin as de wurkjouwer fan 'e kar fan' e oare meiwurker. Mar, foar jo om tefreden te wêzen en meast oan te wurkjen, moat jo wurkjouwer jo wurkjouwer wêze fan 'e keuze - wat jo betsjuttelje.
12 Eigenskippen fan in wurkjouwer fan kar
In wurkjouwer fan keuzet besiket kompensaasje te beteljen mei meiwurkers dy't in salaris en foardielen opnimme dy't lykweariel binne as of boppe marktraten. De measte wurkjouwers fan 'e karakter offerje meiwurkers in wiidweidige oanbieder fan pake- oanbieders, om't se leare kinne foardielen foar meiwurkers tafoegje, lykas sûnensfersekering , betelle tiid , betelle fakânsjes en betelle fakânsjes .
Employers kinne har sels besjen as karakteristysk wurkjouwer sûnder dizze kompensaasjeoffers, mar se moatte in krêftige missy of fisy opstelle yn har plak. In foarbyld kin in non-profit agency wêze mei in missy om kanker te behannelen yn bern.
Dit binne foarbylden fan de ekstra faktueren dy't in wurkjouwer in wurkjouwer fan kar meitsje.
- Jobferiening: Employees binne riedsich wis dat har wurkjouwer finansjeel lûd is. Freugde fan 'e soargen oer it ferliezen fan har banen, meiwurkers kinne har konsintrearje op har doelen en kearnfunksjes sûnder soargen.
- Ofdieling en autoriteit: It personiel is befoardere om besluten oer te nimmen en ferantwurdlikens te nimmen foar hoe't se har banen dwaan. Employeen krije in strategysk ramt (bedriuwsgearkomste, fisy, wearden , doelen, feedback) troch har ôfdieling, mar sy kontrolearje har karren en hoe't se har kearnfunksjes útfiere en fuortgong op har doelen.
- Respekt: meiwurkers meie net altyd rjochtfeardich wêze en harren ideeën meie gjin rjochting fan bedriuwen en karren sette, mar mei in wurkjouwer fan keuze, fiele meiwurkers dat se basearre wurde troch har baas en meiwurker.
- Gelegenheid foar groei: By in wurkjouwer fan kar, wurken se as as se stimulearje om har feardichheden en karrieren fierder te ûntwikkeljen. Dizze wurkjouwers biede foarliedingûntwikkeling , karriêrepaden , en ynterne en eksterne trening mooglikheden . Job-opdrachten helpe meiwurkers harren taljochting útwreidzje.
- Tagong foar ynformaasje: Wurkferbannen fan kieze share information mei meiwurkers dy't farieare fan it bedriuw finansjeel foarútgong en resultaten nei it suksesferrin dat hjirboppe ferwiisd is. Meiwurkers fiele as se lid binne fan 'e yn-folk, om't se witte wat der is.
- Ferplichting: Wurkplakken fan 'e kar te meitsje ynsette foar har meiwurkers en foar har klanten. Dit wurdt yn alles útgean út it Human Resource Policy nei bedriuwstrategy . Dizze ynset spilet yn behanneling en begeliedingstrategyen en fertsjintwurdigers dy't fariearje fan frije linnen en drinken oan munamere meiwurkers en famyljerjochtings. Lunch mei de foarsitter, ynslúten yn kandidaat ynterviews, en in plak op in meiwurker seleksjekommunikaasje ynsette meiwurker en belutsenheid. It útfieren fan in bootkamp foar klanten of in konferinsje of treningssintrum by de bedriuwsgearkomste markearje de wurkjouwer ynset en de measte oare strategyen op dizze oanrikkemandearre list.
- Yntegraasje: By in wurkjouwer fan keuze fiele meiwurkers as se de kâns hawwe om mei te dwaan . Se kinne suggestjes meitsje, nije produkten of tsjinstenynovaasjes oanlizze, tsjinwurke oan meiwurkerkomitees om eveneminten en wurkprosessen te planjen en gearpassende gearkomsten te besjen en ynput op wurkprosessen dy't har wurk ynfloeden hawwe.
- Positive relaasjes mei arbeiders: Gallup ûndersyk fynt dat besochte meiwurkers wierskynlik in bêste freon op it wurk hawwe. Op grutter skaal, by in wurkjouwer fan keuze, om't de kulturele fit yn 'e ynrjochting beskôge wurdt, meiwurkers like en genietsje fan wurkje mei elkoar. In minne baas wurdt troch de organisaasje behannele foardat hy of se kin negative wurken dy't wurkje en de wurkkultuer . Tink derom dat foar behanneling fan behanneler , meiwurkers mei baas mear as se elkoar oanjaan yn har wurkplak.
- Work-Life Balâns : Ferfangende easken fan meiwurkers, wurksumens-balâns-inisjativen lykas fleksibele scheduling-karren , kinne de meiwurkers wurkje enandreare troch de famylje- en libbens-eveneminten en ferletten bûten it wurkplak. Dizze inisjativen minimearje spesjale stress en helpe harren de útdagings fan 'e libbensjild by it wurk te realisearjen.
- Prestaasjes Kultuer: In wurkjouwer fan karier fynt manieren om de prestaasjes en de belangen fan meiwurkers te ferbinen mei dy fan 'e wurkjouwer. Twa fan 'e wizen wêryn't wurkgebouwen dit dogge, binne fia har variable kompensaasjesysteem dy't belangen oan prestaasje en in wurkplanproseduere dy't regelmjittich begelieding en feedback leveret.
- Feitlikheid: Fermiddens fan unlike behanneling of in wurkplak dat bepaalde yndividuen foar oaren foarkomt foar ûnbekende, net-ferstannige redenen, is in anathema oan in wurkjouwer fan kar. De wurkjouwers moatte foldwaande ûntwikkelje en belibje oanwize, behannelje meiwurkers mei deselde respekt en konsideraasje, en meitsje de wurkwize rjochtlinen dúdlik en troch te rjochtsjen oer it bestjoer.
- Rekkenskip: Wurkers fan karier jouwe feedback oan meiwurkers oer harren prestaasjes, groeiende perspektiven, oanwinsten en gebieten dy't regelmjittich ferbetterje. Ien fan 'e machtichste foarmen fan feedback is wurknimmersrekking . Foar in wurkjouwer fan kar, is de erkenning regelmjittich, rjochte op echte súksessen, en brûkt om positive, winske gedrach te fersterkjen.
Dit binne net allinich de skaaimerken fan in wurkjouwer fan keuze, mar as jo in wichtige tal fan dy faktors yn jo bedriuw ynfierd hawwe, binne jo goed op jo manier om wurk te wurden, dy't superior meiwurkers lûkt en behâldt.
Jo reputaasje sil jo trochgean en de meiwurkers sille jo sykje as in winsklik plak om te wurkjen. Dat is it earste doel fan in effektive rekrutearingstrategy. Wês de wurkjouwer dat superior meiwurkers kieze.