Wat binne jo wichtichste leauwen en needsaak?
Kearnwearden beskiede hokker jo organisaasje leauwt en hoe jo wolle dat jo organisaasje resonearret mei en oanrekkene oan meiwurkers en de eksterne wrâld.
De kearnwearden moatte sa yntegrearre wurde mei jo meiwurkers en har leauwenssysteem en aksjes dy't kliïnten, klanten en ferkeapers de wearden yn aksje sjen.
Bygelyks is it hert en kearnwearde fan suksesfolle lyts oant middengrûn bedriuwen sichtber yn hoe't se klanten tsjinje. As klanten fertelle dat it bedriuw dat se fiele troch it bedriuw, wite jo dat jo meiwurkers jo kearnwearde fan bûtengewoane kundesoarch en tsjinstferliening binne.
Kearnwearden binne ek bekend as liedingsprinsipes, om't se in fêste kearn foarmje fan wa't jo binne, wat jo leauwe, en wa't jo binne en wolle foarút gean.
Kearnwearden foarmje de stifting fan jo organisaasje
Werten foarmje de stichting foar alles dat bart yn jo wurkplak. De kearnwearden fan 'e meiwurkers op jo wurkplak, tegearre mei har ûnderfiningen, opfieding, ensfh., Meldde gear om jo kultuerkultuer te foarmjen.
De kearnwearden fan 'e grûnlizzer fan in organisaasje fergrutsje it wurkplak.
Syn of har kearnwearden binne krêftige skippers fan 'e kultuer fan' e organisaasje.
De kearnwearden fan jo senioaren binne ek wichtich yn 'e ûntwikkeling fan jo kultuer. De reden? Dizze bestjoerlike lieders hawwe in soad krêft yn jo organisaasje om de rjochting yn te stellen en deistige aksjes te definiearjen. De útfierende lieders en de bestjoerder dy't har rapportearje dat se de toan ynstelle om de kwaliteit fan 'e arbeidsomjouwing foar minsken op te stellen.
Dit wurksommer reflektet de kearnwearden fan alle meiwurkers, mar de kearnwearden fan bestjoerlike lieders dy't har petearje spylje, binne oerreizen. Dêrneist hawwe jo lieders en bestjoerders selektearre meiwurkers dy't se leauwe om kearnwearden te korrupearje en jo wurkplak kultuer passe te litten .
Hoe kin jo corewearden identifisearje
Jo doel, as jo de haadwearde fan jo organisaasje identifisearje, is de kearnwearden fan 'e haadkertieren te identifisearjen, net in wachtlistlist fan koekjitterwurden dy't jo kopieare fan in list fan kearnwearden fan in oare organisaasje. De meiwurkers fan in organisaasje soene in hurd tiid mear hawwe as 10-12 kearnwearden (op in maksimum). Fjouwer-seis is better en makliker om foarholle en sintrum te hâlden yn alles wat jo dogge.
Core wearden wurde tagonklik makke troch it oersetten yn weardeoardielen . Werklike ferklearrings binne grûn yn wearden en definieare hoe't minsken mei-inoar yn 'e organisaasje winskje wolle. Se binne ferklearrings oer hoe't de organisaasje de klanten, leveransiers en de ynterne mienskip wurdearje sil.
Werklike ferklearrings beskriuwe aksjes dy't de libbene ynfiering fan 'e fûnemintele kearnwearden wurde hâlden troch de measte persoanen yn' e organisaasje. Bygelyks, in ferpleechingsgroep fan meiwurkers identifisearre soarchsjinst as ien fan har haadwearden.
Doe't se har weardeoardielen skreaunen, wie ien: "Wy sille binnen ien minút alle oanfragen fan klanten reagearje". In oare wearden ferklearring wie: "Gjin pasjint sil ea út medikaasje út 'e driplinline útgean."
De wearden spylje in definyske rol yn 'e wurknimmer en morale . In organisaasje dy't de wearden erkend en ûndersocht hat, dêr't wurknimmers libje wolle, is in wurkpleats mei motivaasjepotential. Skaaimerken lykas yntegriteit , empowerment, perseverânsje, gelikensens, selsdisipline , en ferantwurdlikens, as wierlik yntegrearre binnen de kultuer fan 'e organisaasje binne krêftige motiveurs.
Se wurde de kompas dy't de organisaasje brûkt om leden fan persoanen te selektearjen, beledigje en erkennen fan meiwurkers en learen interpersonaal ynteraksje tusken staff members.
Examples of the Impact of Values
As jo wurkje yn in organisaasje dy't wearden ympowering , bygelyks, binne jo net eangens om gedachte risiko's te nimmen.
Jo binne wierskynlik problemen te identifisearjen en te lieden. Jo binne noflik om besluten te meitsjen sûnder in kontrolearjende oertsjûging oer jo skouder.
Meiwurkers dy't gripe yn dizze krêftige omjouwing sille goed dwaan. As jo graach wachtsje om ien te fertellen wat jo dwaan moatte, sille jo miskien foarkomme as it fertsjinjen is de ferwachting en wearde fan jo organisaasje.
Yn in twadde foarbyld, as jo yn in organisaasje wurkje dat Werklik transparânsje, kinne jo ferwachtsje om te witten wat der oer it bedriuw is. Jo sille de doelen, rjochting, besluten, finansjele ferklearrings, súkses, en mislearingen witte en begripe.
Bedriuwen dy't net wolle dat dizze ynformaasje; kin de kultuer fan 'e organisaasje net passe of de ferwachting foldwaan dat se as de ynformaasje hawwe, sille se it brûke.
Yn in tredde foarbyld, as yntegriteit yn jo organisaasje wurdearre is, wurknimmers dy't leauwe dat se earlik, iepen en wierhaftich leauwe, wylst oaren dy't polityk spylje wolle, fallefets en lige wolle, net bloeie.
Yn feite kinne se fine dat se net passe by de kultuer fan 'e organisaasje. Se kinne har wurkleas fine om't it ûntbrekken fan kompatibiliteit is mei in wichtige organisaasjewearde.
Yn in fjirde foarbyld, as jo organisaasje in heech nivo fan teamwurk hat , sille se de meiwurkers freegje om yn teams te wurkjen, produkten te meitsjen troch teams, en tinke oan ôfdielings as ploegen. Dêrnjonken sil sponsoriteit fan organisaasjes werjaan en in gearhingjende oanpak om gearwurking mei meiwurkers gear te wurkjen, sprekt men meiwurkers aktiviteiten en eveneminten foar meiwurkers en foar meiwurkers en har famyljes.
Dizze oanpak fart noch hieltyd tichterlike relaasjes ûnder meiwurkers. As jo lykwols in loner binne fan persoan dy't allinich wurkje wolle yn jo kabel, jo binne net wierskynlik in goed fit foar dizze wurkomjouwing.
Uteinlik is in wurkkultuer dy't ferantwurdlikens en ferantwurding fertsjinnet moat meiwurkers dy't hier reagearje ferantwurdelje foar harren útfier en resultaten . It hat gjin minsken nedich, dy't ûnderskiedingen, fingerpunten meitsje en inoar net ferantwurdelje. It nedich is minsken dy't geweldig binne om meiwurker foar sokke problemen as fereaske deadlines te neamen, komme net gearstald foar gearkomsten of ferbrekke miskear en negativiteit .
In persoan dy't net winsklik is om ferantwurdlikens te dwaan, sil de meiwurkers demotearje dy't it dogge. Dit liedt ta in fûke sikehûs. Nimmen fertroud meiwurker motivaasje mear as de wittenskip dat guon meiwurkers har jobkes net dogge en dat bestjoer net it probleem oanpakt.
Sa, om meiwurkers motivaasje yntakt te meitsjen en te fergrutsjen, moatte wurkjouwers mei problemen meiwurkers nei en troch wurkgelegenheid ôfhannele wurde . En de wurkjouwer sil nedich wêze om disiplinêre aksje gau te nimmen om de net-optreding te foarkommen om de moraal fan 'e goede meiwurkers fan' e organisaasje te beynfloedzjen .
Downside nei werjaan fan wearden
De omslach foar it identifisearjen fan wearden is bard as in lieders fan organisaasje bepaalde wearden fertsjinnet en dêrnei yn wize behannelje dy't tsjinsprekkend binne foar har deklare wearden. Yn dizze wurksumheden wearden de wearden de motivaasje om't meiwurkers net fertrouwe fan harren liederskip.
Tink derom dat meiwurkers as radarmasines sjen, wat jo dogge, harkje nei alles wat jo sizze , en jo ynteraksje beoardielje mei klanten en har meiwurkers. Se sjogge jo wearden yn alle gedachten elke dei op wurk - of net.
Meiwurkers wolle wurkje op in wurkplak dat har wearden dielt. Se wolle har algemiene wurkkultuer befoarderje dat se in diel fan in hiel grutter binne as harsels. Se ûnderfine motivaasje en ynspanning as har wurkplak de wichtigste wearden sjen kin. Nea ûnderskatte de krêft fan wearden by it meitsjen fan in motivaasje wurkomjouwing - of net.