Fragen om te freegjen om HR Information Technology Needs te bepalen
Mar hoe kinne HR en oare direkteuren witte dat se de bêste HR-ynformaasjetechniek selektearje om alle details te beheinen, en dat de oplossing dy't se selektearje sil de tiidstip stean?
Folgje binne de wichtige fragen om te freegjen en te beantwurdzjen yn it proses fan it selektearjen fan Human Resources information technology.
- Wat is de mjitte fan fleksibiliteit en skalberens dat de HR-ynformaasje-technology-software biedt? HR-professionals moatte bepale, as de software kin gegevens fan meardere Excel-spesjalisaasjes, databases en papieren dokuminten ymportearje en it nivo dêr't se mei alle soarten oare systemen en data nedich wêze kinne.
De software moat yn steat wêze kinne en filter ynformaasje út meardere boarnen te filterjen. Ideal, dit proses moat ek automatisearre wurde. In soad oplossings oplossingen fan online sille ferantwurdzje dat de gegevens manulearre wurde foardat it te gean nei in drager om har systemen te aktualisearje. Automatisaasje fan it updatefoarm, transmoarrie en oanbiedingsmetoade kin helpe om fakturearring en eleminaasjeproblemen te foarkommen. - Wolle de software de HF-bedriuw yntsjinje en foardielen fan regels foar foardielen? In kreaze foechynstellingsmotor sil elke ynstellingsaktiviteit beoardielje en elke needsaaklike kombinaasje fan regels, berjochten, petearen en opsjes tapasse dy't spesifyk ûntwikkele is om de winske easken fan 'e oanfraach te foldwaan. De software moat elke regeljouwing regelje dy't de bedriuw en drager hawwe.
- Wolle de HR-ynformaasjetechnology groeie en skaal mei de organisaasje? HR moat de foarkar fan 'e technyk beoardielje as it bedriuw nije amtners , kantoaren, foardielingen feroaret en regels. HR moat freegje oer de thresholds foar elke fan dizze eleminten.
- Is it HR-ynformaasjetechnology-software yntegrearje mei oare systemen? Ljepper en oare funksjes diele faak diel fan deselde ynformaasje as it foardrachtbestjoer . HR kin hegere effekten krije as de gegevens en oare meiwurkers yn ien systeem oangien binne mei in oar systeem te dielen. It kontrolearjen fan wurknimmer is in oare nedige funksje.
- Wa is ferantwurdlik foar it útfieren, of bouwen, de oplossing? Hokker nivo fan oplieding is belutsen? Guon oplossingen fereaskje dat de kliïnt tige belutsen wurde mei de earste ymplemintaasje, dy't oerweldigje kin foar al hast dwaande HR-bestjoerders.
HR moat in dúdlik begryp hawwe fan it nivo fan trening en technysk saakkundigens dat nedich is en hoefolle tiid ferwachte is. Fraachpetearen foar provinsjes op dit ûnderwerp kinne ynsjoch yn subtile gebieten leare dy't yn earste ynstânsje ienfâldich wêze kinne, dochs belangryk technyske ekspertize. HR kin dan spesifike taken dwaan dy't mooglik sa slim wêze as realisearjend ferbân meitsje, it ferminderjen fan HR-ynformaasjetechnologywearde en ROI. - As trening belutsen is , is der in fergoeding? Kosten fan oplieding moatte ek beoardiele wurde - ynklusyf tiidferkear en reisfergunnings foar bûtenreizen. HR moat bewust wurde fan alle hurde en sêfte kosten dy't belutsen binne by de hulpynformaasje technyk.
- Wa sil de gegevens hawwe? It antwurd op dizze fraach moat de Organisaasje fan Human Resources wêze . Bedriuwen moatte harren gegevens ferfange kinne oan alle applikaasje-tsjinstferlieners (ASP). As de gegevens op in proprietêre tsjinner fan 'e carrier wenje, kin it bedriuw somtiden ekstra fergoedingen ferplicht wurde moatte it foarkar ferwiderje.
- Wat binne soarten ûnderhâld en taken? As software op in bedriuwsnormale workstations of servers ynstalleare wurdt, wurde regelmjittige fernijings foar dy technology faak nedich en kinne omslach wêze om te planjen en te behearjen. Updates foar HR-ynformaasjetechnology wurde faak automatysk makke mei programma 's opsjes online fia in Application Service Provider (ASP) of Software as Service (SaaS) model.
- Hokker feiligensmaatregels binne yn 'e HR-ynformaasjetechnology boud ? As de software online is, fia in ASP of SaaS-model, moat de leveransier dagelike reservekopy, reservekopy-servers en tafoegde beskerme lagen oanbiede. Oanfoljende systemen en prosedueres moatte yn plak wêze om ynformaasje te beskermjen fan ferlies of tagong te krijen troch unautorisearre persoanen . HR, yn oerlis mei oare bestjoerders , moat eksklusyf autoriteit beslute om te bepalen wa't tagong is tagonklik ta de HR-ynformaasjetechnology en nei hoe heger.
- Wolle meiwurkers ynskriuwe kinne yn foardielen plannen en feroaringen yn echtpannen oan har persoanlike gegevens en plannen kieze? Meitsje tagonklik meiwurkers moat in bepaald wurde, omtinken foar de wiidferbrede, algemiene tagong ta kompjûters.
De mearderheid fan 'e meiwurkersbefolking hat ynternet tagong thús. Gearwurking selsbetingsten jout geweldig potinsjeel om tiid en jild te bewarjen. In goed sels-tsjinst-systeem sil liede meiwurkers fluch troch it ynfieren fan ynformaasje oer harsels en harren ôfhingingen.
It systeem moat de beskikbere plannen dúdlik presintearje en de meiwurkers ynskeakelje om seleksjes te meitsjen by it befeiligjen fan dizze oandielen yn 'e mande mei wizarden. Meiwurkers moatte ek kinne hanthaveners tafoegje en gegevens as nedich feroarje, 24 oeren deis, sân dagen yn 'e wike, jier hinne.
Dit binne ekstra fragen om te beantwurdzjen as jo de organisaasje fan 'e Human Resources-ynformaasjetechnology beoardielje.
- Wolle jo de technology mei Human Resources mei de autoriteit om te bepalen wa't tagong tagonklik is en nei hokker nivo? Yn 'e selde tiid dy't it personiel tagong jout, sil de technology de HR final jaan. HR moat de autoriteit hawwe om alle gegevens te foardieljen foardat it oerlevere is oan drager, en moatte ek bepale hokker nivo dêr't meiwurkers en oaren tagong hawwe.
- Hokker types fan rapportaazjes binne beskikber fan 'e HR-ynformaasjetechnology? Rapportingtechnology moat meardere werjeften en formaten oanbiede (kabelblêd, PDF, HTML), grutte beoardieling en de mooglikheid om biede te meitsjen om it beslút te ferbetterjen. HR kin yn elk momint beoardielje kinne yn 'e spesifike plannen, útsûnderlike aksjes, en feroaringen fan wurknimmers fan demografyske ynformaasje yn relaasje ta foardielen en oare personielgegevens.
- Biedt de software spesifike funksjes oan om HR te helpen? Ofhinklik fan 'e eigen wittenskiplike behoeften kin HR wol freegje om oer de kapasiteiten fan' e technology te ferwurkje om ynformaasje te ferwurkjen yn akten, it behearen fan notifikaasjes en de fakturearring foar COBRA-belied , selsbilling- en rekkeningsynthesels, en spesifike rapportaazje.
- Biet de software spesifike funksjes oan om HR te kommunisearjen better mei meiwurkers? Guon programma's jouwe HR de fleksibiliteit om meiwurkers op in tal nivo 's te kommunisearjen - fia massele e-post, elektroanyske boekwinkels, en troch spesifike filters kritearia (lykas lokaasje, ôfdieling, fersekeringsplannen, ynskriuwingstatus, pensjoenstatus, en oaren) fia de HR-ynformaasjetechnology systeem. Nei in tal middels om te kommunisearjen kin de prosessen automatysk automatisearje en helpe HR om better berjocht-berjochten helpe.
- Biet it HR-ynformaasjesysteemsysteem in middel fan kontrassen en saldo? Neist it ynskeakeljen fan HR om transaksjes te jaan, binne in soad HR-technyske systeemsystemen ek mooglikheden foar HR te leverjen om as poarte-assistint te tsjinjen yn kontrôle draaierskearingen om te soargjen dat se akkoard binne mei de gegevens yn it systeem. Dit kin:
-fiere de justigens fan dragerfaktueren,
-jit tiid en jild,
-Assist yn 'e tiid fan fergunningen fan meiwurkers , en
- befestiging fan berikberheid as meiwurkers soargje foar soarch.
- Hoe wurde ynformaasje feroare mei drager? En, wa sil ferantwurdzje wêze foar dizze ynteraksje? Yntegraasje fan it HR-ynformaasjesysteem-systeem moat net allinich beoardiele wurde troch it oantal treningen dêr't de software relaasjes mei hat, mar troch it type ferbining dat it mooglik makket. Soargjen fan suksesfolle ynteraksje mei drager troch in foardielingsmanagement-software nedich in protte stappen, wêrûnder:
opnimmen fan initialisearringsdatasubsydzje;
- de earste yntegraasje foar it trochgeande ynformaasjefertsjen;
Koördinearjende deistige of wikseljende ynteraksje om te fersoargjen dat gegevens ûntfongen binne en genôch tapasse;
-reeksje trochgeande updates;
Ferantwurding foar ferplichtingsbedriuwen foar oanrikkemedaasjes wurde yn behanneling fan regulators behannele; en
-fostering in proaktive relaasje mei elke drager om de relaasje fan gegevensferoaring te ferbetterjen.
Witte wa't ferantlik is foar elke taak is essensjele om in produktopen folslein te begripen. Elke softwarepresint sil in oar nivo fan yntegraasje biede oan it leverjen fan guon, foar alle, fan de boppesteande opjeften. HR moat besykje te wurkjen mei ferkeapers dy't sterke, trochgeande, seamless relaasjes sjen mei de selekteare drager.
In protte leveransiers ferlitte transmissiearje fan in generike ANSI 834-bestân, dat kin of miskien net oannommen wurde troch de drager, in faktor dy't faak beynfloede wurdt troch de grutte fan 'e groep. Managers soene sykje foar providers dy't skjin, validearre transfers oanbiede (it garandearjen fan de fereaske fan 'e transaksje), oanpast oan elke drager om problemen te foarkommen. Se moatte ek besjogge oan providers dy't in ôfdieling EDI (Electronic Data Interchange) hawwe om ynteractearje te kinnen mei de eigen, spesifike transfertaal.
- Hokker nivo fan klanttsjinst wurdt dien? Is der in fergoeding foar tsjinst? HR moat it nivo fan tagonklikheid bepale om te helpen dat is jûn en wat de klant service-online help is fia in database, online chat, e-post stipe, petearen mei in libbene persoan, of in kombinaasje dêrfan. Mei it each op de gefoelens fan foardielen en oare HR-ynformaasje moatte behearders in reaksje op oanfragen binnen 24 oere ferwachtsje fan in direkte kontakt dy't helpe kin.
- Wat is de kosten fan it HR-ynformaasje-technology systeem en docht it de foardielen? HR moat de folsleine kosten fan it HR-ynformaasjesysteemsysteem beoardielje, ynklusyf alle jiertal, moanneseft en ienige oefeningen, neist de foardielen dy't foardien binne. In wat mear djoerste systeem kin mear as betelje foar it ferskil mei funksjes dy't de meiwurkers ynskeakelje om har eigen registers te behâlden en biede gruttere behearsking, tiidfersparjen en justigens oan. Dizze faktoaren moatte beskôge wurde en wiede yn it selektearjen fan in HR-ynformaasje-technology-systeem.
De needsaak foar HR-ynformaasjesystemystemen is tanimmend. Mei HR-persoanen fynt in geweldige oplossing fan opsjes yn HR-ynformaasjetechnologysysteem, is it hieltyd wichtiger om te analysearjen en waakse alle beskikbere mooglikheden.
It kiezen fan in HR-ynformaasjesysteemsysteem moat as ynvestearrings besjoen wurde dy't groeie sil mei de bedriuwen en bedriuwen . Dizze fragen sille jo liede ta it passende HR-ynformaasjetechnology-systeem foar jo bedriuw.