Hoe kinne fertrouwe resultaten krije
- ûntwikkele troch professionals dy't begripe hoe't elk fragen stelle dy't unbeheindige ynformaasje krije;
- administraasje passend mei soarch en konsideraasje foar de kultuer en kommunikaasje fan 'e organisaasje; en
- wurde analysearre troch minsken dy't ûndersyk ûndersykje en effektive analyse leverje.
Fierder moatte yn 't belang wêze om in relaasje fan earlikheid, yntegriteit en fertrouwen te bouwen , by organisaasjes meiwurkers , de útkomsten moatte effektyf kommunisearre wurde en wurde troch de organisaasje oandien. Uteinlik moatte de behearder fan 'e organisaasje de fuortgong folgje en kommunisearje súkses en mislearre.
Dit artikel besiket net in wiidweidich gids te jaan foar meiwurkers befredigingsûndersiken en liedende fokusgrouppersoanen. It docht fiif praktiken opnij oan om te oefenjen wannear't meiwurker fan wurksumheden en fokusgruppen wurde.
Kommunikaare de Fact that while Response Responses Are Confidential, the Data Collected Will Be Used To Improve the Workplace
Ik haw mingde emoasjes oer fertroude of geheime ûndersiken mingde. Oan 'e iene kant wol ik de wurknimmers komfortabel reagearje op in wierlikens wize. Oan 'e oare kant, de redenen fan wurkjouwers meitsje meiwurkersfeardigens of klanttefriedigensûndersiken is te telegraaf harren iepenheid oan meiwurkerynfier.
It twadde is om te begripen wat wat op 'e wurken fan har meiwurkers is.
Wylst ik werkenne dat guon wurkjouwers ferskille motivaasjes hawwe, bedriuwen dy't wurktraurearre binne, binne net wierskynlik de negative ynformaasje te brûken. As jo begjinne mei in iepen proses, sille meiwurkers leare dat harren wurkjouwer fertrouwe kin om de ynformaasje te brûken yn har bêste belangen.
As in eksterne adviseur ried ik altyd meiwurkers dy't myn doel yn petear mei har is om ynformaasje te dielen foar it mienskiplik goed. Dêrom is myn fertraging oer fertroulikens dat ik de ynformaasje brûke om it bedriuw te helpen om positive foarút te meitsjen.
De fragen dy't fregen binne krekt dwaande
Nimmen is lykas jo bekend mei jo bedriuwskultuer as de minsken dy't elke dei yn 't bedriuw wurkje. In lytse groep meiwurkers moat de ûnderwerpen fan de fragen bepale. Dizze fragen sille relatearre wurde oan 'e ferwachte likes, ûngelokken, en útfieren dy't jo meiwurkers leare kinne yn jo organisaasje.
Ienris hawwe jo de tema's fan 'e fragen bepaald, fragen ûntwikkelje. Jo fragen moatte evaluearre wurde om te soargjen dat se net liede ta in winske antwurd, fagel of iepen foar ynterpretaasje, ôfhinklik fan 'e meiwurker dy't de fraach lêze.
Leading fragen of ferklearrings binne in probleem, as ûnfeilige persoanen de ûndersyksfragen ûntwikkelje. In foarbyld fan in liedende ferklearring dy't ek in beëdige antwurd krije sil is: De doar fan myn manager is altyd iepen foar my. In foarbyld fan in ûnklearjende ferklearring is: myn karriêreûntwikkeling en funksjefeardigens binne ferbettere troch it proseduere fan PDP.
Guon profesjoneel ûndersiken hawwe ûntwikkele databases fan fragen dy't bepaald binne troch jieren fan meiwurkers of klanttefredenheidsûndersiken yn ferskate organisaasjes. Jo kinne tapast yn dizze tsjinst, sels as jo gjin eksterne bedriuw brûke om jo oersicht te behearen of jo fokusgruppen te lizzen.
Kontrolearje of kontaktpersoanen fan groepearrings of ynstellingsprosessen op jo webside
As jo meiwurker groepen offseit nimme om diel te nimmen oan ûndersiik en fokusgruppen, stjoere jo in dúdlik berjocht dat it net "feilich" is om te praten oer meiwurkersfeardigens yn 't bedriuw. Dit is krekt it tsjinoerstelde fan it berjocht dat jo echt stjoere wolle. Jo berjocht? It is feilich om te dielen wat jo tinke. It bedriuw draacht oer wat jo tinke en de wurkjouwer jout de romte en privacy dy't nedich is foar jo dielname.
Neat de kontrôle fan jo data
Wylst jo net witte wolle dat Mary dizze observaasje makke hat, wolle jo witte dat trije fersen tritich meiwurkers de observaasje hawwe. As jo wurkje mei in rieplachter om in befredigingsûndersyk op te wurkjen of meiwurkers fokusgroepen te behearen, soargje derfoar dat jo tagong hawwe ta de gegevens.
Dizze tagong ta de gegevens en analyze sjogge jo om de mjitte te beoardielje, wêryn ferskate opfettingen jo arbeidsmerk fergrutsje. De gegevens jouwe jo jo eigen evaluaasje fan meiwurkersfeardigens te meitsjen. Benammen korrelaasjekanalysen en oare gegevensplaten en grafiken binne wichtich foar jo tagong.
Ik waard ien kear frege om de gegevens te analysearjen fan in amtners ferskaat ûndersiik dat oerflakkich ferskynde oan te jaan dat de ûndersochte ôfdieling Human Resources hat serieuze ferskaat oan fraachstikken. Mei statistyske analyse net myn spesjaliteit haw ik in statistyk ynrjochte om de gegevens foar my professionele analysearje te analysearjen en wy fûnen it tsjinoerstelde. Gjin statistysk bewiis fan in ûntbrekken fan ferskaat oan diversiteit bestie by de data-analyze. Dus, tagong tagong ta de gegevens en de analyze.
Meitsje gjin persoanen oan Selektearjen foar dielname oan Surveys and Focus Groups
Meiwurkers moatte nea selektearje om diel te nimmen oan in personiel fokusgroep of survey. As jo sels seleksje selektearje, sille jo meastentiids fine dat minder tefreden of tige befredige meiwurkers oanmelde foar de groep. Of jo mear kommunikative meiwurkers binne nofliker mei har mieningen yn in groep. Jo minder kommunikaasjele meiwurkers is garandearre om net represintearre te wurden.
Yn in resinte ûngelok fan in kliïntswurkproses fan kliïntsproses, waarden ferskate fan 'e negatyf fynsten yn' e krekte wurden oantsjutten mei in misledige meiwurker dy't de wike foar it ekspresjen fan 'e krekte ferstimmings foar my útdrukke moast. Hoefolle meiwurkers fiele dat de manier?
Wy sille noait witte. Tagong nei de resultant gegevens en it seleksjeproses foar partisipaasje yn 'e fokusgroepen waard behearske troch de eksterne adviseurs.
Foar jildige en betroubere resultaten moatte elke meiwurker yn 'e ûndersyksprozess opnommen wurde of in willekeurige seleksjemetoade moat wurde beslute om te bepalen wa't opnimme. Om safolle mooglik partisipaasje te garandearjen, miskien in stim oanbiede , sawol bedriuw as foar partikulieren.
Konklúzjes Oer meiwurkers tefredenensûndersiken
Jo kinne in ienfâldige papier- en potloodsinstrument brûke, in online survey, of in folle mear súksesfolle proses om jo befrediging fan jo meiwurkers te beoardielje. Ik haw alles brûkt fan in analysearjen fan de gegevens troch de ynterne IT-ôfdieling fan in online, ynterne produktûndersiik nei in bûtengewoan-consulting bedriuw mei probearre en echte fragen.
Guon fundamentale foar suksesfolle, fertrouwe meiwurker fan tefredenheidsûndersiken en fokusgroepen besteane op elk momint. Ik haw hjir fiif wichtige faktoaren hifke. Negearje se en jo kinne in foldwaan fan 'e befrediging fan jo meiwurkers krije.
Jo resultaten kinne posityf of negative negatyf basearje op de feardichheden fan jo fasilitators of ûndersikers en de meiwurkers dy't besletten hawwe te dielnimmen. Slim, jo hawwe miskien it ferkearde berjocht oan jo meiwurkers stjoerd oer de feiligens en wurdichheid fan kommunikaasje yn jo bedriuw. Doch dit by jo peril.