Top Down Management ferliest kreativiteit, meiwurkersbeskerming en passy
Yn in top-down-konfiguraasje witte alle meiwurkers wat se dogge te dwaan, en hooplik meitsje se har taken ferantwurdlikens. Ferantwurdlik binne inkele bedriuwen útsluten útslutend op top-down-management mei in diktatoriale CEO , mar in soad operearje yn in feroare, mei elke ôfdieling dy't troch in lieder rint dy't de wurken fan oare meiwurkers rjochtet (micromanages).
Perils besteane oan 'e organisaasje as top top management is de metoade dy't brûkt wurdt foar it behearen fan meiwurkers. Hjir binne fjouwer problemen mei top down management.
Jo misse op grutte ideeën yn in Miljeu fan Top Down Management
Ja, de baas wit it bedriuw en wol it saak slagje, mar gjinien wit alles. En, sels as de baas alles oer dizze bedriuw wit, tink oan dat jo bedriuw net wurket yn in fakuüm.
Jo hawwe konkurrinten dy't jo deistich útdrage. Jo hawwe kliïnters dy't feroarje oer tiid. Jo hawwe merkkrêften gien op dat jo ynfloed op ien of oare wize ynfloed bringe. Jo hawwe de ideeën en ynput fan oare minsken nedich . Jo betelje minsken om it wurk te dwaan; Jo moatte har ideeën harkje. Jo moatte har yndieling aktyf stimulearje, sadat se de plannen en fuortgong hawwe.
Diversity is heul oer dy dagen praat, mar ferskaat is mear as minsken mei ferskate hûdkleuren sitten yn jo kantoar.
Diversity is om ferskate ideeën te harkjen, de eftergrûn en erfaring fan jo meiwurkers te honearjen, en respektearjende ynteraksje te stimulearjen foar kontinuele ferbettering en feroaringsbehear.
En dit breedere werjefte fan ferskaat betsjut dat jo nedich ha moatte nei minsken dy't net yn 'e hoekje sitte.
Mar, as jo wurkje mei in strikte top-down-management-oanpak, rjochtet de senioarteploech alles fan 'e wurken, en gjinien leart de feardichheden dy't se nedich binne om te leare dat se foar in promoasje rjochtsje.
Top Down Management krijt meiwurkersûntwerp
Minsken wurkje trije redenen: it jild, de útdaging, en it gefoel fan akkomst. Yn in baan dy't allinich ien fan dizze behoeften foldwaan - it jild - de measte minsken sille harren tiid ferbrandje om nei te gean. Of se sykje nei oansjen nei oaren .
Dit is goed - elke meiwurker makket karren, en as jo in baan wolle wêr't jo gewoan gean kinne, jo wurk en jo thús komme en fokusje op jo famylje en hobbys, dat is goed. Mar, in wiidweidich bedriuw wol minsken dy't wurkje oan wurkje. Om dat te dwaan, moatte jo meiwurkers in útdaging hawwe en in gefoel fan akkomst .
As jo taak is om gewoan te dwaan wat jo ferteld binne, kin it jo útdwaan, mar it sil jo net safolle as jo in baan útdrage wêr't jo de details en plan te finen hawwe. Jo sille in lyts begryp fan belofte ûnderfine as jo in taak foltôgje, mar jo sille in bettere gefoel fan akkuraat hawwe, as jo útfine moatte wat te dwaan en hoe't jo it dwaan. Jo binne wierskerer as jo befrediging fiele as jo in soad brain-ynset hawwe yn it wurk.
Suksesjeplanning Is in ramp yn in Miljeu fan Top Down Management
As de measte fan 'e meiwurkers yn it bedriuw allinich it wurk dogge, en in lid fan' e lieders komt op mei de ideeën, wat bart as ien fan dizze lieders ophâldt ? Jo moatte fan 'e buert hiermeitsje om't gjinien dy't leger yn' e hierargy is, hoe't jo kinne mei ideeën of lead. It is alles dien dien troch it managementteam.
Wylst it soms sin gefoel hat om lieding fan bûten te bringen, is it better om minsken út ' e organisaasje te meitsjen. Jo wolle minsken yn 'e karriêre groeie - it hâldt se oan' e hân en befoarderet en jout har in gefoel fan akkuraat.
As in senior manager ophâldt, binne jo stutsen. Jo moatte sykje foar in meiwurker út 'e buert of befoarderje in meiwurker dy't in lyts ûnderfining hat yn it tinken, plannen of rjochting fan it wurk fan oare meiwurkers.
Top Down Management is mikromanagement fan jo meiwurkers
Der binne safolle dingen dy't neat hawwe. Bygelyks as jo taak in earste of taak biede B. Soar, it makket normaal it sin om de earste taak te dwaan, mar gelokkich makket it mear sin te meitsjen om B foar it earste te dwaan. Yn in top-down-management organisearje meiwurkers in earste plak sels as B in soad sin is op dizze bepaalde dei.
Se kinne sels gjin besluten meitsje. Dit mikromanagement makket net allinich frustrearre meiwurkers , it makket faaks de bedriuw yn 'e lange rang. Wêrom? Om't fleksibiliteit de meiwurkers de opsje jout om de bêste oplossing foar de situaasje te kommen.
Der is gjin goede manier om te prate mei in lilke klant. Der binne genôch ferkearde identifisearbere, mar gjin inkele rjochte manier. Wannear't jo boppesteande behearren hawwe, moat in meiwurker befetsje fan in baas folgje, dy't dizze klant nea kennen hat, de krekte situaasje net kenne en kin de spanning net al yn 'e keamer rjochtsje. It is net effektyf.
Jo meiwurkers moatte de besluten meitsje wannear't minsken echt tichtby binne foar de situaasje en it ferlet fan in beslút.
Kin jo Top Down Management beheine?
Jo moatte jo hierarchie net foardwaan ta foardiel fan wat trendy holacasty wêr't elkenien in lyk is. Wat jo dwaan kinne jouwe jo meiwurkers macht en ynfloed oer har eigen sphere. Managers noch it wurk rjochtsje, mar jo kinne de meiwurkers it wurk dwaan as se it bêste sjen.
Dit kin gratearje op 'e nerven fan behearder dy't brûkt wurde om har wurd as it lykweardich fan in gebod dat út' e hege iepene is. Mar, it kin net allinich de stress en de druk op it liederskip ferleegje mar ferheegje it ynspannings en lok fan 'e meiwurkers.
Jo moatte feroarje yn in feroaring. Bygelyks kinne jo begjinne mei fraach jo ploech foar ynput en dan (dit is super belangryk) yn op syn minst ien fan dizze ideeën. Jo meie tinke dat jo idee better is, mar hâld jo yn betinken dat jo ploech tichter by it wurkje is as jo binne - om't se it dogge. Probearje it.
Dan, as in meiwurker foar jo in probleem komt, kinne jo in pear ideeën of boarststjoer jouwe en sizze "mar dochs wat jo tinke binne it bêste", en betsjutte it. Tink derom, dat sels as de idee fan 'e meiwurkers mislearret, kinne jo de learaar net lilk meitsje of bestraft . Jo kinne feedback jaan en wurkje troch wêrom't de oplossing net wurke, mar jo kinne gjin straf foar it mislearjen leverje.
En, it gebrek oan straf foar mislearjen is de kaai as jo besykje om te brekken fan in strikte top-down-managementstyl. Tink derom dat minsken net brûkt wurde om te fiele, om't se net brûkt wurde om opfolgje te kinnen . It giet oer learen en learen altyd hat miskien misbrûkt. Jo moatte har leare dat it goed is om te probearjen en mislearre, om't oars, se leare net hoe't jo besykje en slagje.
As jo bedriuw op it stuit aktyf is mei top-down-behear, begjinnende befeiliging fan dizze gefaarlike situaasje no. Jo sjogge in bytsje in fytsere wei, mar jo krije in bettere meiwurkers foar jo ynspannings.