Stânpunt is yn 'e ketting fan kommando yn jo wurkplak
Rapporting relaasjes ferwiist nei in organisatoaryske struktuer dêr't elke wurknimmer earne op in organisaasjekarrije pleatst.
De meiwurkers rapportearje oan 'e meiwurker dy't boppe harren op it organisaasjetafel stiet.
As elke meiwurker rapporteart oan ien oare meiwurker, wurde besluten en kommunikaasje fêst kontroleare en de keten fan kommando troch de organisaasje rinne. Dit is in yntinsive, tradisjonele struktuer foar de kommunikaasje fan kommando yn organisaasjes dy't de fersprieding fan ynformaasje en de allocaasje fan krêft en kontrôle dreech kontrolearje wolle.
Yn 'e tradisjonele keten fan kommando, as jo sjogge op relaasjes dy't blykber presintearre wurde op in organisatoarysk kaart, is de foarsitter of de CEO de top meiwurker yn' e kommandearjende keten. Syn of har direkt rapporteartpersoniel besykje de twadde line fan 'e diagram.
Har direkte rapportpersoniel wurdt op 'e tredde line rjochts en sa fierder troch de rapportaazjes yn in organisaasje. Op elk nivo fan 'e organisaasje dy't de keten fan kommando ferdwynt, wurdt de krêft om sinjale besluten te meitsjen.
Dizze hierarchyske metoade foar it organisearjen fan ynformaasjeflux, beslútfoarming, krêft en autoriteit, ferwachtet dat elke nivo fan 'e organisaasje subordinate is oan it nivo dêr't it rapporteart.
Terminology as in subordinate ferwize nei it rapportearjen fan meiwurkers en superior te ferwizen nei meiwurkers oaren rapportearje, lykas behearder , binne diel fan tradisjonele hierarchyske taal en tinken.
Se wurde hieltyd net brûkt as beweging nei mear egalitêr wurkplakken is de norm. De gruttere organisaasjes binne hieltyd mear foar dizze terminology te brûken.
Kommando en kontrôle binne yntinsint yn 'e ketting fan kommando binnen organisaasjes. De fierdere opheging fan 'e keten fan jo baan leit, de mear krêft, autoriteit en meast ferantwurdlikens en ferantwurding, jo hawwe.
Tradisjonele hierarchyske struktueren hawwe pluses en minuzen oer hoe't se wurkje yn organisaasjes.
Posityf aspekten fan 'e kommandearing
- Ferkearde rapportaazjerelaasjes besteane bestege mei oanbefellende meiwurkers dy't ferantwurdlik binne foar kommunikaasje fan ynformaasje, it jaan fan rjochting, en delegaasje fan autoriteit en ferantwurdlikens.
- Elke meiwurker hat ien baas omtmei it probleem fan meardere masters en konfliktrjochting yn 'e ketting fan kommando lykas yn in matrix-organisaasje fûn wurde kin wêr't meiwurkers rapportearje kinne oan meardere baas.
- Ferantwurdlikens en ferantwurding wurde dúdlik oanwêzich en elke manager hat ferantwurdlikens ferantwurding foar in groep meiwurkers dy't in funksje útfiere.
- De wurknimmers binne net ferwiderje oer wa't te gean nei middels, help en feedback .
- In beskate ienfâld en feiligens besteane as jo minsken en relaasjes organisearje yn in strukturearre, ûnbebiedige, kontrolearre hierarchyske kaskade.
- Kommando's kommandearret kommunikaasje oan klanten en ferkeapers dy't meiwurker dy't ferantwurdlik is foar hokker besluten yn har ynteraksje binne. Job titels, dy't elke nivo fan 'e organisaasje definiearje, fierder kommunisearje autoriteit en ferantwurdlikens foar organisatoaryske belanghawwenden en bûtenlânske leden. Bygelyks, eksterne belanghawwers witte hoefolle macht de titel fan vice-presidint befettet.
Challenges fan 'e kommandantorganisaasje
- Kanaal fan kommando tinken ûntstie yn in yndustriële leeftiid, doe't wurk mei mear reade aktiviteiten wie, minder ynformaasje, en kommunikaasjebalken waarden beheind, beslúten en autoriteiten waarden dúdlik yn 'e hannen fan in pear persoanen yn of ticht by in organisaasjechap.
- De hjoeddeiske organisaasjes leare in folsleine kommunikaasjemooglikheden, mear yntellektueaze útdaging en ynformaasje op basis fan wurksumheden, en it ferlet fan in flugger beslútfoarming . De ketting fan kommando, op in soad manieren, bekrûpt dizze nije organisatoaryske opsjes en needsaak.
- Wannear ynformaasje oer elkoar beskikber is, in hierargyske opdracht dy't de kommunikaasje fan besluten en ynformaasje soarget foar ferskillende nivo's fan meiwurkers is net nedich foar it fersprieden fan ynformaasje.
- De needsaak foar fleksibiliteit en flugger besluten yn in agile wurksumere fereasket dat meiwurkers direkte kommunisearje mei alle nivo's fan de organisaasje. Wachtet in oantal dagen foar de baas dy't beskikber is te wêzen is net akseptabel as in nedige kunde fan in klant giet of wurket it meiwurkers sletten. De meiwurker moat mei syn baas de baas of de presidint prate kinne of sels it beslút meitsje.
- As de winsk is om meiwurkers te ûntwikkeljen dy't fuortendaliks reagearje op in klant nedich , om't klanten in ymediacy yn dizze rappe wrâld nedich hawwe, moatte meiwurkers fuortendaliks ynformaasje krije en besluten sûnder tafersjoch te krijen om op tiidkundige needsaak tegeart te foldwaan.
- Wurkingen wurde net langer definiearre definiearre en de hjoeddeistige ferwachting promovearret meiwurker fan amtners , autonomy en beslútfoarming tichtby wêr't it needsaak is foar it beslút.
De hierarchyske oarder kin noch bestiet foar fasiliteit fan organisaasje en rapportaazje relaasjes lykas yn in ketting fan kommando op in organisatoarysk kaart set. Mar, de rigels en de eardere stevigens binne ferwûne.
Yn it ferline, as in meiwurker syn of har baas yn 'e gefallen om te petearjen mei de baas fan' e baas , krige de meiwurker dúdlike kommunikaasje dat de ketting fan kommando in plak wie foar in doel.
Wylst organisaasjes noch wat fan har fermogens bewarje, is de kommando-ketting folle mear dreech om út te fieren as de ynformaasje sa frijwillig is en de kommunikaasje is sa maklik mei elke lid fan 'e organisaasje.
De span fan kontrôle fan in yndividuele manager is breedter wurden mei mear rapporteart meiwurkers as yn it ferline.
Dizze wikseling draacht de behearder om autonomy mear te meitsjen. Teknology hat de hierarchy fermindere, om't ynformaasje allinich tiid beskikber is oan alle meiwurker. In soad organisaasjes hawwe de wearde fan desintralisearre beslútfoarming.
Posysje Power
Binnen it begryp fan 'e ketting fan kommando spilet posysje noch in rol yn organisaasjes. It is in bi-produkt fan 'e tradisjonele hierarchyske organisaasje. Foarbyld, in kontrôler fan kwaliteit ôfdieling by in lyts bedriuw fan fabriek frege om de kwaliteitsdirekteur te wurden yn har bedriuw. Har deklaraasjede reden foar de titelwiziging wie dat, as hja in direkteur wie, har minsken har harkje moasten en wat se wolle .
Dit is in jonge tafersjoch, dy't noch hieltyd learet hoe't it wurk troch oare minsken te realisearjen, mar har waarnimming dat in gruttere titel har problemen liede soe soargen.
Yn in oare foarbyld wie in nije meiwurker frege om in notysje mei in fraach en in termyn te stjoeren nei de direkteur - VP-nivo-behears yn har organisaasje. It fersyk sprake in oere fan wurk oer in ienfâldige notysje om't it nei de grutste, wichtichste minsken yn 't bedriuw wie.
Moderne managementwittenskip ûndersiket oare opsjes foar organisaasje en kliïntsjinstferliening yn dizze heulende nije wrâld. Mar yn 'e tuskentiid falle sels de lytste organisaasjes werom op tradisjonele keten fan kommando, hierarchyske modellen fan organisaasje.
De takomst hâldt hope foar ynnovative organisaasjestrukturen dy't de behoeften better meitsje fan meiwurkers, organisaasjes en it merk. De opkomst fan populaasje fan telewurk en ôfstân meiwurkers , in spesifike winsk foar milenniaal meiwurkers, fergruttet fierder it ferlet fan bettere managementstrukturen. No, dizze meiwurkers dogge wurk dat jo se net sjen kinne.
Mar, hierarchysk tinken, in ketting fan kommando, en it befoarderjen fan krêft om posysje en titels noch besteane.
Dêrnjonken sjogge jo de termen keten fan kommando yn 'e organisaasjes as de hierarchy, pecking oarder en posysje krêft.