Kies Analytics om te witen hoe suksesfol jo praktiken en taktyk útfiere
En soms binne jo rjocht. Dy persoan dy't in master is skriuwer en wa't fuortendaliks mei jo persoanlikheid klikst, is de bêste saak as brea brea.
Oare tiden? It falt allinich flak.
As jo glêdens binne, sjogge jo dat foarút it persoan komt oan board. As jo blessueres binne, fertsjinje jo de kandidaat, se ferlit har eardere wurksumheden, en no steane jo oan mei in meiwurker dy't gjin feardigens hat of is in minne kultureel fit foar jo groep .
Kin gegevens besochte beslút meitsje om jo mooglike suksesposten te ferbetterjen?
Kinne jo jo hiring-kredes ferbetterje mei data-oandreaun beslútfoarming? Do kinst. Dr. John Sullivan, in talint-ekspert en professor, seach derop oer hoe't HR ferbettere kin troch gebrûk fan data-analytiken. In protte fan syn suggestjes binne direkte oanwêzich foar it ferbetterjen fan jo ynstellings en jo ynstellen.
As jo analytyske gebrûk brûke, kinne jo, ynterpretearje en kommunisearje sinnige patroanen yn gegevens dy't jo helpe om jo prestaasje te ferbetterjen. Spesifyk kinne jo gebrûk meitsje fan gegevens om jo ynstellingspraktiken en beslútfoarming te ferbetterjen.
Folgje binne ferskate fan Dr. Sullivan's wichtige oanbefellingen oer gebrûk fan datas analytiken om jo organisaasje te helpen te ferbetterjen en te stellen.
Gebrûklike analysearjen om de fluggens fan harsels te ferheegjen
Rekruten wurde faak beoardiele troch hoe't se in posysje folje kinne, mar it is net allinich de doelen fan 'e weryndielers dy't saak binne . Eltse dei dat in posysje bliuw bliuwt, wurdt wurk net dien - of oare minsken sille opbringe as se besykje om ekstra wurkljochten te behanneljen.
Njonkenlytsen, elke kear as jo noch in oare kandidaat ynteresse hawwe, dogge jo it oare wurk net yn jo eigen taak. Foar in antwurker, goed, ynterview is har baan. Foar de hantlieding manager , hoewol har wurk is beslút net ynterviewing. Se moat weromkeare om te wurkjen, foardat se mei in folslein personele ploech.
Foar ynhieren brûke analytiken dy't sjen litte wêr't it hantwurkproses meast en minste produktyf is . Hokker feardichheden hat dizze posysje nedich? Wat is it goede ferhâlding fan behear oan yndividuele bydragen?
Njonkenlytsen, as se nei kandidaat sykje, nimt emosjint út 'e foto en besjoch op hokker feardichheden de kandidaten hawwe. Kinst analysearjen ûntwikkelje dy't jo helpt by de kandidaten te identifisearjen?
Untwerp fan jo ynstekkingssysteem om effektyf de bêste innovators te attraktearjen.
Mei de ekonomy dy't hjoed de dei buodt, binne der mear iepenings as der nije moannen elke moanne binne. Dit is geweldich foar wurkkandidaten en in hoofdpijn foar recruiters. Se hawwe mear banen om te foljen as se kwalitatyf kandidaten hawwe mei hokker se har fiele. Ian Cook, yn Visier, advisearret ynstânsjes om foardiel te brûken fan har oanfreegjen tracking system (ATS) en yntegrearje dy gegevens yn de gruttere HRIS .
Hy wiist op dat de measte ATS 's no net de analytiken nedich leverje .
Wat in ynstekker wol wite wol, mear as de kosten fan hier, is de effektiviteit fan dat hûs as hy of sy it job útfiert. Mar, dizze ynformaasje wurdt algemien bewarre yn in oare systeem. De recrutist stipet en folget dan nei de folgjende kandidaat, sûnder echte ynformaasje oer hoe't it lêste nije fertsjinjen yn 'e baan dien wurdt.
As jo dizze ynformaasje kombinearje kinne, krije jo weardefolle ynsjes oer hoe't jo effektiver leegje kinne. Bygelyks, hokker feardigens binne sukses tapast? Binne jo fuortendaliks kwaliteit fan kandidaten omdat se gjin byld hawwe perfekte feardigens dy't yn 'e taakopsje neamd binne, wannear't dy feardichheden net in oandiel foar súkses binne, ien dy't de meiwurker is op' e baan?
Jo kinne jo banen effektyf dwaan as jo gjin feedback ha . Hoewol in antwurker wierskynlik weromkomt fan in kliïnte as in nije hiering in unberjochtige ramp is, se is minder wierskynlik te hearren as de kandidaat gewoan goed is, goed goed, of even fantastysk.
Yn in soad bedriuwen, benammen grutte, kin in recruiter soart 50 of mear posysjes op ien kear sykje. Hiring-direkteuren hawwe allinich kontakt mei in recruiter as se in fakatuere falt foar har. Dus de kommunikaasje stopet ea in nije fertsjinwurdiging begjint te wurkjen.
It resultaat? Gjin feedback foar de recruiter en gjin fermogen om de recruiter te helpen te ferbetterjen yn werkenjen en ynstellen. Biede jo ynstekkers mei analytiken oer harren nije hires kinne dizze loop slute.
Wat wurket en wat net?
Elkenien hâldt grutte boarden. Jo kinne net harkje nei in podcast sûnder reklame foar Zip Recruiter ferskynt, mar wurkje programma's lykas Zip Recruiter werklik? Hoefolle kwaliteit fan nije hires kamen jo fan 'e oanbesteging fan' e wurksitearje? Is jo meiwurkers ferfolchprogramma effektyf by it bringen fan nije kandidaten? Hoe kinne dy kandidaten yn fergeliking mei dy fûnen troch oare metoaden fiere?
As jo ree binne nei de wurklike gegevens fan dizze ferskate werhannelingsaktiviteiten te finen, kinne jo fine dat jo wêr't jo jo tiid ferkeapje en jild jo net de bêste klang foar jo bûk jaan.
Boadskipje jo opnimmers oan kolleezje-messen op grutte kosten om kandidaten te fergelykjen oan dejingen dy't jo fine kinne op it lokale kolleezje en dochs gjin bonussen jaan oan meiwurkers dy't harren eardere kollega's ferwize? Hokker programma's binne meast effektyf en wêrmei programma's kinne jo útlizze?
Smart HR-ôfdielingen sjogge op 'e echte nûmers en jouwe personiel tiid en enerzjy oanwêzich.
Binne jo nei minsken fan 'e útstjoeren?
Rekruiders tinke oan it mieningsjen fan nije minsken, mar HR-lieders moatte tinke oer it grutte byld. It is goedkeaper (faak) om in kwaliteare meiwurker te behâlden as om in nij te sykjen. Brûk in ROI-model foar ynstellings en behanneling . Hokker programma's arbeide om hege toanen te hâlden? Hokker programma's minder effektyf binne?
In protte bedriuwen sette grinzen op kompensaasje-besluten lykas opheffing en salarisband sprongen, mar dan sil minsken mei in grutte teken oan 'e bonus krije om topkandidaten te krijen . Jo moatte in sjogge op dy nûmers en beslute wat it effektyf gebrûk fan jo budzjetten is.
Finânsjes en marketing en fabriken hawwe alle analytiken om te sjen wat it effektyf is. Hat HR de deselde soarte fan ynformaasje oanwêzich by it freegjen fan ferhege budzjetten of útfierende treningsprogramma's? Of, as HR besiket blinen te fleanen?
Tink derom, de CEO komt it meast wierskynlik út in talige eftergrûn. Jo kinne jo saak effektyf meitsje as jo har taal prate kin. As ynkommend is, " dit sil ús ûntwikkelje fan ús pipeline " is alles goed en goed, mar komt mei "dit sil de ôfhinklikheid fan hege toanen troch X persint fergrutte en $ Y dollar yn 't jier sparje" is folle better.
Refine jo kritearia
Lykas looping recruiters wer werom yn hoe't in nije meiwurker útfiert, moatte jo in sjogge nei wat de kritearia sukses foarsizze. Google fûn, bygelyks, dat dy brain-tefters fragen (hoefolle sâltwurkers binne der yn Peoria?) Sjogge net eins it súkses fan in meiwurker. Dus, se fuot se. Alde gewoanten binne lykwols dreech, neffens in artikel fan Quartz, en in protte managers stapke mei har , hoewol se net wurkje.
Jo wolle derfoar soargje dat net allinich jo ynstekkers witte wat wurket en wat net wurket, mar dat jo hiringmanagers ek fine. Tink derom dat in protte hanthierders allinich in nije meiwurker ien kear yn 't jier - of sels minder wurde. As de recruitreur har net op 'e hichte hâldt op' e beste manier om te hieren, wa sil it wêze?
Jo libje yn in gegevensrjochte wrâld. HR soe wiis wêze om analytiken oer te nimmen dy't goed ynsjoch jaan kinne yn wat wurket en wat net. Net allinich sil it HR effektiver meitsje, mar it sil ek HR kinne prate mei de haadûntwerpers yn in taal dy't se allegeare prate: Data.