Hoe kinne jo legale en effektive ynteressearje: ferwiderje fragen oer illegale yntervingen
Sa is it wichtich om it risikomanagement yn jo yntervuodingsproses te yntegrearjen om te helpen dat jo bedriging op 'e wurkgelegenheidsepraat hinderet.
Jo, of jo bedriuw, kinne beskuldige wurde fan freegjen fan fragen oer illegale petearen of diskriminearjende ferklearrings of kommentaren dy't foarútsprekkend wize. It is ek mooglik om assurinten of beloften te meitsjen yn in ynterview dat as ferbinende kontrakten ynterpretearre wurde kinne. It erkennen fan dizze potensjele gefaarbere gebieten is de bêste manier om it ferkearde ding te sizzen yn in petear.
De measte bedriuwen hawwe op syn minst twa persoanen ferantwurdlik foar it yntervujen en oanfollende oanfregers . It is kritysk om prosedueres te meitsjen om konsistinsje te garandearjen. Untwikkelingsfoarmen ûntwikkelje mei objektive kritearia om as checklists te tsjinjen. Untwikkelje lju fan ynterview-fragen en yllegale yntervingen fragen
Dit soarget foar gearhing tusken yntervju, en ek dokumintaasje foar it stypjen fan it beslút beslút as in diskriminaasjebestjoer letter ferfollet wurdt troch in ûnjildige oanfoller.
Ynterviewproblemen om te foarkommen
Om it risiko fan diskriminaasjeprosedueres te minimalisearje, is it wichtich foar yntervinsers om te bekearen mei ûnderwerpen dy't net yntsjinne binne as fragelistyske fragen.
Ferwiderje fragen oer illegale petearen. Bygelyks, jo moatte net freegje dat in froulike oanfrager detide fragen hat oer har man, bern en famyljebannen.
Sokke fragen kinne brûkt wurde as bewiis fan seksdiskriminearjen as in manlike oanfrager foar de posysje selektearre is, of as de froulike is ynhierd en letter beëinige.
Alder oanfregers moatte net frege wurde oer har fermogen om ynstruksjes fan jongere oerwizers te nimmen.
It is ek belangryk om tefoarstellen te meitsjen yn 't yntervieusproses dat mooglik makke wurde om in kontrakt fan wurkgelegenheid te meitsjen . By it beskriuwen fan de baak, miskien gebrûk meitsje fan termen lykas "fêste", "karriêregelegenheid", of "lange termyn".
Ynterviewers moatte ek miskien meitsje dat oertsjûgige assurzen wurde oer wurkfeiligens. Meitsje útspraken dat de wurkgelegenheid sil fierder bliuwe as de meiwurker in goede baan docht. Asjebleaft bygelyks, dat in oanfieder wurdt ferteld dat "as jo in goeie wurk dogge, is der gjin reden wêrom jo hjir net kinne foar de rest fan jo karriêre wurkje." De oanfreger akseptearret de baan en seis moanne letter wurdt ôfbrutsen troch persoanlike besunigingen.
Dit kin liede ta in brek fan fertsjintwurdiging wêr't de meiwurker bekrêftiget dat hy of sy kin net ôfsluten wurde, útsein it is bewust dat hy of sy hat gjin "goede baan". De hannen hawwe, by gelegenheit, hâlden dat sokke beloften dy't makke wiene ynterviews makke ferplichtings fan wurkgelegenheid.
Ungelokkige fragen oer ynterview
Dizze praktiken sille jo helpe de meast kwalifisearre kandidaat te brûken mei legale, dokumintearre ynterviedmethoden, ynklusyf it behertigjen fan illegale fragelistyske fragen
Learje om jobkandidaten te beoardieljen op har fertsjinsten.
By it ûntwikkeljen fan evaluaasjekriteares breed, subjektive ympresjes yn mear objektive faktoaren brekke.
Fansels moatte jo it ynterview meitsje foar it besjen fan 'e applikaasje , opnij , bepale letter , toetsresultaten, en oare materialen dy't troch de kandidaat yntsjinne wurde. Besykje en probearje de kandidaat te leauwen en freegje ynterview fragen dy't net beäntwurde wurde kinne mei in "ja" of "no" antwurd.
Dizze iepensteande fragen jouwe oanfollers om alles oer har feardigens, kennis en kapasiteiten te fertellen. Guon foarbylden binne: "Wêrom ferlitte jo hjoeddeistige wurkjouwer?" "Stavere jo rûtes, konsekwint [wurken of rappeartige taken dy't alle dagen feroarje?" "En wêrom?"
Ynterviewproblemen om te hâlden mei yllegale petearen fan ynterviewen
Ynterfragen fragen en problemen dy't jo miskien wolle miskien binne de folgjende:
- freegje, ferkearde, sels yllegale ynterpresje fragen,
- diskriminearjende ferklearring meitsje, en
- meitsje binding contract statements.
De neikommende binne foarbylden fan ynterviews dy't fragen steld wurde moatte wurde yn petearen om't se miskien wurde om illegale foaroarten te toanen. Dêrom binne se illegale fragen ynterview.
- Binne jo in Amerikaanske boarger? (negatyf beynfloedet nasjonaal komôf)
- Hawwe jo in fisuele, spraak, of harkje?
- Binne jo plannen om in famylje te hawwen? Wannear?
- Hawwe jo ea in fergoeding fan in arbeider pleatst?
- Hoefolle dagen fan 'e wurken hawwe jo ferline jier ferlet fanwege sykte?
- Hokker off-de-aktiviteiten meie jo dielnimme?
- Wolle jo in probleem mei in frouljuspartner wurkje?
- Wêr bisto opgroeid?
- Hawwe jo bern? Hoe âld binne se?
- Hokker jaart ha jo diplomaat fan 'e heule skoalle? (iepenet leeftyd)
As jo sjogge, kinne dizze ienfâldige en lekker net-bedrige fragen maklik ien fan 'e neamde gefaren ferwiderje as jo petearen fiere.
Mear Best Interviews tips
Oow dat jo witte oer yllegale ynterpresje fragen, lêze oer hoe't jo in juridyske ynterview ûntwikkelje en fragelistyske fragen stelle.
Bedriuwen dy't bêste praktiken brûke yn ynterviewing en dat binne ekstreem effektyf yn it konsistoarje fan top-útfierers, brûkte oanpast of standert gedrachsbasis yntervied guides mei ynterveksje fragen om konsekwint yn har line fan fraach te bliuwen.
Dizze bedriuwen net allinich harren antwurker te trenerjen, mar drage har direkteuren, ôfdielingsbehearders, en beheare managers op rjochts en effektive ynterview fragen en techniken om te brûken yn 't ynterview. Se trainje harren hoe't jo illegale ynterfragelegings befetsje.
Dizze selde "risikere wize" bedriuwen sille in baan analyse kontrolearje foar elke posysje binnen harren bedriuwen om de soarten fan gedrachs- en situaasje fragen fêst te stellen foar har yntervuigingsproses.
In kontrolearjen fan in job-analyse is in proses, wêrtroch in bedriuw objektive gegevens sammelt dy't wat nedich is yn in bepaalde posysje. Dit proses wurdt fia ynterviews, surveys, en testen (sawol hardlike feardichheden en sêfte problemen).
Dit proses lit it bedriuw it objektyf identifisearje fan kompetysjes, gedrach, tinken en beslútstilen, en ek de technyske feardichheden dy't heulendaal binne ûnder har bêste performers en ferplichte foar de posysje yn 'e fraach. Dit proses is in ynhiering "benchmark" of ynterview mei "guide" om te folgjen.
De resultatenlist fan krityske kompetinsjes is wat interviews brûke om kandidaat te evaluearjen. Dit benchmark, oanpast oan elke posysje, liedt it bedriuw om de kearnliniging fan gedrachskontrolefragen te definiearjen dy't dizze krityske kompetinsjes, gedrach en tinkstilen dekken meitsje, om't se direkte relatearje oan de taakfoarrie.
Guon fan 'e meast effektive foarsjennings fan' e foaroangelegenheid foar 'e wurkgelegenheid op' e merk sille de nedige gedrachskonklike fragen jouwe oan kandidaten. Dit is dus de objektive evaluaasje fan 'e evaluaasje fan elke kandidaat fan' e kandidaat.
Hjir binne in pear foarbylden fan legale-definsjele gedrachskonklike petearen dy't helpe by it dekken fan kearnkompetinsjes yn in petear.
- Wat is in spesjaal ferlet fan doel foar jo te realisearjen? (Dit fraachpetearkeintsfraach sjit yn 'e útfiering-oriïntaasje fan' e kandidaat en fereasket se om it hinderjen en har gedachteprosessen en aksjes te ferkennen om it barre te oerwinnen.)
- Kinst tinke oan in situaasje dêr't in ynnovative kursus fan aksje nedich is? Wat hawwe jo dien yn dizze situaasje? (Dizze tafoegingsfraach jout jo om te freegjen oft de kandidaat in ynnovative oplossing ûntwikkelet foar arbeide-problemen, en identifisearje potensjele kânsen en manieren om se op te heljen.)
- Wat binne de typyske klant-ynteraksjes dy't jo hawwe yn jo hjoeddeistige posysje? Kinst tinke oan in resinte foarbyld fan ien fan dizze? (Dit fraachpetear fan fraach rjochtet him op 'e klantdienstorieasje fan' e kandidaat.)
- Hawwe jo ea yn in situaasje west wêr't jo nije taken of rollen hawwe moatte? Besykje dizze situaasje en wat jo hawwe? (Dizze tafoegingsfraach jout jo yn 't mjitte fan flexibiliteit yn' e kandidaat te probearjen.)
- Yn jo hjoeddeistige posysje, hokker standerts hawwe jo foar in goed wurk dien? Hoe hawwe jo se bepaald? (Dizze tafoegingsfraach liedt jo te iepenjen as de kandidaat hege arbeidsstandards hawwe.)
In saaklike analyze fan in job-analyze nei objektyf identifisearjen fan 'e kearnkompetinsjes dy't nedich binne foar in bepaalde taak, en dêrnei oanpasse oan in list fan ferplichtingsproblemen ynteresses as de hjirboppe neamde, om dizze kompetinsjes te identifisearjen, kinne jo eksposysje ferheegje oan ferplichtings fan' e arbeidspraktiken en fergrutsje Jo potinsjeel foar it oanbieden fan top-performers.
Troch jo rjochtlinen lykas dizze op te rjochtsjen en derfoar soargje dat jo managers fan jo organisaasje folgje, sille jo fierder gean om jo risiko te ferminderjen fan in rjochtsaak fan in meiwurker of ta oanfreger.