Doch dizze acht aktiviteiten mei soarch; jo rekrutearjen, ynterviewjen en praktiken yn te stellen bringt in bettere hantje. Better hires sille jo helpe om in sterke, sûn, produktive, kompetitive organisaasje te ûntwikkeljen.
Net befetsje kandidaten
In heale oere telefoantsje kin oeren rinne fan jo organisaasje. Pre-screening oanfregers is in must foar it ynrjochtsjen en oanbieden fan de bêste wurknimmers. Jo kinne besykje oft de kandidaat de kennis hat en jo ûnderfining hawwe dat jo nedich binne.
Jo kinne skermen foar oanfregers dy't ferwachtsje fan in salarjen dy't út dyn kompetysje is. Jo kinne in gefoel fan 'e gearhing fan' e persoan krije mei jo kultuer . Altyd foarôfskriuwers oanfreegje.
Failje de kandidaat net te meitsjen
As jo applikaasje net fragen hat oer jo bedriuw en de spesifike punten fan de baak dêr't er of se tapast hat, helpe de oanfregers út. Priizje jo oanfregers better foar it ynterview, dus interviews jouwe de tiid op 'e wichtige problemen: bepale de feardichheden fan' e kandidaat en passe yn jo kultuer .
Kieze de kandidaat troch it beskriuwen fan it bedriuw, de details fan 'e posysje, de eftergrûn en titels fan' e yntervju, en wat alles sil ferwiderje hoe't de kandidaat ynterviews yn jo bedriuw is.
Besykje de interviewers net te meitsjen
Jo soenen gjin kolleezje foar jo bern kieze of in projekt starte sûnder in plan. Wêrom, dus organisearje organisaasjes sa lyts plan om ynterviewing kandidaten foar posysjes? Ynterviewers moatte yn 'e foarigens foldwaan en in plan meitsje.
Wa is ferantwurdlik foar hokker soarten fragen?
Hokker aspekt fan 'e credentials fan' e kandidaten is elke persoan beoardielje? Wa is beoardieljen fan kultuerpaad? Plan om te slagjen yn de seleksje fan seleksje.
Rely op it ynterview om in kandidat te evaluearjen
It ynterview is in protte praat. En meastentiids, om't oanfregers net foarôfgongen binne, wurdt in soad yntervuide tiid brûkt om de kandidaat ynformaasje oer jo organisaasje te jaan. Noch mear tiid wurdt ynvestearre yn ferskillende yntervaders dy't de kandidaat dezelfde fragen oer en oer freegje.
Tidens in ynterview hawwe kandidaten fertelle wat se tinke dat jo wolle harkje omdat se in oanbieding oanbiede wolle . Organisaasjes binne lekker as se meardere metoaden ûntwikkelje foar it evaluearjen fan kandidaten, neist it ynterview.
Yn ' e meast foarkommende mislearre misken - en hoe't se har foardogge , seit Peter Gilbert: "Yn' e universiteit fan Michigan studearje de titel 'De Validiteit en Utiliteit fan Alternative Foaroarders fan Jobfoarstellingen', John en Rhonda Hunter ûndersocht hoe goed ynterviews de súkses sertifisearje op it wurk.
"De ferrassende fynst: It typyske yntervigje ferheget jo kânsen om de bêste kandidaat te kiezen troch minder as 2 prosint. Mei oare wurden, it flipjen fan in munt om te kiezen tusken twa kandidaten soe mar 2 persint minder betrouber wêze as jo beslút oer in ynterview basearje."
Dit nûmer is net te stimulearjen as jo besykje te besykjen en oan te wurkjen foar in heule wurklikheid .
Doch neat, mar petearje yn in ynterview
Elk ynterview moat oare komponinten hawwe as fragen, antwurden, en diskusje. Gean de kandidaat troch it bedriuw. Freegje nei syn of har ûnderfining mei situaasjes dy't jo oanpasse yn 'e kuier. Yn in produksjebedriuw freegje hoe't de kandidaat in proses ferbetterje soe.
Sjoch de kandidatelist in taak útfiere lykas ôfdielingen fan dielen of komponinten om in gefoel te krijen foar har praktyk.
In dokumintaasje of skriuwkandidat skriuwe in beskriuwing fan 'e stappen yn ien fan jo wurkprosessen. Sjoch hoe fluch in persoan leart in bepaalde taak. Freegje hoe't de kandidaat oansette soe op 'e kwaliteit fan in kwaliteit fan in beskate kontoarderingsproses.
Sels as jo tests en taken dwaan dy't direkt relatearje mei de posysje wêryn it yndividuele yntervigint is, sille jo reamers fan relevante ynformaasje fertsjinje om jo te brûken yn jo seleksjeproses.
Evaluearje persoanlikheid, gjin beropsfeardigens en ûnderfining
Sure, it soe aardich wêze foar jo elkenien oan it wurk . Mar, dit is folle minder wichtich as it werjaan fan de sterkste, tûkste, bêst kandidaten dy't jo fine kinne. Minsken binne tenei minsken te hieren dy't har fergelykje. Se binne de meast noflik mei dy kandidaten, fansels.
Dit sil jo organisaasje tidens de tiid ferjitte. Jo moatte ferskate persoanen mei ferskate persoanen nedich hawwe om ferskate meiwurkers en klanten te fertsjinjen.
Tink oan de klant dy't jo ferjit.
Is it net wierskynlik dat in nije meiwurker mei in fergelykbere persoanlikheid itselde probleem hat? Likemin, it oanbieden fan in kandidaat om't jo him of har genietsje hawwe , lykas de haadkwalifikaasje, jo needsaak foar bepaalde feardichheden en ûnderfining. Net dwaan.
Besykje net te ûnderskieden, fia testen, en diskusje, de kritike beriklike feardigens
Hoe ferwiderje jo ien kandidaat fan in oar? Elkenien hat in winsklist foar alle eigenskippen, feardichheden, persoanliksfaktoaren, ûnderfining en belangen dy't jo yn jo selektearre meiwurker sjen wolle. Jo moatte beslute oer, en miskien, te testen, de feardichheden dy't jo meast yn jo kandidaat winskje.
Wat binne de trije-fjouwer meast krityske faktoaren dy't befoarderje en sukses as de funksje, de feardichheden fan 'e oare meiwurkers en de behoeften fan jo klanten sjen litte? Ienris dat jo dizze identifisearre hawwe, kinne jo net bepale foar in kandidaat dat dit net bringt oan jo wurkplak . Of jo falle.
Untwikkelje in Lytse Kandidatelis
Nim de tiid om in kandidaatbalk te bouwen mei ferskate kandidaten dy't de behoeften fan jo organisaasje foldwaan. As jo gjin kar meitsje moatte tusken ferskate kwalifisearre kandidaten, jo swimbad is te lyts. Kies net foar ien as jo de krekte persoan net hawwe mei de feardichheden en ûnderfining dy't jo nedich hawwe. It is better om jo sykopdracht te iepenjen.
Dizze fouten binne faak fatal foar in ultimate súkses fan jo kandidaat yn jo organisaasje. As jo dizze aktiviteiten mei súkses dwaan, fergrutst de winsklikens fan in lokkich, suksesfolle meiwurker bydroegen wat jo nedich hawwe fan him of har oan jo organisaasje.