Wêrom oriïntaasje is kunde om nije personiel te behâlden
De meast problemen klachten oer nije personieloarstelling binne dat it oerweldig, langer is, of dat de nije meiwurker bliuwt te sinkjen of te swimmen. Meiwurkers fiele dat as de organisaasje te folle ynformaasje oer harren lei dat se yn folle te koart fan in tiidperioade begripe en útfiere moatte.
It resultaat is faak in mislearre nije meiwurker dy't net as produktyf is as hy kin wêze. Hy is ek earder leaver de organisaasje binnen in jier ferlitte. Dit is te kostlik foar sawol de wurkjouwer as de meiwurker. Mearfâldigje dit troch it oantal meiwurkers dy't jo alle jierren hierje en de kosten fan de wikseling wurde wichtich .
Mei in trochgeande arbeidskrank, is it ûntwikkeljen fan in effektive wurktorigensûnderfining bliuwend fan krêftich. It is kritysk dat nije amtprogramma's soarchfâldich pland binne om de meiwurker oer de wearden en histoarje fan 'e organisaasje en op wa't wa't yn' e organisaasje is opliede.
In goed te tinken oriïntaasjeprogramma, oft it ien of seis moanne duorret, sil net allinich helpe by de behanneling fan meiwurkers, mar ek yn 'e ferheging fan' e produktiviteit fan 'e meiwurkers. Organisaasjes dy't goede oriïntaasje-programma's krije nije minsken omheech flugger rapper te meitsjen, hawwe bettere ôfwaging tusken wat de meiwurkers dogge en wat de organisaasje nedich hat om te dwaan, en hawwe legere draachflappen .
Doel fan Oriïntaasje
De wurkjouwers moatte realisearje dat oriïntaasje net allinich in leuke gestaasje is troch de organisaasje opsetten. It servet as in wichtich elemint fan 'e nije meiwurker wolkom en organisaasjeintegraasje.
- Om Redaksjekosten te beheinen : Soarchere oriïntaasje kin de meiwurker helpe om folle flugger te sneljen, sadat de kosten te feroarjen binne by it learen fan 'e baak.
- Om besoarging te fergrutsjen: Elke wurknimmer, as jo yn in nije, nuvere situaasje pleatst, sjogge ûntefredenens dy't syn of har kapasiteiten learje kinne om de baan te learen. Rjochtige oriïntaasje helpt omtinken te feroarjen dat útkomt fan in ûnbekende situaasje en helpt lege rjochtingen foar gedrach en hâlden, sadat de meiwurker de spesjale rissing net ûnderfine moat.
- Om wurkleed te fergrutsjen: Wurkjen fan meiwurkers fergrutet as meiwurkers fiele dat se net wurdich binne of wurde yn funksjes setten dêr't se har wurk net mooglik dwaan kinne. Oriïntaasje docht oan dat de organisaasje wearden de meiwurker hat en helpt de nedige ark foar it oplossen fan 'e baan.
- Om tiid te bewarjen foar de tafersjoch: Sjoch ienfâldich, it better de earste Oriïntaasje, de minder wierskynlik dat tafersjochters en kolleezje de tiid brûke moatte de meiwurker ûnderwize . Jo kinne effisjint en effisjint alle dingen oer it bedriuw, de ôfdielingen, it wurkomjouwing en de kultuer yn 'e oriïntaasje beheine. De manager en meiwurkers sille dan allinich dizze begripen fersterkje.
- Om te realisearjen fan realistyske wurkferwachtingen, positive oanstellingen en beropsfeardigens: It is belang dat meiwurkers sa gau mooglik leare wat der fan har ferwachte is en wat te ferwachtsjen fan oaren, neist it leare oer de wearden en hâlding fan 'e organisaasje.
Wylst minsken fan ûnderfining leare kinne, sille se in protte misfakken meitsje dy't net nedich binne en potinsjeel skea. De wichtichste rigelsorieprogramma's mislearre: it programma is net pland. de meiwurker wie net wis fan de taakfoarrjocht; de meiwurker fielt net wolkom.
Oanrikkende oriïntaasje is wichtich-oriïntaasje biedt in protte foardielen, en jo kinne feedback fan dielnimmende meiwurkers brûke om jo oriaasjes noch better te meitsjen.
Besjoch de Top Ten Wagen nei om in nije personiel út te setten .
Alle nije meiwurkers moatte in nije arbeidorientaasjeprogramma folslein meitsje dy't begeliedt om har te helpen by oanpasse oan har wurk en arbeidsomjouwing en in positive wurkhâlding en motivaasje oan 'e ein te setten.
In yntochte nij programma-oriïntaasjeprogramma kin redens ferminderje en in organisaasje tûzenen dollar bewarje. Ien reden fan minsken feroaret de banen is om't se nea wolkom binne of in part fan 'e organisaasje dy't se oanfreegje.
Wat moatte jo yn jo nije personielsyndikaasjeproses ynnimme?
It wichtichste prinsipe om in oriïntaasje te foarkommen is jo ynset om kontinuze ferbettering en kontinulearen te learen. Op dy manier wurde nije meiwurkers komfortabel mei fragen freegje om de ynformaasje te krijen dy't se nedich leare, probleem oplossje en besluten meitsje .
In goed gedachte útstrieling proses nimt enerzjy, tiid en ynset, lykwols it meast ôfskaft foar de yndividuele meiwurker, de ôfdieling en de organisaasje. Ien bygelyks foarbyld is Mecklenburg County (North Carolina) súkses yn it opnimmen fan har wurksoarchoarringsprogramma.
De wurkjouwer woe graach oant syn credo fan wurknimmers libje as de grutste boarne fan 'e organisaasje . Yn 1996, as part fan in grutter inisjatyf om nije tsjinsten opnij te meitsjen om de ferletten fan klanten te foldwaan, makke it personiel fan 'e personielsadminten fan Mecklenburg County in gefaarlik beslút. Se seagen nije meiwurkers as part fan har klantbasis en fregen harren klanten wat se woenen.
Bedriuwen waarden frege wat se winsken en nedich wiene fan oriïntaasje . Se waarden ek frege wat se graach hienen en net leuk oer oriïntaasje. Nije meiwurkers waarden frege wat se wist oer de organisaasje wist. Dêrneist waarden de senior managers fan 'e organisaasje frege hoe't se leauwe soene wichtich wie foar meiwurkers om te learen by it oanfreegjen fan' e county-betellings.
Mei help fan gearkomsten sammele fan de meiwurkers, realisearre Mecklenburg's HR-treningspersoanen earst dat de gearkomsten fan 'e gearwurkingsferbannen mear as in heale dei oplieding sesje ferplicht hawwe. Fertrouwen meiwurkers feedback, de treners makken in ien-dei-oriïntaasje dy't meiwurkers joegen hoe't se sei dat se winsken en hokker senior management leaude meiwurkers nedich om te witten.
Oarspronklik befettet it oriïntaasjemix no de minder spannende ûnderwerpen lykas W-2's en ferskate belied en prosedueres , mar it bestiet ek details dy't de meiwurker wat witte oer de organisaasje.
Mear nedich oer hoe't jo in meiwurker-oriïntaasje planje dy't in benefyens en lust is?
Key New Employee Orientation Planning Questions
Persoanen en learmasters fan 'e persoanen fan' e wurkromte moatte earst de wichtichste nije arbeider-oriïteaasje-planfragen beskôgje foardat jo in aktyf programma útfiere of ferheven wurde. Dit binne de wichtige fragen om te freegjen.
- Hokker dingen moatte nije meiwurkers witte oer dizze wurkomjouwing dy't harren makliker makket?
- Hokker ympresje en ynfloed wolle jo op 'e earste dei fan' e nije personiel hawwe?
- Hokker haadbelied en prosedueres moatte meiwurkers bewust wêze op 'e earste dei om miskien op' e twadde dei te foarkommen? Konsintrearje op folle problemen.
- Hokker spesjale dingen (buroblêd, wurkgebiet, foarsjenningen, spesjale ynstruksjes) kinne jo leare om nije meiwurkers te sykjen, wolkom en feilich meitsje?
- Hokker posityf ûnderfining kinst jouwe foar de nije meiwurker dat sy har famylje oan 'e ein fan' e earste dei fan wurkje besprate kinne? De ûnderfining moat wat wêze om de nije meiwurker te meitsjen fiele wurdich troch de organisaasje.
- Hoe kinne jo helpe de nije op'e wurksumens te krijen wêze om de nije meiwurker op 'e earste dei beskikber te krijen om persoanlike omtinken te leverjen en in dúdlik berjocht te ferjaan dat de nije meiwurker in wichtige tafoeging is foar it wurkteam?
Hoe kinne jo de bêste fuotstjoeren foar in nije personiel meitsje
Sûnder earste yndrukpunten binne wichtich, hjir binne guon tips om jo bêste fuot nei foaren te setten.
- Begjin it proses foardat de nije persoan begjint te wurkjen. Stjoer in aginda foar de nije assosjearre mei de oanbiedingsbrief sadat de meiwurker wat kin ferwachtsje. Bliuw yn kontakt berikke nei't hy of se hat de posysje akseptearre om fragen te beantwurdzjen. Soargje derfoar dat it wurkgebiet fan 'e persoan is klear foar de earste dei fan it wurk.
- Soargje derfoar dat wichtige meiwurker witte dat de meiwurker begjint en stimulearje om te kommen om te sizzen "hallo" foar begjin fan oriïntaasje. In nije meiwurker wolkombrief mei in aginda lit meiwurkers in berik oerbliuwe mei de nije meiwurkers en har plannen.
- Meitsje in mentor of buddy , om de nije persoan sjen te litten, ynliedingen te meitsjen, en trening begjinne. Lit de mentor genôch ferwachting hawwe dat se preparaasjes meitsje kinne. De mentoringrelaasje moat foar 90 dagen trochgean en kin folle langer trochgean as it paar in geweldige ferbining makket. In protte ferhâldingen gean op jierren en kinne sels in sponsoring draaie .
- Begjin mei de basis. Minsken wurde earder produktyf as se fêst grûn binne yn 'e basiskennis dy't se nedich hawwe om har wurk te begripen. Fokus op 'e waarom, wannear, wêr't en hoe fan' e posysje foardat se ferwachte wurde om oandielen of grutte projekten te behanneljen. Soargje se net mei te folle ynformaasje.
- Gebe samples oer hoe't de formulieren foltôgje en de opjefte fan 'e persoan mei de oriïteaasjepakket.
- Hast wat lekker. Konsintrearje allinich op 'e tige wichtige ûnderwerpen fan it hânboek. Spylje guon spultsjes - dit kin minsken leare. Spultsjes ûnder oaren Foto Match: nei de tocht. Elke meiwurker wurdt foto's fan oare meiwurkers en in list mei nammen jûn. It objekt is om de namme te passen mei it gesicht.
Hântekening: Hoewol't meiwurkers de ynstallaasje sjogge, jouwe se mei in stikje papier mei de nammen fan ferskillende assosjearders dy't se gearkomme. Se wurde dan frege om de sinjatueren fan 'e minsken te krijen dy't se treffe. De meiwurker dy't de measte signatueren útfiert fan in ferskaat oan nije meiwurker kriget in priis.
Oare spultsjes dy't betinke dat wat de meiwurker yn 'e oriïntaasje leard, binne ek effektive assurinten dy't oriïntaasje suksesfol is. - Provided a list of FAQs with a contact person, and phone number or extension.
- Plan om de nije meiwurker te nimmen oan it lunch, of freegje oaren om de nije meiwurker yn 'e lunchroom te litten of yn in konferinsjeroom mei oare leden fan' e ôfdieling. De earste dei op 'e baan is net de dei om de nije meiwurker allinich by it middeis te litten.
Dit is in goede tiid foar de tafersjoch om de meiwurker te nimmen foar lunch, ûnder oare oare meiwurkers, en soargje derfoar dat de meiwurker is maklik. It is ek in poerbêste omjouwing wêrby't meiwurkers elkoar witte kinne en de nije meiwurker. - Hâld de famylje fan 'e nije persoan yn' e tinken. In nije wurk betsjuttet in oanpassing foar de hiele famylje, benammen as se ferpleatst hawwe. Doch wat jo kinne om de oergong feroarje en helpe te heljen yn 'e gemeente.
- Freegje op feedback. Sykje út eardere nije hires hoe't se it oriïteaasjeproses wiene, en net bang wêze om feroaringen te meitsjen dy't basearre binne op dy oanbefelling. Jo kinne in evaluaasje stjoere fan twa oant fjouwer wiken nei't de meiwurker begon is en freegje: No, as jo mei it bedriuw jo koartlyn west hawwe, hat de nije personiel-oriïntaasje oan jo winsken foldien?
Nei't de meiwurker foar jo in pear kear wurke hat, fynt er wat er leard hat, mar net op 'e oriïntaasje. By Mecklenburg County, nei har redesignproses, ien fan 'e treners, sei Allyson Birbiglia: "Wy tinke dat wy de oriïntaasje kontinuearje moatte om de feroarjende behoeften fan ús klanten te ferbetterjen. jier."
In effektive oriïntaasjeprogramma - of it ûntbrekken fan ien - sil in signifikant ferskil meitsje yn hoe flugger in nije meiwurker produktyf is en hat oare langstme effekten foar jo organisaasje. It ein fan 'e earste dei, it ein fan' e earste wike, it ein fan elke dei yn jo wurkgelegenheid, is krekt sa wichtich as it begjin.
Help jo meiwurkers fiele dat jo wolle de oare dei weromkomme, en de kommende, en de kommende.