De njoggenkast is ien fan 'e meast brûkte tools yn suksesplaning en liederskearnûntwikkeling. It kin in weardefolle tool wêze foar elkenien dy't wurket yn talintbehear, of foar elke manager as in manier om in team of organisaasje te beoardieljen en te ûnderskieden.
It wurdt normaal brûkt om minsken op twa diminsjes te beoardieljen: har ferline prestaasje en har takomst potinsjeel.
De X-aach (horizontale line) fan trije feltsjes beoardielet prestaasjes, en de Y-axis fan trije fakjes (fertikale line) beoardielet liederskippot. In kombinaasje fan Y- en X-asak makket it fekje yn it grille dat elke meiwurker yn pleatst wurdt.
1A = hege prestaasjes / hege potensjele, 3C = leechprestaasjes / leech potensjele, 2B = mediumperiode / middel potinsjeel, ensf.
Foto's fan 'e âlde Hollywood-Squares-spultsjes sjen as de ynlieding by de Brady Bunch, mei elke karakter sit yn ien fan njoggen fakjes.
Hoewol in yndividuele lieder kin de njoggenkast brûke om har eigen meiwurkers te beoardielje, hat it echte wearde as in liederskip brûkt wurdt as in part fan in "talintferzje" om in diskusje oer de kollektive talint fan 'e organisaasje te hawwen.
Wat binne de foardielen? Wêrom is it sa populêr?
It is ienfâldich en effektyf (95% fan 'e tiid).
De skientme fan it ark is yn syn ienfâld en maklik fan gebrûk. Mei in lytse taljochting en earste fasiliteit kinne behearders gewoan op snel fytsen.
It befoarderet in protte fan 'e mienskiplike fekzels as it giet om talentlike beoardielingen, wêrûnder:
-Overemphasis op aktuele foarstelling
-Overreligint op ienriedige miening
- Mankens fan beoardielingskriteria, of konsensjele kritearia
Leaderskipteams (faak yngenieurs of wittenskippers) sille faak besykje om it oer te meitsjen, troch meardere boksen, definysjes foar elke faks te jaan en alle soarten klokken en pfeiltsjes.
It amper ferbetteret it probleem en falt faak mear kompleksiteit as wearde.
As ik sein dat it wurket 95 persint fan 'e tiid, it is fan myn eigen erfaring en peer benchmarking. Ik haw mar ien seniorenploech hân wêr't it krekt blies, en dat is om't der sa'n soart fertrouwen wie en teamfunksje wie.
It is fergees en net proprietêr.
Oars as de tiid fan minsken, of in betelle fasilitator, is der gjin kosten foar it brûken fan de njoggenkast. Der binne oare manieren om potensjele - formele ynstruminten te beoardieljen en evaluaasjesintra binne geweldich, dochs binne se ek djoer. Wylst in soad it misbrûk fan objektiviteit kritearje om in njoggenkast te brûken, om prestaasjes en potensjes te beoardielje, kinne de measte organisaasjes net leverje om elke manager troch in $ 10.000 evaluaasjetsjinst te stjoeren.
It servet as katalysator foar robuste dialooch.
It is net om it grille út te folle - it is alles oer de diskusje. Dat is in kritike punt dat begjinnersteams faak ferwachtsje. Managers, yn 't algemien, binne net tige noflik as it giet om it beoardieljen fan talint, en binne tige wifkend om oare meiwurkers fan' e behearder te besprekken, of jo eigen feedback oer te hearren. Dit ynstrumint helpt de direkteur fan dy konversaasjes op in profesjonele, produktive manier.
It jout in ramt en struktuer.
Wylst "iepen en robúst" in goede sa is, sûnder in ramt, kinne dizze petearen misledigje en besleat wurde. Mei talike ferfeling, leveret it njoggenkast in ramt en roadmap om elke yndividu 's prestaasjes, potensjele, ûntwikkelbedriuwen en ûntwikkelingplannen te besprekken.
Helps kalibrate kritearia en ferwachtingen.
It is oanbefelle dat teams yn 'e talintferhier gean mei in foarriedige, dúdlike, konsistinte, definysje fan prestaasjes en potensjele. Somtiden binne dy definysjes net bestean. Sels as se dogge, binne se faak gewoan wurden op papier net yn 'e realiteit grûn. Mei help fan dit ark hawwe teams in kâns om te besprekjen hokker prestaasjes en potensjele echt betsjutte. As feit, foar in protte managers yn 'e keamer, it is it earste kear dat se de ferwachtingen fan eigen baas hearre, dus sille se sjen dat se diskusjearre stean nimme en har beoardielje.
It is generaat as ien miening.
De kwaliteit fan beoardieling fan prestaasjes en potensjele ferbetteringen mei meardere datapunten. Managers hawwe faak blinden spots mei harren eigen meiwurkers en binne net bewust fan hoe't se troch oaren fiele. Dizze diskusjes kinne helpe it ljocht op superstars en minne útfierers te ljochtsjen .
Ferliedt dielde eigendom en teamwurk.
It is in grûnregel foar alle talint-behearingsgearkomst en diskusje: "Wy allegearre, as in team, binne samar ferantwurdlik foar it bouwen fan in sterker organisaasje. Wy moatte frjemd wêze, elkoar harkje, en helpe de wurknimmers fan elkoar ûntwikkelje. "
Yn in funksjoneel of segmentearre organisaasje is talintûntwikkeling faaks ien fan 'e pear dingen in bestjoeringsteam kin wurkje op inoar tegearre.
It is in diagnostysk ark foar ûntwikkeling.
In talintûndersyk beslacht beide yndividuele en organisatoaryske krêften en swakkens. It njoggenkast tsjinnet as needsaaklike beoardieling foar ûntwikkelingshannelingen dy't nedich binne. In soad organisaasjes brûke no njoggen-kastele talintebestjoeringen om te petearjen en te gean oer individuele ûntwikkelingsplannen (IDPs) foar elke meiwurker.
De njoggenkast kin in tige effektyf ark wêze om in diskusje om leiding en potensje te fasilitearjen. Hoewol it net perfekt is en har ynherinte fallaazjes hat, binne syn foardielen syn neidielen fierder.
Foar spesifyk ynstruksje oer hoe't jo de njoggenkast brûke yn in talintferklearring, sjoch hoe't jo de prestaasjes en potensjele njoggenkastmatrix brûke foar suksesjeplanning en ûntwikkeling.