Nimmen ien fan dy dingen dwaan as jo jo wurk hâlde moatte
In meiwurker fynt yntegriteit en jo hawwe him of yn in werhelle lêzens of ûnderhandige aksjes fêststeld. Lekje troch kommisje, útlizzing en ferfetsje chip fuort by it fertrouwen dat jo hawwe foar in meiwurker.
In meiwurker kin leauwe dat in lytse leagen syn steat net mei de organisaasje ferwiderje, mar sels de lytste lige of ûnwittens, as it fûn is, fertsjinnet nei jo oansjen foar de meiwurker. En, om't de organisaasje barren sa ferwoeste is, fine jo oer it algemien dat de learling lei.
It lijen fan ferlieding binne krekt sa deadlik as se op fertrouwen gean. Yn in lig fan omlieding hat de meiwurker jo net foaral relevante stikken fan ynformaasje te jaan. Of, de meiwurker lit it part fan it ferhaal útlitte dat har seach min te meitsjen. As in meiwurker it folslein ôfbyld net te dielen is, wurdt jo faak bliuwt as jo wichtige ynformaasje krije fan in eksterne boarne.
De tredde manier dy't nei jo leauwen yn 'e yntegriteit is, is troch ûnfloech. Se tinke dat as se it wetter genôch sakje of oerwâldje mei detailen dat jo net sjogge dat it projekt efter achter is en derút giet.
Ien fan 'e meiwurker hat dizze patroanen fêstlein mei syn wurkjouwer, it fertrouwen ûntlient . As jo gjin meiwurkers mear fertrouwe, is it tiid om de meiwurker te gean. It is net jo saak om him om te folgjen, kontrolearje mei oaren om syn ferhaal geweldich te meitsjen, of details te sykjen dat er net dielen kin.
De meiwurker kin de baan net dwaan. As in meiwurker, nei training, coaching , werhellende praktyk, en in leare oantal tiid om feedback te krijen, docht bliken dat se gjin fûnemintele easken fan 'e posysje net útfiere kin, it is tiid om de meiwurker te fjoerjen.
Soar kinne jo beslute om de meiwurker yn in oare baan te probearjen, de easken fan 'e hjoeddeiske baan te feroarjen, of meitsje in ferbetteringsplan foar foarljochting . Mar, it is in makliker makliker om in persoan te gean yn jo relaasje. Jo ûnderfine minder ferlies as wurkjouwer omdat de meiwurker gjin tiid hat om de relaasjes en netwurken te fêstigjen dy't har mooglik meitsje om wurk te meitsjen.
Neist tinke oft de ûnfermogen om de doelen fan 'e hjoeddeistige taak te foldwaan is oertsjûge fan de algemiene feardigens en kapasiteiten fan' e meiwurker. In meiwurker dy't yn syn earste baan krijt, is wierskynlik itselde patroan yn syn folgjende werhelling. As jo, binne jo wis dat dit in meiwurker is dat jo wolle foar de takomst bewarje? Tink derom dat jo hierje foar hjoed-de-wurk en de fisy fan moarn.
De meiwurker fertelt dat se har kultuer net past. Ja, ferskate oanwêzigen, gedachten, ûnderfining en eftergrûn binne wat wurk interessant, ynnovaasje sterk, en it bedriuw is profitable.
Mar in fûnemintele diel fan dielde wearden is de klok dy't meiwurkers gearwurkje yn produktive teams en wurkgroepen.
In nije wurknimmer beweecht gau dat se de besteande kultuer passe kin. As jo de sinjalen ignorearje dy't de nije meiwurker stjoert, hawwe jo in heulere paad om letter te ferfolgjen as jo de meiwurker gean moatte.
Bygelyks, in nije ûntwikkelder by in software bedriuw makke ûnder de ynterviews dat hy in teamspieler wie en dat hy graach wurkje as in part fan in team . Hy neamde suksesfolle kollega-team-projekten as foarbyld.
Mar, doe't de meiwurker oan board kaam, wie hy in loner dy't foarkommen allinich yn stilte te kopen. Hy ferparte dielde biblioteken fan koade en liet net genôch wurkje mei syn produktteam. Yn in omjouwing dêr't it ûntwikkelteam it basisfunksjonele ienheid is, hat dizze nije meiwurker gau dúdlik makke dat hy net gewurde te spyljen op it team.
De meiwurker falt gjin ferplichtingen. Oft it oanwêzich is foar wurk op 'e tiid of it einigjen fan in projekt as foarich, kinne jo net ôfhinklik fan' e meiwurker. Tink derom, elkenien fielt de gelegenheidsferrin, mar de bêste wurknimmers hâlde har baas ynformearre oer de útdagingen op 'e manier en fergees de tiid as fergees nedich.
De meiwurker dy't gjin ferplichtingen behâldt, bliuwt syn baas, lit syn teammaatlûden liede, en is net beskikber om te foldwaan as meiwurker him ferwachtsje - en him nedich. In ôfdieling of funksje is as in soad yn in fyts. De oare dielen fan 'e organisaasje binne ôfhinklik fan de útfier fan elke meiwurker om har eigen wurk te meitsjen.
Sa is bygelyks in bedriuw oanwêzich om in nij produkt te begjinnen en kolleezje fine út dat de literatuer foar de handelskema, feroarings op 'e webside, en fernijings foar de bedriuwswinkel binne twa wiken efter de startdatum. As gefolch hat it nije produkt gjin foarkar as it ynfierd is yn 'e wrâld fan potensjele keapers. Mei in meiwurker dy't gjin ferplichtingen behâlde, is dit gewoan de start salvo. Tiid om fierder te gean.
De meiwurker behannelet ûnthatich en ignoret de bedriuwskoade fan kondysje . Elke wurkjouwer hat it rjocht om meiwurkers te ferwachtsjen om etikatyf te dwaan en op 'e manier yn' e wize wêrop definiearre binne yn bedriuwen belied en de koade fan gedrach. Dit omfettet sokke gedrachskriften as aktearjen fan kado's fan ferkeapers as bedriuwsbelied diktearret, relaasjes mei kunde ûntwikkelje as belied lit, en behannelje meiwurker as lykweardich en mei respekt.
Foarbylden fan ûnthjittich gedrach binne:
- Alle belestingen of bullying fan in meiwurker.
- Aksepteande kado's dy't de kado-beliedsrjochtlinen oansette .
- It befoarderjen fan goede útjeften troch meiwurkers dy't by in konferinsje of bytiden klanten hawwe.
- It krijen fan in koälysje fan in ferkeaper.
Mear foarbylden fan ûnsimaal gedrach dy't meiwurkers de kâns hawwe om elke dei te foarkommen.
Dizze gedrachsleden kinne en moatte ta wurkgelieding foar de meiwurker ta gefolch wêze . Nimmen oars is ûnbeholfend fan jo oare meiwurkers en sil it kynisme en sike wil breedte. Dit is it tsjinoerstelde fan 'e geast en kultuer dy't jo meiwurkers oanbiede wolle.