Hoe kinne jo nije meiwurkers yn 'e helte de tiid nei fluch krije
- Besykje: te identifisearjen, opnimmen, selektearje en minsken krije om te kommen by it team.
- Accommodate: Jou nije ploechleden oan de ark dy't se nedich binne om te wurkjen.
- Assimilate: help se mei oaren gearkomme, sadat se mei-inoar gearwurkje kinne.
- Accelerate: helje se (en har team) in bettere resultaat.
It effektive opbouwen fan nije teamleden is ien fan 'e wichtichste bydragen dy't ien fan' e middels manager of Human Resources berops kinne foar langduorjend súkses meitsje. Onboarding docht rjochtt de nije produktiviteit fan 'e meiwurker, beskiedt resultaten, en ferbettere talint behâld .
Dochs binne net folle organisaasjes de stikken goed opbouwe. Sels minder organisaasjes brûke in strategysk, yntegrearre en konsistinte oanpak as de yn dit artikel beskreaun.
Wêrom? Om't onboarding net wat is dat jo elke dei dogge, is it dreech om kompleet te wurden. Mei bewuste praktiken kinne jo lykwols bêste praktiken besjen opbouwe ekspertisearje. Dit artikel lit jo de manier sjen: stap-by-step.
Total Onboarding Programma (TOP)
In Totaal Onboardingprogramma sil jo organisaasje nimme om in nije nivo fan effektiviteit te ferbetterjen troch te ferbetterjen en te yntegrearjen fan de ôfsletten ûnderfinings en berjochten nije meiwurkers krije by it ynrjochtsjen en op 'e learproses.
Dit is in krêftige, kwetsbere tiid yn it libben fan in meiwurker.
It stiet foar it wichtichste "learbere momint" dat jo organisaasje ea hat. As jo opbouwe kinne plannen en brûke om elke nije meiwurker en de organisaasje yn folslein oardiel te setten, meitsje jo in materiaal ferskil yn jo bedriuwen resultaten oer tiid.
In totaal Onboardingprogramma is net oer it opnimmen fan it tsjil opnij. De measte minsken begripe of kinne trochgeane troch de basis fan it oanfreegjen, oanmeitsjen, te fertsjinjen en te beschermjen nije meiwurkers. Us foardiel is dat dingen better wurkje as alle ynsetten yn 'e rjochting sjogge. As jo opbiede yntinsjonearje, rjochtsje jo mear yn minder tiid wurde dien troch:
- Kompresearjen fan wetsjen , hiring en assimilaasje.
- Reduksje fan mieningsfektoaren troch elkenien te meitsjen, ynklusyf prospective hires, folslein bewust fan wat de opdracht nedich is - fan 'e meiwurker en fan' e organisaasje.
- Reduzearje nije meiwurker "oardering fan keapman" om sterke ferbetterjen te ferbetterjen.
- It opnimmen fan nije meiwurkers mei krityske bedriuwstrategy.
Totaal Onboarding fereasket de hantliedingbehearder om elke nije oanbieder fan 'e onboarde-ûnderfining fan begjin oant ein te leverjen. As jo in mieningsmanager binne, begjin troch it meitsjen fan it algemiene TOP-plan. Lês minsken oer jo TOP onboarding plan en har belang.
Nim primêre ferantwurdlikens foar útfiering fan jo TOP onboarding plan oer minsken en funksjes. As jo de HR-direkteur binne , helpe jo hiring-managers har TOP-oanbiedingsplannen te meitsjen en út te fieren.
Total Onboarding Program Steps
Rieplachtsje foar jo sukses fan 'e meiwurkers foardat jo opnimme.
- Ferstean de organisaasje-wide foardielen fan in Total Onboarding Program.
- Clarify jo bestimming, skriuwe in rekruitingsk brief, en meitsje jo berjochten oan de kandidaat en de organisaasje.
Begjin by it stopjen om jo doelstelling, prioriteiten en winske resultaten fan jo organisaasje te ferfangen. Hoe sil jo nije meiwurker bydrage? Tink derom troch wat goed en minder goed gie as jo en / of jo organisaasje yn it ferline nije wurknimmers opbouwe. Map dúdlike, ienfâldige berjochten oer dizze onboarding: jo berjocht nei stakeholders, jo berjocht nei kandidaten, en jo berjocht nei jo nije meiwurker.
- Stel jo ynboarstplan, en rjochtsje jo belanghawwenden.
Begjin mei it meitsjen fan in plan dat op jo rekrutearjende koarte boud is, en in totale Onboarding-programma-timeline. Meitsje jo tinken mei oaren. Nim ynfier. Meitsje wichtige spilers om jo plan om te rjochtsjen. Ynvestearje fan tiid makket hjir alles wat effektiver en effisjint.
Rekrut op in manier dy't jo berjochten fersterket.
- Meitsje in krêftige slate potensjele kandidaten.
Nim opskrift fan it oannimmen fan wurknimmer troch it meitsjen en útfieren fan in nije wurknimmersplan . Begjin mei jo doel. Layout dêr't jo "fiskje" sille, mei hokker helpmiddels, terminen en milestones. Live jo wurkboarne elke stap fan 'e manier. Opsjes opnij meitsje troch tagelyk in djippe slate fan sterke kandidaten te sammeljen. Mei opsjes, sille jo net fiele dat jo de ferkeap sluten moatte mei jo leadkandidat as it net 100% rjocht is foar elkenien.
- Evaluearje kandidaatjes tsjin it werkruzjend brief, wylst pre-ferkeap en pre-boarding is.
Hoewol't kandidaten kinne rjochtsje op it oanbieden fan it oanbod , en nim dan in stap werom om de kâns te beoardieljen, jo moatte tagelyk keapje en ferkeapje. Wy brûke in sterkte fokusearre, doelstellende seleksje / gedrachsûntjouwing foar ynterview mei goed sukses. Folslein it yntervuetingproses mei formele post-yntervieftes fan 'e briefkes, ekstra ynformaasje sammeljen, en post-petear mei-inoar mei kandidaten om mear te learen (en letter de ferkeap sletten wurde).
De earste seis stappen yn it Total Onboarding Program binne yn it earste diel fan dit artikel oerienke.
Mear Totaal Onboarding Program Steps
- Meitsje it goede oanbod. Slút de rjochte ferkeap - de goeie manier.
Jo witte dat jo organisaasje geweldig is. Tink derom dat in potensjele nije meiwurker oertsjûge wurde moat. Sa behannelje it oanbod as just ien diel fan in strategyske ferkeap. De manier wêrop jo it oanbod behannele wurde en jo offisier stypje mei fereaske besluten sil ynfloed op 'e manier wêrop hy of sy fielt jo oer jo en jo organisaasje, mei gefolgen fierder as it antwurd is "ja" of "nee".
Jo wolle ôfbrekke om jo te sizzen as it opnimmen fan 'e baan is it rjocht foar har, har supporters en de organisaasje oer tiid. Jo wolle in "Nee, tanke" as it net is.
Jou jo nije meiwurker in grutte kop starte foar de dei ien.
- Meitsje in persoanlik onboardingplan mei jo nije meiwurker.
Gearwurkjen fan in persoanlik onboardingplan begjint jo wurkferhâlding. Harkje, en litte sjen hoefolle jo jo nije meiwurker wurdearje. Meitsje gear om te tinken troch de baan, en har leveransiers, belanghawwenden, berjocht, pre-start en Day One plannen. Dokumint in 100-dagen-aksjeplan, en klikje wa't der wat dwaan sil.
- Meitsje de anonime om jo nije meiwurker op te stellen foar sukses.
Hoe't jo de oankundiging meitsje en wolkom is de nije meiwurker is ien fan 'e wichtichste manieren dy't jo beynfloedzje hoe waarm, weardefol en weardefol is dat jo nije meiwurker fielt. Tink deryn en folgje dizze stappen:
- Materiaal.
--Clarify messages.
- Yn 'e timing en wurdearring fan' e amtlike oankundiging.
- Meitsje wa't te praten mei foar de oankundiging, wannear en hoe.
- Meitsje wêr't jo nei de oankundiging prate, mar foardat de nije meiwurker begjint.
--Implementearje, spoarje en oanpasse as passend.
- Hok wat jo nuttich meitsje om jo nije meiwurker klear, eare en feilige wurken op dei ien te dwaan.
- Wurkwize moat nedich wêze (deskk, tillefoan, komputer, ID, learling, foarmen, ensfh.)
- Persoanlike behoeften. (famyljelid, wenjen, skoallen, ensfh.)
Aktivearje en ynspirearje jo meiwurker om flugger resultaten better te leverjen.
- Meitsje positive earste ymprizen beide wegen.
Meitsje de details om in earste dei te meitsjen dat yn oerienstimming is mei de gelegenheid / dielde doel en jo nije meiwurker yn in posysje te meitsjen om echt wurk te begjinnen.
Alles kommunisearret. Wês oandacht oan hokker minsken hearre, sjoch en leauwe. Soarch omtinken foar de effekt dy't jo organisaasje makket op 'e nije meiwurker. Soarch omtinken foar de gefolch dat jo nije meiwurker op 'e organisaasje makket.
Untwerp fan 'e Day One ûnderfining as jo in klant ûnderfine wolle. Bliuw gjin earste ympresjes nei kâns, om't minsken net altyd werkenne hokker oaren of sei, se tinke altyd as se fielden.
- Geschnellingûntwikkeling fan wichtige wurkrelaasjes.
Assimilaasje is in grut bedrach. Doch it makket dingen goed makliker. It krije ferkearde relaasjes risiko 's falle. Der binne in pear dingen dy't net mear binne as basis-oriïntaasje dy't in geweldig ferskil meitsje kinne.
Wy jouwe jo opnij oanbiedende petearen foar jo nije meiwurkers mei leden fan har of har formele en ynformele / skaadnetwurken. Do periodike kontrôle mei dy netwurken. As jo problemen binne, wolle jo earst witte oer harren, dus jo kinne jo nije meiwurker oanpasse.
- Provided resources, support and follow-through.
De earste stap om jo nije meiwurker te jaan oan de middels en stipe dy't hy of sy nedich is, befestiget jo eigen fereaske en appetit foar feroaring. As jo alles nedich is foar jo nije meiwurker om de besteande kultuer te assimilearjen, kinne jo him wierskynlik mentearje of har sels of mei in ynterne coach.
As jo de winske resultaten realisearje, fereasket jo nije meiwurker om it team te fertsjinjen en te ferwurkjen, dan moatte jo ekstern krije. (As ynsiders jo kultuer feroarje kinne, soene se al sa dien hawwe.)
Soargje derfoar dat jo nije meiwurkers garners nedich hawwe en regelje de boublokken fan in hege útfierende ploech, sa as passend nei syn of har posysje:
- Wat it measte nedich is (op it plak by dei 30)
--Klearje om wat wat dien wurdt, wannear, troch wa (by dei 45)
--1-2 sterk symboalyske froulike froulju (identifisearre troch dei 60, lofts fan moanne 6)
- De rjochten yn 'e goede rollen mei de rjochter stipe (by dei 70)
- in kommunikaasjebalke útfierd op in auto op basis fan oto.
Leadership giet oer ynspirearjen en it oannimmen fan oaren. Hoe't jo de akwisysje, akkommodaasje, assimilaasje en besparring fan nije meiwurkers behannelje foar elkenien kommunisearje middels. Op in protte manieren is dit ien fan 'e siden tests fan liederskip.
Mei help fan it Total Onboarding Program, sil jo konsekwint, eksemplarjend liederskip sjen litte.