Hoe meitsje in superior personele oriânsjeproses
Jo nije personiel-oriïntaasje is in 'em- of brek-em-ûnderfining, foar in nije meiwurker. Op it bêste fersteviget it proses fan nije meiwurker-oriïntaasje de relaasje fan de nije meiwurkers mei jo organisaasje. It fuortset har entûsjasme en liedt har stappen yn in lange termyn positive relaasje mei jo.
Doch sleau, jo nije personiel-oriïntaasje sil jo nije meiwurkers ferlieze hoe't se op ierde troch har doar hinne rinne .
Ofbylding dit senario, dat elke dei yn organisaasjes spilet. Jo nije programma oriïntaasjeprogramma fan jo bedriuw hat slike, foarôfdrukke hânfetten. De ynspirearjende programma's, freonlike presintator brûkt goeie foarwerpen lykas overkopjende transparenzen en in wite markerkord. Dielnimmers krije in geve rûnlieding fan 'e foarsjenning.
It hûndert side meiwurkershanneling is feilich ûnder har earm tucked. Dochs fielt de gemiddelde meiwurker fermindere, oerweldige, en fier fan begrutsjen. Net jo bedoeling oer alles! Wat ûntbrekt der? Hoe kinne jo programma nimme fan gewoanlik oriïntaasje om jo nije hier te yntegrearjen?
Tink derom dat se minske binne
In protte nije hires fragen har beslút om bedriuwen te feroarjen troch it ein fan harren earste dei. Har bekrêftingen wurde ferdwûn troch gefolgen dat bedriuwen faak meitsje yn it earste-dei fan 'e nije arbeider-orientaasje-programma. Dizze mienskiplike fouten binne:
- It ferhúzjen fan it nije oanbod mei feiten, sifers, nammen en geslachten yn ien acht oere dag;
- Toeristyske oriïntaasjefideos sjen litte;
- Provided long-lasting front-of-the-room lectures; en
- Of net te meitsjen foar it nije oanbieden troch te passen apparatuer en adekwate opdrachten.
- Foardat jo jo hjoeddeistich nij personiel- oriïteaasjeproses opnij ferfange, freegje jo de folgjende fraach: "Wat wolle wy berikke yn 'e nije personielsyndieling? Hokker earste yndruk wolle wy meitsje?"
In heulendatige positive yndruk fan bedriuw kin it deal foar in nij oprjochte meiwurker simpelje. Dy positive strûken kinne ek yntegrearje en produktiviteit. Undersyk lit sjen dat goede oriïntaasjeprogramma's meiwurkers behâlde kinne troch 25%.
De Ideale Oriïntaasje
Dr. John Sullivan, haad fan it programma 'Human Resource Management' yn 'e San Francisco State University, konkludearret dat ferskate eleminten bydrage oan in World Class new employee orientation program . De bêste nije personieloarstelling:
- Doel doelen en docht se,
- Makket de earste dei in feest,
- Ynklusyf húshâlding lykas learkrêften,
- Makket nije produkten produktyf op 'e earste dei,
- Is net droech, rinnen of net effektyf, en
- Brûkt feedback om kontinuien te ferbetterjen.
Meitsje meiwurkers neidat NEO: ik bin wolkom, dêrom bin ik
De measte organisaasjes binne grut yn it feest fan it fuortgean fan in gelearde meiwurker. Wêrom binne wy faak sa skriklik om te kommen oan in nije meiwurker ? Tink oan it oanstellen fan in partij om de nije meiwurker te hjitte. Feesten meitsje entûsjasme. Hawwe jo jo in nij wurk besocht te begjinnen om jo meidoggers en supermerk jo yn 'e earste wike te foarkommen?
As dat sa, ferstean jo de effektiviteit fan sels in bytsje begeare. Guon ienfâldige feestmethoden kinne in bepaalde brief opnimme mei ûndertekene troch de direkteur, in bedriuw-t-shirt fan alle ôfdielingsleden ûndertekene en in kaai mei kearsen op 'e earste dei fan' e meiwurkers.
Meitsje famyljes yn 'e fiering. Plane in begruttingslunch of iten foar heul en famyljes by de earste moanne fan 'e meiwurkers.
Algemiene akseptearre wagons waarden ien kear brûkt om goedeien te leverjen oan nije leden fan in mienskip. Jo kinne jo eigen wolkom fêstigje. Freebies dy't it nije oanbieden yn syn baan helpe, fersterkje it leauwe dat bedriuwen meiwurkers bliid binne dat er dêr is en wolle dat hy slagget.
As foarbyld, in kaart dy't njonken itenreizen sjen litte is nuttich en wurdearre. (In útnoeging foar lunch fan 'e meiwurkers per dei yn' e earste wike fan 'e meiwurkers is noch hulker goed.) Goeie ien stap fierder as it jaan fan in kaart fan' e foarsjenning en it parkearplak. Bied jo nije persoan mei in foto fan himsels op it parkearplak, foar it bedriuwsgearkom. Visuals hawwe grutte ynfloed.
Wês foar Instant Productivity
De wurkgelder falle faak oer de saaklikste fraach fan 'e nije rekrutearjen.
Hy wol witte hoe't syn wurk syn ôfdieling útsjocht, en úteinlik it bedriuw. Jo nije personiel-oriïntaasje moat in oersjoch hawwe fan elke ôfdielingfunksje. Meitsje ynformaasje oer wat spesifyk giet yn elke ôfdieling (ynputs) en wat komt (produkten).
Gebe in foarbyld fan hoe't dizze funksjes relatearje oan de wurksumens fan 'e meiwurkers. Soargje dernei tiid yn 'e nije personieloarming, sadat elkenien ûndersocht hoe't syn nije baan en har ferantwurdlikheden passe. Besykje de ferwachte bydragen en hoe't se it bedriuw helpe. Soargje dernei oan te lêzen hoe't nije meiwurkers in reaksje jouwe foar ferbetteringen.
Undersyk jo jo nije personiel-programma út it perspektyf fan 'e nije meiwurkers. Antisipearje har beswierskriften, lykas harren fragen. Meitsje in glossar fan bedriuwen akronyms, buzzwurden en FAQs, sadat se net de meast basyske fragen hawwe moatte freegje.
Fertsjinje in Help Source-kaart dy't de nammen en e-postadressen fan minsken jout dy't foar foar fragen foarôfgeand binne. Jo kinne ek in ôfdielende mentor oanmeitsje om te helpen mei fragen en it nije personielorientaasjeproses by de earste moanne fan 'e meiwurkers.
De yntegraasje beheare
Ideaallik, de direkte direkteur fan 'e nije hierhuzen sil dielde yn in part fan' e nije personielorientaasje. In prachtige manier om de tafersjoch te yntegrearjen is yn 'e styl fan it âlde Nijjierspul. De opsjenner hat te sizzen hoe't hy tinkt dat syn nije meiwurker fragen beantwurdzje sil. As antwurden oerienkomst, wurde punten foar prizen takend.
Foar in effektyf nije wurksoarchoaringsproses, ferwachtsje in protte bedriuwen de opsjenner om de ôfdielingssoarch en arbeider spesifike oriïntaasje te jaan. De ôfdieling Human Resources hantet de bedriuw oersjoch, de hânboeken, de foardielen en oare basisynformaasje. Mar dan nimt de tafersjoch oer.
Op de earste dei sil in nije meiwurker wêze moatte mei syn nije tafersjoch. De gearkomste moat in plan foar spesifike trening opnimme. Sawol de opsjenner en de nije meiwurker wurde stimulearre om har ferwachtingen te dielen foar de baan, wêrûnder alle feardichheden of reservearje, elk kin wêze. De behearder hâldt de gearkomste posityf en ferpleatst mei de nije hiering op begjinnende betsjutting.
Meitsje de flater fan 'e nije amtner te hâlden. (Yn guon organisaasjes helpt de Human Resources-groep by it ûntwerp fan in kontristelist, dy't begelieders behearre om in goede oriïntaasje te jaan.)
Evaluearje it sukses fan 'e nije Employee Orientation
Goede treningsprogramma freegje foar dielnimmers evaluaasjes. Oan 'e ein fan jo nije personiel-oriïntaasje biede in koarte, fiif fraachûndersyk rjochte op' e presintaasje.
Folgje mei in oersicht dat rjochtet op ynhâld yn tsien dagen sa. Meitsje stimulearjen oer hokker ynformaasje de nije meiwurker socht hawwe te hawwen yn it nije programma fan wurksumheden. Sykje op hokker ynformaasje oerladen of net nedich is. Meitsje de suggestjes om jo nije arbeider-orientaasje-programma te ferbetterjen.
Earst yndrukken fan jo organisaasje, sawol goed en min, binne de earste dei makke. Besykje de doelstellingen fan jo nije personiel-programma. Treffen dy doelstellingen earlik en posityf. Súksesfol yntegraasje sil pas komme as jo nije meiwurker beslút dat hy in wiid besluten makke hat om jo organisaasje te kommen. Jo effektive nije personieloriginaasje kin dit beslút helpe of brek meitsje.
De bêste oriïntaasje dy't ik ea bekend wie, waard ynsteld yn Edgewood-ark en fabriken. Elke manager dy't in nije meiwurker ynhierde wie ferplichte in 120-dagen-oriïntaasje foar de nije meiwurker te skriuwen. It hat ien aksje ien dag.
De aksjes befetsje byinoar de direkteur fan kwaliteit, ropt op in klant en hat middeis mei de CEO. Jo kinne betelje dat dizze nije meiwurker thúskaam en yntegrale yn 'e organisaasje nei 120 ferskillende oriïntaasje-eveneminten.