- Job wurdt pleatst.
- Kandidaten ferspriede resumes.
- De recrutist beoardielet de resumint en doelt tillefoanfarianten.
- De topkandidaten komme yn en ynterview.
- De hanthannemint beslút hokker kandidaat oan te leverjen.
- HR docht kontrôle kontrôle
- It bedriuw ferlient in oanbieding, de kandidaat fertelt, en dan is it dien!
Klinkt maklik, genôch, krekt?
It is, oant jo ynienen de liedingsmanager binne . Hjir is wat de hantliedingmanager dwaande is om de bêste persoan oan board te krijen.
Post de baan.
Wannear't in meiwurker har twa wike oankundiging jout , is it ferhaal om allinich de taakbeskriuwing te nimmen en dy nei de recruiter te stjoeren . Dat net dwaan. Dit is jo kâns om de posysje te evaluearjen. De dingen jo hjoeddeistich meiwurker hat miskien net krekt wat jo wolle foar de takomst. As jo wizigingen meitsje wolle oan 'e taakbeskriuwing, no is de tiid om dit te dwaan.
Jo meie fine dat jo baas de fakatuere foltôge troch in oare team mear as hy wol dat de iepen posysje hat. Jo moatte in saak meitsje om de posysjes te hâlden dy't jo wolle.
Boppedat kinne budzjetten jo opsjes biede en beheine. Sizje de persoan dy't ûntfong wie in junior analyst en jo wolle har ferfange troch in senior nivo analysator. Dat betsjut in hegere salaris - jo budzjet kin it net tastean.
It krijen fan in wurktaasjeboerd is in sûkelige labyrint fan budzjetten, polityk en konkurearjende spearpunten . As dat allinich wurket, moatte jo derfoar soargje dat de taakbeskriuwing eigentlik de taak past . Bliuw de bûgde of ike stikken net út - jo wolle gjinien krije dy't de minne dielen fan 'e baan net behannelje kin.
Besykje de resumens te besjen.
As jo in recruiting hawwe, wurkje jo mei, sil se it wierskynlik de earste oersicht fan presintearre resumens dwaan. As jo in resumint krije troch netwurking en belangstelling foar ynlieding fan dy kandidaat, lit jo wittenskipper witte dat se de persoan yn tillevyzje skermen befetsje kinne en de persoan krije om it programma te folle.
Dit is net allinich it burokratysk ferlet fan jo Human Resources Department te foljen; It is om't it bedriuw oanrekommandearje moat wa't wie en wa't net foar de posysje beskôge waard.
Spreke sa maklik as mooglik mei de recruiter - fertel har de problemen dy't de persoan hat, net allinich de list fan taken dy't de nije meiwurker ferantwurdelik wêze sil. Dit sil help wurde as sy de kandidaten skreau.
Meastentiids sil de weryndieler de resumint nimme en har yn kwalifisearre en net kwalifisearre wurde, en dan liedt dy ûnder, oant it in ridlik oantal minsken is . Foar guon banen kinne jo 100 oanfollers krije, en dúdlik kinne jo net allegearre ynteressearje. De recruitreur is lykwols ûnwisbere yn it ferlingjen fan dit fjild.
Foar oare banen krije jo trije resumintsjes, twa fan dy binne folslein net kwalifisearre. Dan moatte jo beslute oft de opdracht krekt dy kompleks is, sadat der in pear kwalifisearre kandidaten binne, of jo freegje om te folle kwalifikaasjes foar te min persoanlikens.
Jo hawwe miskien sjoen fan wurkbeskriuwings feroarje yn 'e hulpproses - dit is ien fan' e reden wêrom't dit bart.
Ynterview de kandidaten.
It is frjemd te sitten oan 'e oare kant fan' e panne yn in baan ynterview. Dochs falt jo sels te sizzen: "Wêr sille jo yn 5 jier sjen?" En "Wat is jo grutste swakke?" Mar jo witte net wat mei de antwurden op dy fragen te dwaan. Ik bedoel, wat is de goede antwurd?
Ynstee fan probearje mei in fraach fan fragen om de kandidaat te meitsjen om geheimen oer har te fertellen, fragen stelle dy't in konversaasje dwaan kinne. Wêrom in petear? Om't in ynspraak fan in job is in twa-wei-strjitte.
Jo beoardielje de kandidaat, mar de kandidaat ek evaluearret jo en it bedriuw. Jo kinne retrospektyf fragen brûke ("fertel my oer in tiid wêryn ...") en prospikte fragen, ("Wat wolle jo dwaan as ...") om mear oer de kandidaat te finen.
Foar guon banen kinne jo in portfolio sjen of de kandidaten freegje om in presintaasje te dwaan of in test te nimmen. Ferwachtsje net dat se oeren en oeren wurkje yn wurklikheid foar jo te evaluearjen. Dat is net konsiderearre fan har tiid.
It is reden foar jo om guon fan har wurkprodukt te sjen, hoewol, meitsje har tiid net ynvestearret. (As wat jo fragen nimt mear as in oere of twa fan 'e wurken, is it tefolle foar in taak ynterview.)
Just wat sykje jo yn 't job interview ? No, dat sille ferskille fan wurk nei wurk , fansels, mar de wichtichste dingen binne.
- De kandidaat hat de nedige feardichheden om de baan te dwaan
- De kandidaat hat mooglikheden om te slagjen op dit wurk
- De kandidaat kin passe by de ôfdieling. Dit betsjut net dat de kandidaat as elkenien wêze moat. Mar it betsjuttet dat as jo de soarte fan baas wêze dy't minsken op har sitten achtje om 8.00 oere, en dizze persoan is mear fan in frije geast dy't yn 't wannear't, de kandidaat en de taak net in goed fit binne.
As jo de kandidaat hawwe dy't de bêste fit is foar de funksje (en jo kinne nea de perfekte persoan foar in berjocht fine, as perfekt selden bestiet), is it tiid om te gean nei de folgjende stap: de eftergrûn check.
Eftergrûn check
Guon behearder binne besykje om de posysje te pleatsjen en dizze stap te skoaie. Nei alle gedachten fertelde jo ynterview alles wat jo nedich binne, goed? Miskien. Eftergrûnskontrôles foardat immen begjint kin in protte kopteksten yn 'e takomst bewarje.
Minimum befestigje dat de persoan de banen hat dy't se sei dat se hanthavenje en hat gjin strafrjocht yn har ferline hingjen dat se net op 'e oanfraach iepenbierke. (Bygelyks in winkeleaske oertsjûging fan fiif jier ferlyn hat wierskynlik gjin problemen foar de measte stânpunten, mar lei op de oanfraach dy't seit dat se noait in oertsjûging hat is in grut probleem.)
As jo bedriuw drugs-skermen docht, is it kritearysk om de test te meitsjen foardat jo in formele oanbieding meitsje, of meitsje it oanbod oanbiede oan 'e kandidaat oer de eftergrûnkontrôle. Foar guon banen, benammen dy mei ferantwurdlikens fan jildferliening, kinne jo in kredytek kontrolearje wolle. Soargje derfoar dat jo alle oanwêzige wetten folgje mei de eftergrûnkontrôle
En wat oer referinsjes? Sûnder de kandidaat hat jo spesifike tastimming om te praten mei har aktuele baas, dogge dit net. De measte minsken hawwe har hjoeddeiske baas net ferteld dat se nei in nije baek sykje en jo tillefoannûmer of e-mail kinne har aktuele wurk yn bedriging sette.
As it kritysk is foar jo bedriuw (bygelyks as jo feiligensôfspraak nedich binne) soargje derfoar dat jo de kandidaat earst fertelle dat se har baas foar jo kontakt opstelle kin.
Fragen net gewoan, "Hawwe jo graach mei Jane wurkje? Wolle jo har werjaan? "Stel efkes nei foarbylden fan sukses en mislearrings. Sizje, "Dizze baan rjochtet him swier op datalysearjen. Wolle jo sjogge dat Jane op sa'n posysje opfolgje sil? "Dit soarget foar better ynformaasje as" Wolle jo werjaan? "Om't it giet om de spesifike taak.
Meitsje it oanbiedingsburo.
It oanbod is net definityf oant it akseptearre is . Tink derom dat it ûnderhanneljen normaal is, dus net skokt of misledigje as de persoan werom komt mei in kontrakt oanbod. Jo kinne beoardielje as wat se freegje, is it wurdich wurdich - of as jo it budzjet hawwe foar dit of net.
Oanbiedingen fan ekstra projekten ynstee fan jild kin jo faak foar in oerienkomst bringe. Soargje derfoar dat jo, wat jo dogge, de posysje yn 'e riging hâlde mei fergelykbere posysjes by jo kantoar. Oars, dan komme jo mei in opstân op jo hannen as de hjoeddeistige meiwurkers út 'e hichte fine oer de deal dy't de nije meiwurker ûntfong.
De baan fan in mieningsmanager is tige stress, mar de ynrjochting is eins leuk om te realisearjen as jo realisearje dat jo gewoan in meiwurker fine kinne dy't jo ôfdieling geweldig meitsje.