Wêrom wurkje gjin meiwurkers wat jo wolle wolle?
Meiwurkers wolle slagje op it wurk. Ik wit gjin ien persoan dy't yn 'e moarn opkomt en seit: "Gee, ik tink dat ik nei wurk gean sil en miskien hjoed net." It personiel falt faak mislearre fanwege in mislearring yn jo amtnerbehearsysteem.
Om de tradysjonele Dr. W. Edwards Deming (de heit fan 'e Amerikaanske kwaliteitsbeweging) fraach te freegjen, "Wat oer it wurksysteem hat de wurknimmer mislearre?" In ûndersyk fan it wurksysteem bringt wichtige antwurden.
Wêrom wurkje gjin meiwurkers wat jo wolle wolle?
Consultant en skriuwer, Ferdinand Fournies, yn syn boekenboek, wêrom't wurknimmers net dogge wat se dogge te dwaan en wat oer te dwaan, seit dat ien reden is dat meiwurkers net witte wat se dogge te dwaan. Managers spylje de essensjele rol by it helpen fan meiwurkers te witten wat se dogge te dwaan.
Managers dogge dat troch effektive behearsystemen te kreëarjen. Se helpe meiwurkers troch te ûntwikkeljen en te brûken dizze fiif krityske bestjoeringssysteem.
5 Critical Management Systems
Bestjoersystemen: doelstellings en meiwurkers ynfolle
Jo wolle jo amtner-bestjoeringssysteem fan doelstelling en oanbelangjende meiwurkers ûntwerke om mooglikheden te heljen om meiwurkers slagje te kinnen.
- Help om algemiene doelen op te stellen foar jo ôfdieling en wurksuming. Nim eigendom fan 'e doelen dy't it bedriuw jo befetsje en tagelyk de doelen dy't jo subjektyf ynstelle kinne.
- Kommunikearje de doelen fan it wurkblêd of meiwurkers ynskeakelje om mei te dwaan oan it ynstellen fan de doelen, om mear wurknimmersbeskermings te ûntwikkeljen fan 'e doelen.
- Meitsje meiwurkers by it bepalen fan hoe't se oer it realisearjen fan de doelen gean.
- Help meiwurkers witte wat te mjitten en hoe't se mjitten wurde sadat se sjen kinne dat se progress binne om de doelen te foldwaan.
Managementsystemen: Delegaasje
Delegate projekten en oare aktiviteiten om meiwurkers helpe te treffen fan ôfdielingsdoelen by it brûken fan effektive bestjoeringssysteemdelegaasjemethoden.
- Assistearje de meiwurker om in algemiene wurkplan te meitsjen mei datums en in timeline foar wichtige leverberjochten foar resinsje.
- Dielje alle foarôfgeande foto's dy't jo meie fan wat jo de útkomsten of leveransiers hawwe wolle, sadat jo en de meiwurker ding betsjutte.
- Set de kritearia foar sukses.
- Meitsje mei de meiwurker by oanbefellende feitdatums om fuortgong te beoardieljen foar progress en roadblocks.
Managementsystemen: Training, Underwiis en Ûntwikkeljen
De oplieding spilet in rol yn 'e meiwurkers dy't wisten wat se dogge te dwaan. Se hawwe de feardichheden en ark nedich foar har om te slagjen yn har wurk.
De oplieding spilet in rol yn 'e meiwurkers dy't wisten wat se dogge te dwaan. Se hawwe de feardichheden en ark nedich foar har om te slagjen yn har wurk.
- Hâld ferplichtingen oer personielûntwikkelingskânsen dy't skreaun wurde yn 'e foarstellingsûntwikkelingplan. (De mooglikheid om har feardichheden te groeien en te ûntwikkeljen is wichtich foar meiwurker motivaasje en sukses ).
- Coachwurkploechûntwerp deistich tagelyk en yn har ien-op-ien, wikseljende gearkomsten mei jo.
Bestjoersystemen: Rekkenning en Rekken
Rekkenning is de machtichste foarm fan meiwurkers feedback . Opmerklik, passende erkenning oan in meiwurker is feedback dy't ferstjoert aksjes fersterkje dy't jo mear fan 'e meiwurker sjogge wolle.
- Meitsje dat erkenning dat tiidskynlik is, en dat fersterket meiwurkers learen en doelstelling.
- Rekkenje meiwurkers foar it dwaan wat jo wolle dat se dwaan.
Yn in middelgrutte bedriuw wurde semi-jierlikse meiwurkers befredigingsûndersiken útfierd. It Kultuer- en kommunikaasjeteam wie net tefreden oer it bedrach fan spesifike ynformaasje dy't ûntstie yn 'e antwurden op' e fraach, hoe 'hoe kin it bedriuw dat jo fiele dat it echt belangstelling is yn wurknimmers?'
De kommisje ûntwikkele in twadde fragelist en ûntduts dat de nûmer ien faktor dy't beynfloede waard oft meiwurkers fereale fereare troch it bedriuw, in positive, persoanlike ynteraksje tiid mei har supervisor.
Hurde machtich.
Hawwe jo dizze bestjoersystemen yn plak? Binnen wurknimmers noch hannelje as as se net witte wat jo wolle dat se dwaan wolle?
Tinkt dat jo meiwurkers net witte wat jo wolle dat se dwaan sille opdrachten dy't net op 'e tiid foltôge; ferrastinaasje oer projekten; flater en flater; in fokus op net-essensjele, drokke wurk; Unbefredigjende útfier en resultaten; ûnwilligens om help te freegjen; en net te meitsjen dat jo mei tiidkonsert feedback leverje. As jo dizze tekens sjogge, fersterkje de beskreaune fiif bestjoeringssystemen yn antwurd.
Dizze meiwurkers binne net dom; se binne net ûnwisend; se binne net unmotivearre. Se kinne gewoan net wat jo wolle dat se dwaan wolle.