Sosjale saken
Wurkplakken dy't dizze faktoaren ûntbrekke, meie neffens de oandielhâlders, ûntspanning en negativiteit ûnderfine. Dizze wurkjouwers ûntwikkelje ferkearde wurdearrings op siden lykas Glassdoor.com.
Har ûnfreonlikens oan meiwurkers sprekt har skea oan har reputaasje en har merk.
Potensjele meiwurkers, benammen minsken dy't de feardichheden hawwe en ûnderfine dat wurkjouwers wolle, tenduerje nei de wurkjouwers fan kar .
Wat meiwurkers nedich binne
Jo meiwurkers hawwe respekt , om leden fan 'e yngroei te meitsjen , om besluten oer besluten oer har banen te meitsjen , de kâns te groeien en te ûntwikkeljen , en tagong ta in goede lieding .
De folgjende beskriuwt hokker meiwurkers wolle fan wurk.
- Respekt is it fûnemintlik rjocht fan elke wurknimmer op elk wurkplak. As minsken fiele as as se behannele wurde, reagearje se meastal mei respekt foar meidoggers en baas. Meiwurkers dy't respektearje fereare reagearje mei ferantwurdlike aksjes.
- In part fan respekt is lof en feedback, sadat minsken witte hoe't se wurkje. Employers ekspresje respekt foar meiwurkers as se meiwurkers behannelje as as se folwoeksen binne dy't ynteressante kar meitsje kinne. Yn in respektyf wurkplak is elkenien lykwols; se hawwe krekt ferskate banen en rollen.
- Meiwurkers wolle fiele as as se lid binne fan 'e yn-folk . Dit betsjut dat se witte en hawwe tagong ta ynformaasje as fluch as elkenien yn jo wurkplak. Belanghawwende haldje te fiele as as se útsletten binne fan 'e ynformaasje dy't se nedich hawwe om de missy, fyzje, en doelen fan' e organisaasje te begripen en te stypjen.
- Foar de meiwurkers fiele dat aktueel te wurkjen, wurkjouwers safolle as se witte oer organisaasjestreamingen, finansjele en budzjetten - sa gau as se it witte. Har meiwurkers moatte goede besluten meitsje dy't basearre binne op goede ynformaasje om te dwaan yn 'e bêste belangen fan it bedriuw.
- Bedriuwen wolle in ynfloed hawwe op besluten dy't makke wurde oer har banen . Belutsenens fan meiwurkers en amtnersbefolking helpe om meiwurkjende meiwurkers te meitsjen, dy't har diskriminearjende enerzjy oan it bedriuw sette.
- Tagelyk moatte wurkjouwers oan 'e heul weromfine dat it empowerment net in frije-foar-all is. Jo moatte it fersterkjen fan empowerment yn in ramt dat organisaasjefisy, doelen en dúdlike ferantwurdlikens befetsje. Managers moatte mei elke meiwurker kommunisearje oer wat dit kader betsjuttet foar har funksje.
- Bedriuwen moatte dúdlike rjochting hawwe en witte wat se ferantwurdelik binne foar it produksjen. Se moatte de parameters fan it fekje witte wêr't se bemindigje om besluten te meitsjen. En beleanning, erkenning en kompensaasje moatte it fersterkjen fan fersterkingen binnen it ramt.
- Bedriuwen winskje liederskip . Se winskje in gefoel te wêzen op 'e goeie spoar, wêr't jo earne hinne definieare en wichtich binne. Se wolle graach diel fan wat grutter dan sels. Meiwurkers wolle graach witte dat immen, dy't fertrouwe, is ferantwurdelik.
- Dus, it útfierende team en sels de amtner fan 'e meiwurkers moatte fertrouwen en it sin wêze dat se witte wat se dogge. Employees watch. Se moatte betrouwe dat se in produkt hawwe dat suksesfol wêze kin en in bedriuw dat begrypt en harket nei de marktplaats.
- Se wolle witte dat sy it kommende jier in funksje hawwe en dat se de organisaasje langstme ferkeapje kinne, as se fan har wurk bliid binne. De kwaliteit fan harren lieding antwurelt in protte fan 'e fragen dy't hjir opwekke.
As dizze faktoaren yn elke wurkplak bestie, soene produktiviteit, motivaasje, en lok in soad wêze.