Ekspert dielname oan Performance Development Plans (PDP's) set it model
Executives modellen hoe't se in Performance Development Plan (PDP) meitsje, foar har rapporteartpersoniel.
Se meitsje it ramt wêrmei't de doelen en ferwachtings fan alle ôfdielingsleden flokje. De bestjoeren litte sjen hoe't in projektûntwikkelingsplaningsgearkomste meast effektyf trochgean kin om mei te dwaan, te bemachtigjen, te hâlden en dielnimmers te ferantwurdzjen foar har ferplichtingen, resultaten en bydragen. De bestjoersleden jouwe meiwurkers it berjocht fan in periodike tiidperioade wêrby't har omtinken allinich útrint op 'e ûntwikkeling, doelen, dreamen, ferletten en oanwinsten fan it personielpersoan.
It wichtichste is de foarstellingsûntwikkeling, dokumentearre yn in útfierende PDP, is in metoade om bestjoerders te stimulearjen om beide responsabiliteiten en har trochgeande persoanlike en profesjonele ûntjouwing op 'e frontbrenner te hâlden. It is net passend foar in útfiering om personiel-leden te missen foar it mislearjen fan it ôfdielingsplan of it realisearjen fan de ploechdoelen. Uteinlik is de direkteur lieder ferantwurdelik en ferantwurdelik foar alles dat bart - of net - yn har gebiet fan ferantwurdlikens.
De PDP dokuminten dizze proses en ferwachting.
Dus, ja, ik bin in supporter fan útfierende partisipaasje yn PDP's. Wolle dat PDP sa út 'e oare wurknimmers sjocht? Net needsakelik. Mar it feit fan syn bestean en it dielnimmen fan bestjoerders yn dit kritysk proses is dúdlik fan belang. Nei allegear, wêrom binne PDPs hielendal?
Se besteane sa meiwurkers:
- ûntfange rjochting yn in formaat dat fersteanber, mjitber, beton, en dat dokuminten ferantwurding,
- witte krekt wat fan har ferwachte is,
- binne ferantwurding foar it realisearjen fan dizze ferwachtingen,
- fierder groeie en ûntwikkelje sawol har ynterpersoanlik en har profesjonele feardigens,
- Periodyk rjochte en persoanlike omtinken ûntfange en feedback oer har prestaasje fan in persoan dy't har wichtich is - har baas, en
- Lit it bedriuw oanjaan mei needsaaklike skriftlike dokumintaasje oer in bydrage oan en meiwurking fan in meiwurker.
Tink derom dat it oantal ienris redenen meiwurkers net dogge wat jo wolle dat se dwaan: se witte net wis fan wat it is dat jo wolle dat se dwaan wolle. Jo kinne sjen wêrom PDP's it antwurd wêze kinne. Wolle jo dit konkrete ramt foar jo wurk ek net wolle?
Ferhaal oer Executive Participation yn Ekspertaasjes
Lit my in ferhaal fertelle.
Ienris op ien kear yn 'e bestjoerlike kantoar fan in fabrikant bedriuw yn Detroit frege in direkteur fan' e sprekkende fraach dat bestjoerslieders al bekend binne om alle tiden te freegjen. Hy sei: Wêrom moat ik dwaan wat ik myn folk freegje? Wêrom dogge se net gewoan wat ik sizze? It wie it earste kear dat ik de fraach stie.
En it wie it begjin fan myn langstreem net fan 'e útdrukking dy't sa faak brûkt waard troch behearder - "myn folk" - tink oan dat.
It kaam út in man dy't de krêft fan meiwurkers en fertsjintwurdiging langer begrepen en weardefolle waard foardat de termen populêr waarden. Hy hat my ynhierd om him te heljen om it út te finen. Mar hy moast stride om syn bedriuw yn in empowerjende, partisipative manier te meitsjen en mingde berjochten oan syn meiwurkers te stjoeren, om't er hope hie dat de regels net oan him wiene.
Hy letter ferkocht syn firma foar in figuer yn 'e hûndert miljoenen oan in konglomerate dy't alle meiwurkers neamde, "assosjearen". It oankeapbedriuw brûkt in wrâldferneamde adviseur te helpen yntegrearje de kultuer s fan' e bedriuwen dy't it kocht hat lange foar de wurden "Kultuer" of "Fúzjes en akwisysjes" waarden folop yn gebrûk.
De ferienigingen (lêzen fan VP's) hienen "ferienigje" op har bedriuwskarte, mar gjinien fergeat in momint - noch klanten - dat se echt de "VP fan xxx" wienen. De conglomerate gie letter bankrott, in slachtoffer fan ' en syn netwurk útfiere.
Myn oarspronklike CEO, de man mei it goed begryp fan 'e omjouwing dy't minsken levere te dragen? Hy is no plysjeman en fertsjintwurdige syn tiid yn ferskillende marrenhuzen, jart oer de wrâld, en organisearret golfturnings yn Florida.
Ik fertelle jo dit ferhaal, ien fan in protte fan fiifentweintich jier fan konsultaasjebedriuwen, om in âldere âlderdomskrift te betinken. Moatte in CEO en bestjoerslieders dwaan wat goed is foar har meiwurkers of moat de meiwurkers krekt dwaan wat se sizze? Dizze fraach bliuwste boppe yn alle feroarings dy't in organisaasje oannimt. Moatte bestjoerslieders "spreke de diskusje" of docht it feit fan har goedkarring te wêzen fan it dielnimmen?
Litte wy trochgean mei help fan Performance Development Planning as foarbyld. Lit bestjoerslieders PDPs nedich. Hjirom moatte gebrûkende lieders in Performance Development Plan (PDP) nedich hawwe.
Wêrom bestjoeren bestjoere in projektûntwikkelingplan (PDP)
Earder yn dit artikel binne redenen foar útfierende partisipaasje yn elke feroaringsproses, en spesifyk, de PDP. Hjir binne ekstra gedachten oer bestjoerders en PDP's.
- Any process is more powerful, and more powerfully accepted, when executives "walk the talk".
- De PDP's fan meiwurkers bouwe fan en wurde ôflaat fan 'e doelen fan it PDP's direkteur. In folslein ôfdielingsplan, dat de útfiering "eigen", wol in like te betsjinjen, mar de oare doelen fan it PDP-proses net docht.
- De PDP bedrage fjouwer doelen.
- Hja leverje skriftlike doelen en ferwachtings foar akkomst foar in kwartje oant in jierperioade (ôfdielingsplan).
- It leverjen fan skreaune, ûntwikkelingsdoelen foar dielnimmers dy't ûnderwiisyntwikkeling ûnderwerpen behearje dy't de útfieringsfeardigens yn 'e liedende en behearsking fan minsken fergrutsje (ferbetterje kommunikaasje-transparânsje, eksposysje-gedrach dy't fertrouwen opbouje , beslute as as jo leauwe dat rapporteart persoanlike saken slagje en fuortsmite barrières, dúdlike rjochting leverje mei messbare ferwachtingen).
Dizze administraasjeûntwikkeldielen helpe de útfiering om in omjouwing te meitsjen wêryn't se de bêste bydragen fan meiwurkers krije kinne. Dizze feardichheden wurde ûntwikkele yn management-training en ûntwikkelingskarnen en seminars; online ûnderwiis fia seminars, webinoaren, podcasts en artikels; lêzing; dei-oan-dei praktyk; 360 degre feedback ; en troch coaching en feedback fan belutsen kollega's en baas.
- PDP-doelen stelle in útfierende rjochting om har rjocht op syn of har trochgienende trochjouwende ûntwikkeling, yn algemien te fokusjen. (Hokker nije best practices binne foar softwareûntwikkeling? Hokker marketingtaktyk helpet in produkt yn 'e maatskiplike media ? Hokker ôfdielende organisaasje is meast effektyf foar kommunikaasje?) Dizze doelen kinne folge wurde troch oanwêzigens op konferinsjes, hannelsplanten, de saaklike senioren sittingen, útfierende rûnetbalren, lêze, en dielname oan profesjonele organisaasjes.
--Review fan PDP-doelen stelt in útfiering om tiid te fertsjinjen mei har baas oer it ûnderwerp te besprekken dat se ticht en leaf binne - sels. Dit garandearret ynteraksje fjouwer kear yn 't jier dat eksklusyf rjochte is op it ûntwikkeljen fan in útfierende krêft en mooglikheid om by te dragen. Troch partisipearjen by dizze diskusje leart de eksekutive fan har baas, hoe't it proses model - of net - foar eigen rapporteartpersoniel.
Hoewol de bestjoerders der net genôch meidwaan meidwaan oan it projektprojektprojekt foar ûntwikkelingsûntwikkeling, sil har partisipaasje de poadium sette en de toan foar de akseptearjen fan it prosesbedriuw. As de eksekutive lieder in PDP hat en hy of sy komt mei berjochten fan direkteuren om har PDP te ûntwikkeljen, kinne jo der wis fan wêze dat de rest fan 'e meiwurkers yn' e organisaasje PDPs hawwe.
En, hâldt yn betinken dat meiwurkers wolle PDP's. Se wolle jo ferwachtingen witte; Se wolle dúdlikheid oer wat se neame moatte. Se wolle jo tiid en erkenning as se har PDP-doelen realisearje. Sjoen as in universele fêststelling fan en organisaasje foar PDP is in win foar elkenien - wêrûnder jo wichtichste konkreter - jo klanten.