Pursue Management Success troch it praktisearjen fan de feardigens fan grutte behearder
Meast krêftich oer dizze befiningen op súksesfolle behear is dat elke grutte manager identifisearre waard op basis fan 'e prestaasjes, dy't hy makke yn syn organisaasje.
Hjir binne guon fan 'e wichtige ideeën dy't yn' e grutte managers 'boek besprutsen binne.
Dêrnjonken wurde de rol fan minskresourcebehear en ûntwikkelingynformaasje út it boek útwreide mei spesifike foarbylden en oanbefelling. Managers en human resource management en ûntwikkelders kinne de ûndersiikingsfynsten tapasse om har management karriêre súkses te begjinnen.
In algemiene nije oanpak nei Human Resource Development
De ynljochting meast foarkomt yn 'e petearen mei 80.000 grutte managers Herfoarme tradisjonele human-resource management en ûntwikkeling leauwen. Tûzenen grutte managers stelde farianten oer dat leauwe: "Minsken feroarje net sa folle. Ferjit net de tiid dy't besykje te pleatsjen yn wat der útgien is. Besykje te lêzen wat yn 't litten is. Dat is hurd genôch. "(P. 57)
De gefolgen fan dizze ynsjoch foar training en foarfoarming binne djip. Dizze ynsjoch stimulearret gebou oan hokker minsken al goed dwaan kinne Ferskearde feardich feardigens en feardigens.
It tradysjonele optredens ferbettere proses identifisearret spesifike, gemiddelde of ûnder ûnderfierbere gebieten. Suggestjes foar ferbettering, sawol in mûle of yn in formele beoardieling, rjochtsje har op it ûntwikkeljen fan dizze swakkens.
Hokker grutte managers makken yn plak, beoardiele elk persoanen talint en feardigens. Se soargje foar training, coaching en ûntwikkelingskânsen dy't de persoan helpe sil dizze feardigen ferheegje.
Se kompensearje of beheine om swakkens.
As jo bygelyks in persoan brûke dy't minskenfearen fiele, mar hat in geweldige mannichte produktkennis, kin in ferskaat groep fan meiwurkers in klant tsjinstteam foarmje dy't him befetsje. Oare meiwurkers mei geweldige minskenfeardigens meitsje syn swakke minder sichtber. En de organisaasje is by steat te meitsjen op syn produktkennis by it behanneljen fan produkten kwaliteitsproblemen.
Does dit betsjutte dat grutte managers noait minsken helpe om har ûnfoldige feardigens, kennis of metoade te ferbetterjen? Nee, mar se feroarje har klam op minskebernûntwikkeling yn gebieten dêr't de meiwurker al talint, kennis en feardigens hat.
De Fjouwer Vital Jobs for Great Managers
Buckingham en Coffman identifisearje fjouwer toetsen op konvinsjonele oanwêzigen dy't de ferskillen yn 'e taktiken fêststelle troch grutte managers.
- Selektearje minsken op basis fan talint.
- By it ynstellen fan ferwachtings foar meiwurkers, set de juste resultaten op.
- By motivearjen fan in yndividu, fokusje op sterkte.
- Om in yndividu te ûntwikkeljen, fine jo de krekte taak foar de persoan.
Selektearje minsken op basis fan talint
Yn 'e Gallup-ynterviews hawwe grutte managers bepaald dat se persoanlike leden keazen binne op basis fan talint, net as ûnderfining, oplieding, of yntelliginsje.
Gallup bepaalde talinten troch te studearjen fan de talinten dy't nedich binne om 150 punten te heljen. Talinten identifisearre binne:
- Stribjen: Foarbylden: stap foar ferwaging, needsaak foar ekspertize, riden om leauwen yn aksje te setten,
- Tinken: Foarbylden: fokus, disipline, persoanlike ferantwurding, en
- Yn relaasje: Foarbylden: empaty, attentiviteit foar yndividuele ferskillen, fermogen om te oertsjûgjen, nimme op kosten.
Persoanen fan 'e persoanen sille stipe fan line-bestjoerders effektiver wurde as se advisearje metoade foar it identifisearjen fan talinten lykas realistyske toetsen en gedrachsûndersyk . As jo eftergrûn kontrolearje , sykje jo foar patroanen fan talintapplikaasje. (As bygelyks hat de kandidaat elke nije posysje ûntwikkele dy't se ea krigen hat?)
Hjir binne trije ekstra flechtige banen foar grutte managers.
Wannear't de ferwachting fan 'e ferwachtingen foar meiwurkers ynstelle, set de rjochte resultaten op
Neffens it boek, First, Break All The Rules: Hokker haadpersoanen fan 'e wrâld kinne ferskille , grutte managers helpe elk yndividu om doelen en doelstellingen te bepalen dy't oerienkomme mei de behoeften fan' e organisaasje.
Se helpe elke meiwurker definiearje de ferwachte resultaten, hokker súkses liket op it foltôgjen.
Dan komme se út 'e wei.
Yn myn ûnderfining wurdt it measte wurk útfierd troch minsken dy't net ûnder de konstante tafel fan in behearder binne. Mei dit feit is it sin nedich om de meiwurker it krekte paad te folgjen om te passen om har doelstellingen te realisearjen. Se sil sûnder mis de keze kieze dy't har unike talinten tekent en fermogen ta bydrage leveret.
De manager wol de krityske paad en de puntenpunten opnimme foar feedback , mar om mikromanage is de meiwurker in fout. De direkteur fynt him fûltsjes en ferlies goede minsken dy't fiele dat hy se net fertrouwe.
Persoanlike profesjonele mei help fan 'e maatskippij kin dizze oanpak stipe by behearen troch coaching-managers yn mear dielnimmende stilen. Jo kinne beliedssystemen opstelle dy't managers identifisearje dy't de kapasiteiten fan oaren ûntwikkelje om út te fieren resultaten. Jo kinne de oprjochting fan organisaasjele doelen befoarderje om de prestaasjes te fieren.
By it motivearjen fan in yndividu, fokusje op sterkte
Grutte managers wurdearje de ferskaat fan 'e minsken yn har wurkgroep, state Buckingham en Coffman. Se erkennen dat "minsken helpt mear fan wa't se al binne", om't elkenien unike krêften hat, har bêst súkses stypje.
Se fokusje op in sterkte fan in yndividu en beheare om syn swakkens. Se fine der út dat wat elke personielslut motivet en besykje mear fan te meitsjen yn syn wurkomjouwing.
As foarbyld, as útdaging is wat jo persoanlike persoan sucht, soargje derfoar dat hy altyd ien hurd, útdaagjende opdracht hat. As jo personiel foarranget routine, stjoere mear repetitive wurk yn syn rjochting. As er genietsje fan problematoaren foar minsken, kin hy yn frontline-tsjinstferliening ekscel wêze .
Kompensearje foar persoanlike swakken. As foarbyld kinne jo de meiwurker in peer-coaching fine dy't de sterkte bringt dy't hy misbrûkt kin oan in oanstelling of inisjatyf. Soarch oanbiede om fytsen te ferbetterjen yn needsaaklike gebieten fan prestaasjes.
Persoanen fan wurknimmers kinne helpe by probleemensliedingen mei bestjoerders dy't ideeën sykje foar it behearen fan swakkens. Jo kinne bepaalde yndividuele krêften meitsje, en minsken hawwe de gelegenheid om har talinten yn har banen te brûken.
Jo kinne lieningen, erkenning, kompensaasje, en prestaasjesyntwikkelingstypen oanwerje dy't in wurkomjouwing befoarderje, dêr't minsken motivearre binne om by te dragen. Bysûnder de advizen fan 'e grutte managers fan' e boek dy't oanbefene: "de measte tiid mei jo bêste minsken jouwe."
Sykje de krekte taak foar elke persoan
In taakbehearder is net om elk yndividu te helpen dy't hy wurket. Syn baan ferbetteret de prestaasje . Om dat te dwaan, moat hy identifisearje oft elke meiwurker yn 'e rjochter rol is.
Dêrnjonken moat hy mei elke persoan wurkje om te bepalen wat "groeiend yn syn rol", en dus syn feardigens om bydrage te leverjen yn 'e organisaasje, betsjut.
Foar guon minsken kin dit betsjutte foar in promoasje ; Foar oaren, betsjut dit it útwreidzjen fan de hjoeddeiske baan. Tradysjoneel fielde de minsken dat it iennichste groei op it wurkplak "de" promoasjekrêch "up" wie.
Dit is net mear wier, en ik twifelje as it ea it bêste praktyk tinken wie. Buckingham en Coffman state, "helden meitsje hokken yn elke rol." Remember The Peter Principle, in boek dy't behertiget dat persoanen op har nivo fan ynkompetinsje befoardere wurde?
De profesjonele Human Resource moat in grûnbegryp fan posysjes en ferletten hawwe oer de organisaasje, om elk yndividuele ûnderfining te realisearjen de krekte taak passend.
Fertel dysels mei de talinten en mooglikheden fan elke persoan yn jo organisaasje. Hâld ekstra dokumintaasje fan testen, wurkapplikaasjes , prestaasjes , en útfieringsûntwikkelingplannen .
Untwikkelje in promoasje- en ynhierproses dat stipet minsken yn plakken dy't "passe" pleatse. Stel de karriêre ûntwikkelingskânsen en folgjende plannen oan, dy't "ûnderfine" oer ûnderfining en longevity.
As profesjonele Human Resources, as jo de behearders en tafersjinners yn jo organisaasje helpe om dizze begripen te begripen en te brûken, sille jo helpe om in suksesfolle organisaasje te meitsjen fan sterke, talintearre minsken dy't bydrage. En, is dat net it type wurkplak dat jo ek graach wolle?
Besykje oer grutte managers en de earste folle wurk fan grutte managers.