De krêft fan 'e ferwachtingen fan it tafersjoch en de krêft fan jo eigen
De Pygmalion-effekt en de Galatea-effekt waarden foar it earst identifisearre wylst it effekt fan ferwachtings op middelbere skoallen te mjitten binne.
Neffens J. Sterling Livingston, skriuwe foar de "Harvard Business Review", "Self-fertroulike profesjes, it docht bliken út, binne krekt sa fûleindich yn kantoaren sa't se binne yn 't basisskoalleklassen. As in manager oertsjûge is dat de minsken yn har Groep binne earste-taryf, se sille in groep fertsjinne, wêrfan de direkteur de opheffing leaut, ek as it gebrûklike talint fan 'e twa groepen lyk is. "
Klinkt spannend en yntrigearjend? Jawis. Dit binne de fûnemintele prinsipes dy't jo tapasse kinne oan optreden ferwachting en har resultaat: potensjele prestaasjes ferbetterings by it wurk.
De Pygmalion-effekt: De krêft fan 'e ferwachtingen fan' e manager
Jo kinne it Pygmalion-effekt opnimme, faak bekend as de krêft fan ferwachting , troch te wizen dat:
- Elke opsjenner hat ferwachtingen fan 'e minsken dy't har of har rapportearje.
- Tsjinstellers kommunisearje dizze ferwachtingen bewustwêzen of ûnbewust as se yn elke manier mei in meiwurker kommunisearje.
- Minsken harkje op of bewust of ûnbewust lêze en belibje dy ferwachtingen fan har tafersjoch.
- Minsken fiere op wegen dy't oerienkomme mei de ferwachtingen dy't se opnommen binne fan 'e tafersjoch.
De Pygmalion-effekt waard troch Livingston noch earder yn 'e septimber / oktober 1988' Harvard Business Review 'beskreaun. "De manierhâlders dy't har subordinate behannelje, binne subtyl beynfloede troch wat se ferwachtsje fan har," sei Livingston yn syn artikel "Pygmalion yn Management".
It Pygmalion-effekt makket it personiel omgean yn reaksje op it berjocht fan it manager dat se suksesfol binne en ferwachte wurde slagge. De Pygmalion-effekt kin it personielprestik ek ferneatigje as de subtile kommunikaasje fan 'e manager fertelt dat it tsjinoerstelde is.
Dizze cues binne faak subtyl. As foarbyld komt de tafersjinner net as learaar fan syn persoanlik persoanlikens sa faak as hy de prestaasjes fan oaren leart. Yn in oare foarbyld praat de tafersjoch minder nei in bepaalde meiwurker. Yn in oare eksemplaar falt de bestjoerder net te bekenjen fan alle bydragen fan alle leden fan in team, dankend mar in pear wichtige minsken.
Livingston gong op 'e oarder oer' e tafersjoch, "As er net skildich is, lit er naren op 'e karriêre fan' e jonge manlju (en froulju), dûnsjen djip yn 'e selswearde en fersteurt har ôfbylding fan harsels as minske.
"As hy heulendal en hege ferwachtingen fan syn ûnderrjochten hat, sil har selsfertrouwen groeie , har mooglikheden sille ûntwikkelje en har produktiviteit sille heech wêze . It faker as er realisearret, is de behearder Pygmalion."
Kinne jo foarstelle hoefier as prestaasje ferbetterje soe as jo tafersjoch positive tidens kommunisearje oer minsken nei minsken?
As de tafersjoch tinkt dat elke meiwurker de mooglikheid hat om in positive bydrage yn 't wurk te meitsjen, hat it telegraafjen fan dat berjocht, bewust of ûnbewust, positiv ynfloed op it wurksumjen fan' e meiwurkers.
It effekt fan 'e tafersjoch krijt noch better. As de hoedzjers positive positive ferwachtingen oer minsken hâldt, helpt se persoanen har sels-konsept te ferbetterjen, en dêrmei har self-esteem. Meiwurkers dy't yn heechweardige hâlden hâlden wurde troch har opsichter te neamen om har potensjele foar beynfloed te libjen en slagje op it wurkplak.
Minsken leauwe dat se slagje kinne en bydrage, en har prestaasje rint dan op it nivo fan har eigen ferwachtingen - om jo bêste, meast suksesfol, superior meiwurkers te kreëarjen
De Galatea-effekt: De macht fan selsferwachtingen
Noch krêftiger as de Pygmalion-effekt, is de Galatea-effekt in fertsjinwurdiger faktor yn 'e wurksumheden. De direkteur dy't de meiwurkers helpe kinne om te leauwen yn harsels en yn har effektiviteit hat in krêftige effisjoneel ferbetteringswurk brûkt.
Jo hawwe heard fan 'e faak werhelle en ferwizende wurden, "selsbehearjende profesije". As it Galatea-effekt brûkt wurdt, betsjutte dizze wurden dat de miening fan 'e yndividuele oer har kapasiteiten en har sels ferwachtingen oer har prestaasjes foar it grutste part bepale har optreden.
As in meiwurker tinkt dat se slagje kin, sil se wierskynlik slagje.
Dêrom kinne alle akten dy't de tafersjoch nimt dat de fersterkingen fan 'e meiwurkers fan positive selswearde ferheegje, helpe te ferbetterjen.
De bedoeling is net om dizze konsept te fersiferjen. In protte oare faktoaren drage ek by oan it nivo fan 'e útfiering fan' e meiwurkers, ûnder oaren jo bedriuwkultuer , de leefberens fan 'e meiwurkers, ûnderwiis, famyljebedriuw en relaasjes mei gearwurkers. Dochs is positive tafersjoch ien fan 'e wichtichste faktoaren dy't goede meiwurkers op' e baan hâlde.
Hoe't jo krêftige selsferwachtingen stimulearje yn jo personiel
Dit binne manieren wêrby't jo positive positive, machtige selsferwachtingen stimulearje kinne yn in meiwurker:
- Meitsje kânsen foar in meiwurker om hieltyd mear útdaagjende opdrachten te berikken. Soargje derfoar dat hy of se op elk nivo slagget foardat jo nei foaren rinne.
- It personiel ynskeakelje om diel te nimmen oan potinsjeel suksesfolle projekten dy't kontinuere ferbettering fan it wurkplak bringe.
- Meitsje ien-ien-ien coaching mei de meiwurker. Dizze coaching soarget op it ferbetterjen fan wat de meiwurker goed makket as it rjochtet op 'e swakkens fan' e meiwurkers. Biede op wat de meiwurker al mei sukses earder as jo opsetten hat op it bouwen fan swakke gebieten fan feardigens.
- Gebrûklike mooglikheden oanbiede dy't reflektearje wat de meiwurker belangstelling is foar learen. Soar, jo moatte ûntwikkelingsmooglikheden leverje dy't ek reflektearje wat it bedriuw needsaaklik is fan 'e meiwurker. Jo moatte in lykwicht meitsje dat ek de winsken en winsken fan 'e meiwurkers fertsjinnet.
- Meitsje in súksesfolle senior meiwurker om in rol fan ûntwikkelings mentoring te spyljen mei de meiwurker . Mentoring is in poerbêste gebrûk foar jo âldere meiwurkers, meastentiids binne besykje te dielen wat se leard hawwe foardat se rinne. Hâld harren kennis beskikber.
- Hâld regelmjittige, positive mûnlinge ynteraksjes mei de meiwurker en kommunisearje konsekwint jo fêst leauwen yn 'e kapasiteitswurk fan' e meiwurker om de funksje út te fieren. Kontrolearje feedback positive en ûntwikkelbedriuw wêr mooglik.
- Soargje derfoar dat de meiwurker konsekwte berjochten ûntfange kin fan oare tafersjochspersonal. Hoe't jo mei oaren sprekke oer de meiwurkers dy't rapportearje oan jo machtich foarmje har mieningen oer wat in bepaalde meiwurker kin bydrage en dwaan. Yn in útwreide Pygmalion-effekt hawwe de ferwachtingen fan oare senioaren, behearder en kollektiven ynfloed op it selsbehear fan 'e meiwurkers.
- Projekt jo oprjochte ynset foar de suksesfolle en trochgeande ûntwikkelder fan 'e meiwurker. Jo moatte de meiwurker fan jo fertrouwen faak sizze oer dizze saken.
Harnje de krêft fan 'e selsferwachtingen fan' e meiwurkers om sterke, produktive, ferbettere, en suksesfolle wurkprestikens te garandearjen. Jo sille lokkich wêze en fiele beleane as de meiwurkers jo ferwachtingen heger - en har.