Hokker organisaasjes kinne dwaan om helpmiddels te helpen harren stipe te brûken
Mei dat yn 'e tinken interviewde Susan Lucas-Conwell dy't de Global Chief Executive Officer is by Great Place to Work®. In leverend bedriuwslieder, Susan jout stipe perspektyf oer hoe't it bouwen en hanthavenjen fan grutte wurkplak kultuer sjongt suksesfol.
Se is ek in ekspert op hoe's kinne froulju yn liedingrollen yn organisaasjes bloeie .
Susan Heathfield: Wat binne de grutste problemen dy't froulju op it wurkplak binne?
Susan Lucas-Conwell: In soad fan 'e útdagings dy't froulju op it wurkplak tinke, binne itselde as dy foar manlju. Dizze útdagings binne belied fan wurk / libbensbelesting, opfiedings, in protte ferantwurdlikens en multitasking juggling.
Challenges spesifyk foar froulju bliuwe noch in learjild-froulju dy't allinich 73 persint fan 'e hokker manlju dogge foar deselde baan. Diskriminaasje bliuwt oanwêzich yn 't wurkgebiet; Seksuele belesting is spitigernôch net in ding fan it ferline en de hegere boppe jo binne befoardere, de minder froulju binne der.
Der binne minder rolmodellen en mentors foar frouljuslieders. UC Davis publisearre in stúdzje yn 2011 dat ûndersocht de 400 grutste bedriuwen yn Kalifornje. Dizze stúdzje lei sjen dat allinich 9,7 prosint fan boerdoale sitten of topop betelle bestjoerlike posysjes waarden troch froulju hâlden.
Fjouwerhûndert fjouwer prosint hiene gjin froulju op har bestjoer en gjin fan 'e bedriuwen yn' e stúdzje hie in all-female board. Dêrneist hie gjin fan 'e bedriuwen in geslacht bestjoerlik bestjoer of managementteam.
Heathfield: Hoe kinne froulju dizze útdagingen oerwinnen?
Lucas-Conwell: As wierskynlik of real is, frouljuslieders fiele somtiden druk om it manlike liedingmodel oan te passen en as se biedt ta dy druk, jout se ien fan har eigen krêft fan krêft en persoanlike macht.
De earste stap om alle problemen te oerwinnen is bewustwêzen. Ien kear bewust, se kinne in pear wizen opstelle om har te leauwen op har emosjonele yntelliginsje en de direkte situaasje fynt earder as oanpast oan wat guon model en assosjearre hannelingen dy't se foarôfgeand binne om te tinken is nedich.
Froulju kinne dat oerwinne troch bliuwend te wêzen en te bewurkjen fan har natuerlike krêften (bygelyks kreativiteit en gearwurking) yn har algemiene oanpak fan wurk en oerwinning fan 'e ûnbedoelde obstakels. Froulju neame te lieden fan in mear ynteraktive, koöperaasjestyl dy't faak resultaat foar it fersterkjen fan 'e sint-team yn' e meiwurkers of as wy sizze op 'e grutte plakken om te wurkje: "wy binne allegear yn' t byinoar," in hegere ynset fan ynset om te striden om de bedriuwen 'doelen te berikken.
Heathfield: Wat binne de foardielen fan froulju op it bestjoer?
Lucas-Conwell: Yn it foarste plak is it lykwicht dat fragen nei in bestjoer bestjoer bringe. Einliks sei, froulju bringe in oare perspektyf op basis fan in oare set fan libbensûnderfiningen. Dit perspektyf kin it ynsjoch en foardiel fan it bestjoer ferheegje en ferdôgje as jo wolle, dat it effektiver en agile makket , mear suksesfol opwekke nei de unike útdagingen fan har bedriuwsgesichten op har ûnderskate merk.
Mar froulju op 'e bestjoerslid is net gewoan it goede ding te dwaan - it is goed foar de bottomline . As rapportaazje fan Catalyst.org bericht dat Fortune 500 bedriuwen mei trije of mear froulju op 'e ried fan oare bedriuwen mei 53 persint mear weromkomme op oandielen, 42 prosint mear werom op ferkeap en 66% mear werom ynvestearre kapitaal. Dochs, bygelyks, neffens it Nasjonaal Sintrum foar Frouljus en Ynformaasjetechnology rekken froulju útfierders allinich mar 6 persint fan haadbestjoerders op 'e top 100 technyske bedriuwen.
Heathfield: Hoe kinne froulju har unyk perspektyf yn it wurkplak leverje?
Lucas-Conwell: Dammen moatte har unike talinten identifisearje, begrype wat se nei har wurkomjouwing bringe om sukses te keapjen, en dan moatte jo der wis fan wêze dat har stim heard wurdt . Sprek op, prate, en bydrage.
Froulju kinne swierrichheid hawwe mei dit yn in protte wurksumheden. Sa is it wichtich om in mienskip te finen yn 'e organisaasjemotoren, rolmodellen, netwurkgroepen, dy't helpe kinne troch in organisaasje te navigearjen en in stypsysteem te jaan.
Heathfield: Hoe kinne organisaasjes opnimme, behannelje en ûntwikkelje fan frouljuslieders?
Lucas-Conwell: Yn 'e bêste wurknimmers / bedriuwen binne wichtige omtinken en boarnen rjochte op werwinning, behâld en frouljuslieders te ûntwikkeljen. It is net allinich de goeie ding te dwaan, it is slimme bedriuw. Der is gjin iengrutte-past-alle oanpak foar wervingen, behâld en ûntwikkeling.
Wichtich klam wurdt pleatst op de foardielen dat in organisaasje oanbiede kin. Onsite berne - opfang, moedsinnedei, froulju 's netwurkgroepen, mentoring en ûntwikkeling binne wichtich foar froulju. Mar, úteinlik, in organisaasje dy't echt praat oer har froulju meiwurkers har froulju hâlde. Wy hawwe fûn dat de bedriuwen dy't aktyf belied hawwe op it plak dy't soargje foar gelikense rjochten foar froulju en hawwe aktive stappen genôch nedich om dizze ûnbalâns meast suksesfol te meitsjen.
Wy stimulearje organisaasjes om yndoneel omtinken te jaan oan it skeppen fan in glês-neutrale omjouwing. Om dat te dwaan, moatte se earst wolste begripe wat froulju yn 'e organisaasje winskje en nedich binne fan har wurkjouwers. Wat binne se wearde? Foar guon kin it wêze dat de mooglikheid is fan fleksibel arbeiders of wurkgelegenheid . Foar oaren kin it meiwurker materiaalgruppen en mentors wêze.
Guon fan 'e bêste organisaasjes hawwe froulju' s taaskrassen groepen dy't se freegje kinne om better begryp te meitsjen wat froulju nedich binne en de measte wearde nedich binne. As froulju net op 'e organisaasje bliuwe, is it wichtich om te witten wêrom en wat kin wizigje om better te meitsjen dat se langer wurde bliuwe. Ien dat dit bepaald is, is de kommende stap om dizze programma's, belied en praktyk te realisearjen en har te mjitten foar effektiviteit.
Heathfield: Hokker wizigings prate jo foar frouljuslieders op it wurkplak yn 'e kommende fiif oant tsien jier?
Lucas-Conwell: As fleksibiliteit yn 'e mande brocht wurdt hoe't wy it wurk dogge yn organisaasjes, flextime, wurkje fan thús en firtuele wurkleazens wurde de norm, sjogge wy mear balâns yn' e talen fan manlju en froulju op 'e liedingstafel, benammen mear froulju oan 'e kop fan' e tafel.
En op-eds lykas Anne-Marie Slaughter's, "Wêrom kin de froulju it net hawwe", sil yn 't sin feroare wurde hoe't it wurkplak ús allegear, manlju en froulju jout, allinich it definearjen.
Heathfield: Hoe kinne wy mear froulju stimulearje om yn 'e heech betelle en arbeid-hast garânsearre fjilden fan wittenskip, technology, yngenieurs en math (STEM-karriêre) te gean?
Lucas-Conwell: Wy moatte dit oanpakke fan twa hoeken. Earst hat der in ûndersyk dien dat ûndersiik de wearde fan 'e famkes oan STEM-ûnderwerpen te begjinnen begjin. As mem fan famkes sels sprekt ik fan ûnderfining as ik sis dat wy har nijsgjirrigens en natuerlik belang stimulearje moatte mei programma's en aktiviteiten dy't de funksje yn libben hâlde.
Wy moatte lykwols ek bygelyks liede moatte. Wy moatte de froulju hawwe dy't feilblazers yn dizze ûnderwerpen fiere hawwe, sadat fan in jonge leeftyd froulju mear rolmodellen hawwe mei wa't se identifisearje kinne. Wy hawwe mear froulike CEOs yn 'e technologyektor as wy ea hawwe - fan Yahoo! nei IBM.
Mar, wy hawwe noch wurk om te meitsjen op 'e middelste bestjoersnivo om it oantal froulju op dizze bedriuwen te ferheegjen. As dat nûmer, hooplik, ferheget, dit sil ek helpe, sa't se, op 't lêst, mentors, lieders, rolmodellen en memmen wurde oan jonge famkes.