In agile organisaasje feroaret feroaring
Se beskriuwe jo as jo weardefolle karriêre en jo bydrage oan 'e konkurrinsje en sukses fan jo organisaasje.
In agile of feroare-klear organisaasje kin slim oanpasse oan feroarjende omstannichheden; it is klear foar alles. It kin fuortendaliks reagearje oan feroarjende klantferletten. De agilige organisaasje ynnovt rapper en fuortendaliks produkten en tsjinsten oan kunde nedich.
It dielt ynformaasje mei leveransiers en kliïnten yn 'e foardielen. De agile organisaasje yntegrearret meiwurkers, kontraktors, klanten en leveransiers om kennis en feardigens te dielen.
Agile Examples
Yn in soarchsintrum kin dit betsjutte dat de dei fan 'e dei deisearje foar alle pasjinten dy't se wolle. Yn in fabrikant bedriuw wurdt ien basisprodukt fan tsien ferskillende manieren fersocht om te passen hoe't de klant it produkt brûkt wurdt as it ûntfangen wurdt.
Yn in HR-kantoar kinne in tydlike helpfertsjinwurdigend represintatyf op jo side wurkje om skermen, petearen en meiwurkers te hieren. Jo meiwurkers kinne foardielynformaasje ynfiere en wikselje direkt yn in webside dy't troch it bedriuw oansteld wurdt oan wa't jo foardielhâlders útsteld hawwe.
Yn in fabrikant bedriuw kinne jo nei in leveransier gean om mei te dwaan oan in kanban (kontinuer ferbettere) barren om it wurkproses te ferbetterjen dy't jo rûchstoffen leveret.
Yn in fersekeringsbedriuw kinne alle ûnôfhinklike brokers, dy't jo produkten ferkeapje, ynfiere en hawwe tagong ta alle ynformaasje yn in netwurkbere database.
Yn in bank wurdt elke front-line-meiwurker kreuzentren makke om elke klanttsfunksje te meitsjen ynklusief akseptearjen fan depots, lienprogramma-oersicht, en ynvestearringen yn sertifikaten fan boarch.
Human Resources and Agility
Tink oan dizze wrâld. Is jo organisaasje al op dizze paad? Of, moatte jo helpe om dit yn dizze rjochting te nagjen? Tink oan de minsken dy't it meast súkses wurkje yn dizze omjouwing.
As HR-profesjonele, hoe soargje jo derfoar dat jo organisaasje gewisse en agile, fluch, oanpassende minsken oanlûke en bewarje kin?
Neist de wiziging beheare, sil dit artikel begjinne om te ûndersykjen hoe't jo jo hjoeddeistige meiwurkers helpe kinne om dizze kapasiteit te ûntwikkeljen. Wy sjogge nei de wurkomjouwing, organisaasje en klimaat dy't jo meitsje kinne om de gearwurking te brûken foar de takomst.
Richard A. Shafer, Associate Dean en direkteur fan it Centre for Leadership in Dynamic Organizations oan 'e Johnson Graduate School of Management yn Cornell University, fjochte tradisjonele HR-organisaasjes en struktueren yn HR Magazine (Vol. 44, nûmer 11).
"Dit beweging nei agility sil in nije rol foar de HR-funksje meitsje", skreau hy. "Yn in protte organisaasjes binne besteande HR-systemen wichtige obstakels foar it meitsjen fan agile wurkkrêften. Foar it meastepart binne HR-systemen ûntwikkele om fariabiliteit te fergrutsjen en it gedrach te fertsjinjen, gjin befoardering en adaptative gedrach te behertigjen. "
Hy ferteld dat HR-organisaasjes lytser wurde wurde.
"It oanmeitsjen fan kritearia en prosessen sil feroare wurde om agile attributen te reflektearjen ... Jobbeskriuwings wurde eliminearre en kompensaasjesysteem ferwurke om relatyf mear te fertsjinjen foar ûndernimmende resultaten en relatyf minder foar yndividuele útkomsten."
As profesjonele is jo taak om in organisaasje te meitsjen dy't har kapaziteit konstatearret troch it bouwen fan de kapasiteit fan de minsken dy't jo brûke.
Management yn in Agile Organisaasje
Mearfâldige lagen fan behear dy't getal minsken fan ynformaasje, klanten, en de mooglikheden om kenniseleaze besluten te meitsjen net wurkje yn jo agile takomst. Neat sil minsken dy't ien wurk dwaan wolle, beheine besluten meitsje, geane gjin risiko's, en elke útdaging oan har tafersjoch passe.
As manager yn 'e winske omjouwing, eltse kear as jo in beslissing meitsje dy't makke wurde troch it yndividu dy't de kennis hat, de omstannigens fan' e situaasje, en de needsaak, jouwe jo dizze persoan fan 'e kâns om te groeien.
Jo fersoargje meiwurker fan empowerment .
Direksje en fokus, yn dizze omjouwing, wurdt levere dy't leverje en kommunisearje de strategyske fyzje fan ' e organisaasje yn' t wurk op 't wurk, täglich, ûnstjerlik, en konsekwint. Minsken yninisearje dizze fyzje en performen har wurk om syn oanwêzigens te maksimearjen.
Fierder as jo noch rjochte binne op gearkomsten fan klantbedekking troch it jaan fan in kwaliteitsprodukt, op tiid, dat foldwaan oan foldwaan, foar in priis is jo klant ree om te beteljen, jo lizze efter de learline.
Neffens Daryl R. Conner, direkteur fan ODR, Inc., yn 'Hoe in Nimble Organisaasje meitsje', publisearre yn 'e' National Productivity Review '(hjerst, 1998)
"It definiearjen momint foar klanttsjinst sil net wêze as fêststelde beoardielen útdrukt binne, mar sil wêze as de ûnferwachte easken oer de nacht materiaal is."
Conner befettet trije kritike skaaimerken fan 'e flinke organisaasje. Dizze organisaasjes:
Harkje allinne agile meiwurkers . Conner is fan betinken dat wa't op jo ploech is wichtiger dan hoe't it team strukturearre is of har opdracht. "As jo jo organisaasje oanpasse foar fermogen," seit er, "80 persint fan jo middels moatte rjochte wêze op it miening fan minsken dy't al foar de winske attributen foarkomme, en dêrnei training en coaching om harren mooglikheden noch mear te fergrutsjen.
Net mear as 20 prosint fan jo middels moatte soargje wurde om helpen te helpen dy't sizze dat se geweldich binne tsjin har eigen ynstinkten en biases te wurkjen en besykje folsleine nije propensjen te ûntwikkeljen ... "om flink en duvel te wurden.
Understeande ynteraksje fan kontrôle en fermogen. As feroaring yntrodusearre is, wurdt it typysk better behannele troch elke minsken. It is better yntegrearre troch minsken dy't brûkt wurde om stil te feroarjen, en dy't net ferrassend binne troch de oankundiging of fersyk.
Biede in kearnkompetinsje om de dûbeldheid te meitsjen. Minsken dy't de feroaring behannele hawwe meast effektyf te bewizen dat feroaring skriklik wêze kin, miskien net sa noflik en dat it altyd wat oars fereasket fan har. Nettsjinsteande dit binne se fierder op 'e gelegenheid stean en effisjint effisjint har funksjeferliening útfiere.
HR's befoardering oan Agility- en Managers De HR-funksje dwaan
De bydrage fan 'e HR-funksje by it ynstellen en ûntwikkeljen fan agile, flinkige, krêftige minsken is kritysk. Jo ûntwerpe of administraasjesteamste organisaasjes dy't bydrage oan agility.
- Selektearje seleksje, toetsjen en oanfollingskriterijen dy't ferskate, fermindere, flinke minsken identifisearje.
- Provinsje oriïntaasje dy't de organisaasjefisy en ferwachtingen foar agility opklikt.
- Assistenten en coachlieders om de fyzje te kommunisearjen en in arbeidsomjouwing te meitsjen dy't barriens foarkomt, de-hierarchyske kontrôle ûnderstreart, fersterket empowerment, en stelt minsken direkt yn kontakt mei klanten en leveransiers.
- Meitsje fleksibele wurkbeskriuwings dy't regelmjittich feroarje om organisaasje nedich te foldwaan. Tink oan it brûken fan in baanplan oanpak, sadat meiwurkers belibje binne fan it kontrolearjen fan har kearntaakfunksjes en doelen .
- Jout kânsen foar minsken oan te wurkjen op cross-funksjonele, sels firtuele, ploegen, dy't in probleem oplosse of oan in nije kâns komme.
- Meitsje in omjouwing dêr't ferskate ideeën, opliedings, en ûnderwiis yndividuele kaptasje ûntwikkelje, en it lêzen binne de norm.
- Hâld minsken kontrolearje foar har resultaten. Der binne konsekwinsjes foar gearkomsten en ûnmachtige doelen.
- Push-beslút omleech , oer, en de hiele organisaasje sadat minsken net foar besluten wachtsje foardat se aksje binne.
- Untwerp in feedback-systeem dy't trochgean, deistige feedback jout dat minsken altyd witte hoe't se dogge. Ynvestearje de tiid om in kompetinsje-basearre, yndividjeplachte en ûnderhanneling te meitsjen, resultaat basearre levering-feedback-systeem. Eltsjen fan 'e tradisjonele prestaasjes.
- Belang minsken dy't resultaten produsearje dy't in breed effekt hawwe yn 'e organisaasje. Belooftresultaten en ynfloed, net langerens of senioriteit. Reklame, teminsten, fearnsjierlik. Bysûndere profilen oer te dielen.
- Basis promo's oer bydrage en ynfloed.
- Meitsje in yntelliginte risiko nimme en iepen diskusje, en sels wat konflikt oer ferskillende ideeën en sichtpunten. Vermeide groepkeamers om relaasjes te ûnderhâlden.
- Coachmanagers om har eigen problemen te behanneljen , ynstee fan har te behanneljen foar harren. Jo bouwe har mooglikheid en somtiden dat fan jo organisaasje as gehiel.
De belangen foar de HR-direkteur dy't dizze arbeids- en arbeidsomjouwing bouwe, binne gruttendiels. Jo direkte ynfloed op 'e bottomline fan' e organisaasje en kinne ferwachtsje om ynfloed op de algemiene strategyske fisy . Jo binne wurdearre op in parre mei de minsken dy't rigelfunksjes beheare.
De HR wrâld feroaret. Koartsein, yn in taakbeskriuwing foar in HR-direkteur yn in detroit, Michigan-papier, waard it yn haadsaak steld dat HR-tradisjonisten dy't har wurk as administraasje en beliedsmjittigens seagen, net oanfreegje.
It bedriuw woe allinich applikaasjes fan kandidaatwinsken graach en kinne de korrupsje advisearje op it heechste, wichtichste strategysk nivo. Binne jo klear om jo plak oan dizze tafel te nimmen? De takomst is no foar allegear dy't wolle oanfreegje.