Brûk dizze 6 tips om jo te helpen mei kliïnten en beswierskriften
Ik wurkje yn in groeiende kazino yn it súdwesten en yn lêste tiid bin ik klachten krigen fan meiwurkers dy't my fiele as in heule skoallebehearder mear as alles.
"Myn begelieding is my betsjuttend. Hja skriuwt foar my oan foar oare meiwurker en fertelt my om myn baan te dwaan."
"Myn tafersjoch hâldt my altyd oan, ik hâld it net, sy sjocht hoe lang oft ik myn brek nimme en stiet efter my oan wat ik dwaan?"
"By ús lêste ôfdielingsgearkomste hawwe se ús ferteld dat HR dat net wolle dat we ús net mear klagje." (Dit wie in misferstâning op 'e partij fan' e meiwurkers fanwege ús keten fan kommando- belied dat de meiwurkers soene moatte de keten fan kommando foar lytse problemen.)
Hoe moat ik dy soarten klachten behannelje? Ik sjoch elk dei ien of twa elke dei yn 'e persoan of skreaun op in meiwurkersklachtformulier dy't yn' e oernachtingshúske left is. As se persoan binne, lit se har oer it probleem prate, nimt notysjes en fertelt dan de direkte opsichter oer it probleem.
Tinksto dat ik it goede ding dwaan? Ik wol se net yn har spoaren stopje en har fuort gean. Somtiden fiele se dat lytse problemen binne heul yn har eagen.
HR Response:
It probleem mei meiwurker klachten lykas dit is dat se alle subjektive binne. Bygelyks it earste foarbyld: "Myn opsichter is my betsjutte . Se yellet by my foar frjemde minsken en fertelt my om myn baan te dwaan.
- Is de tafersjoch eigentlik? Guon tafersjinners binne fansels. Oaren binne net betsjutte, se dogge krekt mei minne meiwurkers.
- Is de tafersjoch skriemen of krekt te praten? Minsken hawwe hiel ferskillende perspektiven fan skriezen. Guon minsken jouwe elke foarm fan krityk as skriemen. Mar, soms sjogge oertsjûgers en it is gjin passende gedrach.
- Wat oer it fertellen fan de meiwurker om har wurk te dwaan? Is de meiwurker slacken út? Of is de direkteur net te keapjen en ûnklearlike ynstruksjes te jaan? Is it kommando, "dwaan jo saak," oer de meiwurker dy't op har tillefoan spielet of is it in antwurd op de klacht fan 'e meiwurkers oer in feilichheidsbelied?
It is kritysk dat jo net te hurd wurde om klachten . Wêrom? Om't jo wichtichste wurk is om it bedriuw te helpen. As jo in klacht fernimme dat in begeliedster skodt en bliuwt, dat in opsjenner echt skodt, draachflak sil ferheegje en klanten kinne oerhearskje en dat is skealik foar it bedriuw.
As jo de minsken fertelle dat se altyd de kommandaasjekommandearje moatte foardat se klagen, in seksueel belegere frou kin net folle komfort wêze nei har manlike baas om te klachten oer it belesting . It belied fan 'e hân fan' e hân fan 'e kant fan' e kastiel kin in opfolgjende belibbing en juridyske ferantwurding foar it bedriuw.
Hoe kinne meiwurkers klachten behannele wurde
Dus, hoe soargje jo klachten as dy? Hjir binne seis ideeën oer hoe't jo meiwurker klachten behannele kinne.
Krij dyn management / tafersjochteam te kennen. Do moatst witte dat Jane eangens is om te skriemen, Steve is de minste guy altyd, mar hy kin syn stêden om him hinne rinne, en dat Karen gjin tekoart hat wat wat mei har personiel giet.
Jo kinne dizze ynformaasje net krekt krije troch ien oer ien mei it bestjoerpersoniel te praten . Jo moatte yn- en útpinne moatte. Dit is net om't jo dizze minsken beheare - jo binne net. It is om't jo witte moatte wat der echt giet.
Sykje út wat echt giet. Wannear't in meiwurker seit, "myn tafersjoch hâldt altyd my oan," ferstean wat dat betsjut. As jo sizze, "wat betsjuttje jo as jo sizze dat jo tafersjoch altyd nei jo sjocht?" En "wêrom is dit in probleem foar jo?" Jo kinne fine dat de meiwurker krekt skodt .
Jo meie fine dat de tafersjoch oer ûnôfhinklikens oer in bepaalde meiwurker floeide. Jo meie fine dat de meiwurker noait goede trening wie. Jo sille net witte wat der giet, oant jo freegje.
Wês dan: "Wat wolle jo dat dwaan?" Soms wolle minsken gewoan útlitte.
Se wolle wol sizze, "ik bin frustrearre. Ik bin yn in dead-end job, myn tafersjoch is ferrassend, en ik bin middich om 10 oeren dagen te wurkjen foar lege beteljen. "
Somtiden wolle se help mei in probleem. It is wichtich om te ûnderskieden tusken twa situaasjes - mar kritysk as jo effektyf reagearje wolle op meiwurker klachten.
Hâld in iepen doar. It is in geweldich belied om meiwurkers te hawwen de measte problemen sels. In HR-direkteur is gjin therapeut of in âlder. Mar, as jo minsken ferneare, sille jo weardefolle ynformaasje misse. Guon fan dy ynformaasje is kritysk. In iepen doarpsbelied wurdt oanrikkemandearre .
Soargje derfoar om de behearsking of manager te melden. Somtiden is dit moai te dwaan. Mar, lit de persoan witte dat jo de tafersjoch ynformearje. As jo it net dogge, sil de meiwurker fiele te ferjaan. Krekt om't HR-direkteuren gjin therapeuten binne, betsjuttet net dat meiwurkers gjin totale fertroulikens fan HR ha ferwachtsje .
In protte dogge en binne skokt as se oars fine. Lit it net barre. Somtiden kin de meiwurker sizze, "Nee! Meitsje myn tafersjoch net. "Yn dit gefal moatte jo beslute moatte as it nedich is.
Bygelyks, as de meiwurker klacht is, "Myn tafoeging seit altyd my hoe't ik myn baan dwaan kin" kinne jo freegje, "steane jo altyd wat jo dogge moatte?" En as it antwurd is, "Nee, mar Eric is net ", jo kinne har har gewoan advisearje om te probearjen fan 'e tiid fan' e tiid te dwaan en har meiwurker te negearjen. Gjin diskusje mei bestjoeren is nedich.
Mar, as de klacht giet oer rasiale diskriminaasje , moatte jo dúdlik kommunisearje dat jo ûndersykje moatte en dat guon minsken witte moatte. As jo alles behannele hawwe troch te praten mei de persoan, is der net altyd in reden om de tafersjoch te fertellen en de oanbelangjende personiel / supervisorrelaasje te skande.
Tink derom, lytse ûngelokken binne faak geweldig foar meiwurkers. As jo mei in soad ynliedingsnivo meiwurkers dogge (wat is it ferwachte dat jo binne), dan moatte jo begripen fan begripen dy't jo foar ferplicht nimme, kinne se net. Bygelyks in befrijend, profesjoneel nivo meiwurker , in ekstra 15 minuten yn 'e middei is wierskynlik net in grut deal.
Mar, in nije nije waitress yn har trije moanne probearjende perioade koe har wurkleazens fine foar it dwaan fan deselde ding. Jo witte dat jo baas net wierskynlik is om jo te fjoerjen foar in lytse flater. Eltsenien nije oan 'e meiwurkers kin it oardiel net krekt hoe serieuze in situaasje is.
De taak fan minsklike middels is mear fan in keunst as in wittenskip. Jo kinne net altyd de perfekte ding elke kear dwaan - om't jo mei ûnfolsleine meiwurkers dogge. Listening en nimme de tiid om te learen oer jo meiwurkers binne de toetsen foar jo sukses.