It slimste fan alles? De meiwurkers dogge HR oan om in blide each te meitsjen foar seksueel en rasseskatigens, bulten fan bonken en meiwurker, en egregele behanneling troch har bedriuwen.
Gearwurkers fertelle my ferhalen yn hokker persoanlike persoanlikheid de rjochtfeardige ûnwittendheid fan 'e rjochtswet en in mislearre har eigen skriftlike belied en prosedueres folgje te litten.
Binne alle persoanen fan persoanen stomme, min, allinich bedriuw-linigearre, en ûnkarsjen? Net troch in lange skot. Mar, as in berop, meitsje wy gedrach en aksjes dy't meiwurkers meitsje kinne dat wy fermoedlik binne.
Yn 't feit is de foarsitter fan in meiwurker-oriïntearre bedriuw dat it wurd wurdearret HR fertelde my in ferhaal oerlange oer de HR-direkteur dy't in oankundiging meitsje by in personielsgeest. Wiene se bliid foar har, frege ik? Dûbele fraach, ik tink, ik sei dat ik de laitsjende paus folge dy't myn fraach folge.
Nee, hy sei, net in stomme fraach, mar se is HR, en dat makket in ferskil. Wêrom frege ik? Oh, hy sei, om't meiwurkers har oanhâlde fan harsels fanwege hokker HR yn belutsen is. Tink derom dat ik sei dat in arbeider-oriïntearre bedriuw is dy't wurdearret hokker hurd nei it tafel bringt. En hy beskreau noch de meiwurkers as wagens.
As it is, as der in disiplinêre probleem is, is in HR-fertsjintwurdiger dus net dúdlik. In HR-spreker tsjûget en dielnimmet op alle wurkgelegenheidsfersekering . HR-ynfloed ynfloed dy't ynhierd wurdt, dy't befoardere wurdt, en de salariedoarten oanbean oan meiwurkers. Sure, jo kinne jo persoanlike persoanlikens hâlde, mar dat jildt net.
It is hurd foar HR-meiwurkers om ien fan 'e banen te wêzen of om nauwe freonen by it wurk te meitsjen. As jo it risiko dogge, sille jo hoeden wêze wêr't jo kieze en jo binne altyd ree om it bedriuw oer de freonskip te stypjen. Dus, in protte meiwurkers kenne har HR-personielsleden net as minsken. It is út dizze omjouwing dat meiwurkers har HR-horrorferhalen oan de HR-side bringe. As antwurd, jou ik de folgjende gedachten oan.
7 gefolingen HR is faak misferstân - wierlik
Ik prate net om foar alle HR-deputies wrâldwiid te praten, mar it HR-personiel dy't ik wit, binne ynsette foar sawol har meiwurkers en har bedriuw. Se foarkomme dat de wurknimmers pine feroarsaakje. Hjir binne redenen wêrom meiwurkers de situaasje oars kinne fiele kinne. Dit binne de reden wêrom't myn e-mail oerrint is mei HR-horrorferhalen.
- De HR-personielspersoan wurdt tagelyk fûn yn in balânsjende aksje tusken de rol fan meiwurker fan advokaat en de rol fan bedriuwsgroeppartner en advokate . En nee, de meiwurker sjocht net faak te sjen of begryp dat de HR persoan twa rollen spielet.
Se bepale de HR persoan troch har effekt op 'e needsaak fan' e meiwurkers. As foarbyld wol de meiwurker wol HR in útsûndering meitsje foar him; De meiwurker realisret net dat in útsûndering foar him begjint in presedint te setten foar hoe't it bedriuw oare wurknimmers behannelje moat - meiwurkers dy't minder fertsjinje kinne fan in útsûndering.
- Alle ynformaasje oer meiwurkers is fertroud. Sels as de persoanlike persoanlik persoan in probleem behannelet, oft it probleem disiplinêre maatregels hat of gewoan in petear, de taken en de resultaten binne fertroulik.
In HR-meiwurker kin de klagende meiwurker fertelle dat it probleem behannele waard. Troch wurknimmers fertroulikens kinne se net mear sjen. Dit kin de klachtende meiwurker útlizze dat se har probleem leauwe, waard net oanpakt. (De útkomst fan in formele, skriftlike klacht, lykas yn seksueel-belestingskrêften is bekend.) - HR-meiwurkers moatte dokumentearre bewiis hawwe dat in probleem bestiet. Vavearden binne ek hilfreich, lykas mear as ien meiwurker is itselde probleem. It is dreech om aksje te basearjen op grûn fan it wurd fan 'e meiwurker, foaral as de oare partij it probleem leauwt.
- Wat in meiwurker kin as ûnfredeel gedrach fan 'e direkteur fan in behearder of in oare meiwurker sjogge , HR kin fine yn akseptabel grinzen fan organisaasjele gedrach en ferwachting. De meiwurkers kinne in persoanlikheid of wurkstylkonflikt hawwe. De baas kin in unôfhinklike meiwurker mear nau besykje as winske. HR kin prate mei alle partijen, mar faak, gjinien is ferkeard.
- Wannear't in meiwurker har wurk of har doelen net graach hat of in ûnderfinings hat in konflikt mei har bestjoersstyl , kin HR net altyd de meiwurker in nije taak fine. Dêrnjonken is de organisaasje wierskynlik om belied te hawwen oer hoe't in arbeider posysjes feroarsaakje kin. Tawijd, dat jo sels yn 'e hjoeddeiske taak bewize is it fluchste paad nei in begearte nije wurk.
- HR wit net oer de beloften dy't jo sizze dat jo manager jo makke hat oer in heup , in promoasje , spesjale tiid ôf, of in lekkende assignment, útsein de belofte is yn jo prestaasjes ûntwikkelingplan dokumentearre.
Jo binne wolkom om te klachten op HR as jo it probleem mei jo behearder hawwe. Mar it einferhaal is wierskynlik jo wurd tsjin it wurd fan it behearder. Is it mooglik dat jo jo manager mislearre?
As net wurch binne om fertraging makke te meitsjen - as hy hat bewust dat hy syn beloften net hâlde. Wurkje mei HR op in ynterne oerdracht . - HR is net altyd omtinken foar it beslút. Yn feite is de beslút dy't jo net graach hawwe troch har baas of de bedriuwfoarsitter makke. Goed, bedriuw-oriïntearre HR-minsken sille gjin oare behearder publisearje foar besluten dy't se mei-inoar net kinne.
En, se sille de besluten fan har baas of oare bedriuwsynstallingen net dreech hawwe, dus jo kinne nea witte wêr't it beslút makke is.
Dus, in unreplikant, ûnhelpige HR-kant, dy't gjin help fan meiwurkers mei har problemen hat, is net altyd it gefal. (Hoewol ik fan myn lêzers witte dat sokke organisaasjes besteane, litte wy hoopje dat se seldsum binne.) Der binne legitime redenen wêrom HR net alle winsken fan 'e meiwurker foltôgje kin.
As it HR-personiel harket, aktyf kommunisearret en de meiwurker ynformearret wêrom in beslút makke is of in aksje dy't net oannommen is, meiwurkers folle minder wierskynlik skriuwe om te freegjen hoe't se har HR-horrorferhalen oplosse. Dizze ynformaasje soarget foar jo HR-personiel minder misferstân troch meiwurkers.