De wûnder foar my, de manier wêryn de measte numerike ratingsystemen ûntwurpen binne, is wêrom't jo wat oars ferwachtsje fan har gebrûk.
As in organisaasje unbeflekte, ûntspulde, ûnkommunikaare, geheime nûmers en springt in numerike beoardieling op meiwurkers periodyk, ferwachtsje de minste.
Do nûmerike beoardielingen meitsje in bydrage oan it wurkplak ? Doch goed, ik leau dat nûmerike beoardielingen in prachtige wurkfoarstelling motivearje ; Dochs maklik, nimt numerike beoardielingen jo positive wurkomjouwing oan. Kinst jo performative ratingsysteem brûke as in part fan in proses om in kultuer te organisearjen fan organisatoarysk ekskurence?
Ja, neffens Dick Grote, yn The Secret of Performance Appraisal: Best Practices fan 'e Masters , yn in betsjutting fan' e Amerikaanske Produktiviteit en Quality Center (APQC) en Linkage Inc., Talint en potensjele helpmiddels bedriuwen meitsje grutte foarútgong by it ûntwikkeljen kultuer fan prestaasjes.
Yn aktuele juridyske problemen yn prestaasjes , Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. makket seis subtile oanrikkemingen foar Legally Sound Performance Appraisals . Sawol as juristen binne net jo soargen, sette dizze seis oanbefellings it poadium yn foar wat in evaluaasje-ratingsysteem makket, foar meiwurkers of net-meiwurkers, lûd, en potensjele - motivaasje.
Neffens Malos, beoardieling kritearia:
- moatte objektyf wêze as subjektyf;
- moatte ta berjochtferwurden of basearre wurde op wurkûndersyk ;
- moat basearre wêze op gedrach, mar as traits;
- moat binnen de kontrôle fan 'e tarieding wêze;
- moatte relatearre wurde oan spesifike funksjes, gjin globale evaluaasjes,
- moatte meiwurke wurde oan de meiwurker.
Malos sjogge prosedureel oanwêzigen foar legale lûdprodusearingen. Syn oanbefellings befetsje: prosedueres moatte standardisearre wurde foar alle minsken binnen in wurkgroep; Se moatte: "it bewarjen fan prestaasjebestraten leverje en mooglikheden om har te korrizjearje, moatte skriftlike ynstruksjes en training foar raters leverje, en moatte grûn en konsistinte dokumintaasje hawwe oer raters dy't spesifike foarbylden foar prestaasjes basearje op basis fan persoanlike kennis."
Performancemeitsjen en numerike ratingsysteemrjochtlinen
De neifolgjende tsien rjochtlinen, foarbylden en ideeën sille jo helpe om in prestaasjesmessings- en ratingsysteem te ûntwikkeljen dy't motivatyf is as konfrontaasjefolle.
- Nim geweldig soarch foar it meitsjen fan wat it is dat jo mjitten wolle. Jack Zigon, in ekspert yn 'e prestaasjebehear en -messing, yn Performance Appraisal Lessons fan Tritjinjierrigen yn' e Trenches , stelt dat "it hurdste part fan it kreëarjen fan performante standerts beslút hoefolle útfieringen te mjitten binne." Ien kear as jo beslute, is myn erfaring dat minsken de mearheid fan har enerzjy op har aspekten fokusje, dêr't se leauwe dat se "kredyt krije".
- Meitsje effektive mjittingen dy't minsken fertelle hoe't se dogge. Oan 'e noed mjittende hokker wichtich is yn' e wurken fan 'e persoan, se binne effektyf yn it formulearring. Selektearje de resultaten net om te mjitten, om't se ienfâldich binne om in numerike doel te jaan. Guon fan 'e wichtichste útkomsten fan elke funksje, en benammen as mear wurkgelegenheid wurdt op basis fan ynformaasje steld, binne net maklik messbare.
As foarbyld, yn 'e ramt fan myn rieplachtsjen, organisearren ús organisaasjes faak dat wy súkses meidwaan yn gearwurking mei it tal treningsklassen dy't se oanbiede en it tal minsken dy't de treningssites besochten. Ik haw altyd besocht troch te stjoeren dat ik woe in ynfloed ha op har produktiviteit, klantferliening foar prestaasjes, en persoanlike morale; Dizze mjittingen wiene de tiid wurdich, ek as de ynfloed fan trening hurder wie om te isolearjen.
- Rjochtsjende, earlike kritearia opstelle dy't minsken fertelle wat se dogge om te dwaan ta in bepaalde numerike wearde. Tefolle organisaasjes fiele gjin kritearia fêst te stellen bûten it oardiel fan in behearder. As se kritearia hawwe, sille se net mei te dielen mei meiwurkers. Beide dêrmei meitsje in resipe foar disaster yn 'e meiwurkersfoarstelling. Wylst organisaasjes dúdlik wêze dat it oardiel fan 'e behearder as in part fan' e kritearia alhiel útmakket, de ynfloed fan har miening minimaal, wêr mooglik.
- Yn it eardere APQC / Linkagestúdzje leinen de bêste praktykbedriuwen in folle grutter klam op 'e identifikaasje en beoardieling fan kompetinsjes. Dizze ûnderskiede fan doelen yn dat se bedriuwen bedriuwen foarmje, meastentiids troch de útfierende groep. Se foarmje in ûnbewurklike kommunikaasje fan wat it wichtichste is foar sukses yn jo organisaasje.
Grote fûn de bêste praktykorganisaasjes dy't kompetinsjes identifisearje, en doe 'definieare masteringbeschrijving-narrative portretten fan' e gedrach dat ien dy't it gebiet behearske soe soe wierskynlik yngean. Wylst se folle mear útdaagjend binne om te meitsjen, behearskingen behearskje de beoardieler in benchmark dy't tsjin De ferwêzentlike aktiviteiten fan it yndividu te fergelykjen, dy't se beoardielje, fertsjinje. Noch better, jouwe se de appraisee mei in dúdlike byld fan wat de organisaasje ferwachtet. "
- Kommunikearje de fêst kritearia oan de minsken dy't de ynformaasje nedich hawwe om effektiv te fieren. As de ynformaasje slein is op in nûmer, kommunisearje in byld fan útkomsten dy't ferwachte binne dat libbend en begryplik is.
Yn in foarbyld, fanút in studinteskundich sintrum, kritearia foar de beoardieling fan 'e behearder en súkses meie mjittingen lykas de folgjende wêze. Jo krije de heechste numerike beoardieling as jo klanttefriediging ferheegje troch 50 persint as gemiddelde troch kliïntkommisjekaarten; de profitabiliteit fan 'e snackwinkel mei 20 prosint te ferheegjen en in omjouwing fan skjinens en effisjinsje te presintearjen, wêryn gjin papier lit de flier, tabellen wurde skjin en skjinmakke, sille de klanten fuortlitte, lege mûle foardat de mûle oer de konteners is, en sa op.
Kritearia waarden ek fêststeld en kommunisearre foar in mid-range numeric rating, en in minne numerike rating yn deselde kategoryen. Dizze manager hie hielendal gjin fragen oer wat ferwachte en hoe't de ferwachtingen mjitten wurde. Se wie frij om har enerzjy oan te jaan om de meast positive numerike beoardingen te krijen.
- Besykje meiwurker fan 'e meiwurkers by it ynstellen fan de kritearia en de mjittings foar de nûmerike wurdearrings. De boppere direkteur, yn 'e universitêre studintesintrum, holp de nûmerike kritearia op basis fan hokker se tocht dat de learûnderfining fan har sintrum ferbetterje soe. Se hie holpen de foto op te meitsjen wat wat sukses foar har funksje soe. De manager fan de catering-depot, as foarbyld, hie ferskillende, mar net minder útdaagjende kritearia, basearre op de behoeften fan syn klanten.
- Besykje de wurking fan 'e meiwurker oer de definiearre kritearia, doelen en kompetinsjes regelmjittich. Kertierlik is minst genôch om de foarútgong fan it personiel te besprekken. Monthly is better. Jierlikse is net faak genôch om de kultuer en prestaasjes te beynfloedzjen Ideal, elke wurknimmer wit hoe't se elke dei útfiere.
- Bewarje de "hoarnen" of "halo" effekt. As in yndividu alle foltôge kritearia foar twa moanne komt en miskien it doel foar de tredde moanne yn in fearnsjierrapportperioade, sille alle trije moannen berekkenje. Tefolle kearen wurdt de prestaasjes fan 'e persoanen beoardiele op basis fan' e rinnende moanne. Wylst jo it probleem probleem helpe kinne en op kânsen foar ferbettering ferbetterje, sil de iene moanne net de foarstelling fan 'e persoan foar dit kwartel definiearje. Jo wolle foar in trend sjen wolle en it adressearje, sa gau as de trend sichtber is.
- De meiwurker moat syn prestaasjes beoardielje, lokaasjes, de rjochtsnoeren, en de eardere fêst kritearia dy't tegeare komme om syn wurdearrings te foarmjen.
Jack Zigon rekommandearret ek dat de meiwurker har eigen proefdrukkegegevens sa faak mooglik makket. Dit kin de tiid en enerzjy fan 'e behearder bewarje en de meiwurker, dy't it fertroud is mei syn gegevens, oanwêzich is. Dit helpt by de meiwurker de eigendom fan 'e gegevens en nimt gewelddiedigens en fertraging oer berichtige resultaten.
Doch goed, prestaasjes kritearia en wurdearrings kinne bydrage oan in positive, krêftige motiveare ûnderfining foar organisaasje-leden. De oanwêzigens fan numerike beoardielen en prestaasjes kritearia yn jo prestaasjes bestjoeringssysteem kinne jo helpe om de kultuer te foarmjen dy't jo foar sukses nedich hawwe as organisaasje. Meiwurkers witte wat der fan har ferwachte is en se fereale ferrassingen. Minsken wite wat te wurkjen, en se witte de belangen en erkenning dy't se realisearje.
Hoefolle minsken witte jo wa't de moarns opkomt en nei it tinken arbeidzje, "Gee, ik wol in 3.0 meiwurker wêze op in skaal fan 5.0 hjoed?" Net folle. De measte minsken wolle in geweldich wurk dwaan en har bydrage sjen op it sukses fan har organisaasje. Wat hâldt se op?
Unformulearre en ûnklearre kritearia foar sukses. In ûnkommunikaas nûmerike ratingsysteem is ferbûn oan unbestrittene en ûnbegrutte ferwachtingsferwachtingen. Unfrekkende feedback. In omjouwing fan "tinkt hoe grut wêze moat, om't wy wis binne jo jo net fertelle." Get real, manager. Wy kinne helpe ús organisaasjes better as dit.