In beoardieling fan ôfsluting is in offisjele, skriftlike notifikaasje fan 'e hjoeddeiske posysje fan' e amtner of ôfbrutsen. Reasons for termination can vary from a gross misunderstanding, retardation, and insubordination to layoffs, corporate closings, or downsizing.
Mar wat as jo jo eartiids wurkjouwer jo jo net in skriftlike notifikaasje levere?
Jo kinne geweldich wêze as it rjocht hat om jo wurkgelegenheid sûnder offisjele dokumintaasje te ferfallen. It antwurd, sa't wy op in momint sjogge, is: "Ja - meast fan 'e tiid."
Hat in wurkjouwer de rjochting fan termyn te foarkommen?
De mearderheid fan 'e Amerikaanske wurknimmers is " oanwêzige meiwurkers ". Dat betsjut dat de fertsjinwurdigers-meiwurkersrelaasje elke reden útsette kinne (of gjin reden) sa lang as de meiwurker net opdroegen is foar diskriminaasje redenen lykas race, geslacht, of seksuele oriïntaasje, of is net besprutsen troch in wurkgelegenheidsrapport .
Foar meiwurkers, hanthavenje op -sille betsjutte dat se elk momint bewarje kinne of oerlizze, nammentlik twa wiken opnij of gjin oankundiging.
Foar in wurkjouwer betsjut dit dat praktysk elke reden foar termination - fan 'e minne baanprestaasjes nei bedriuwsstruktuerearring oan' e wangen fan boppeste behear - akseptabel is, sa lang as se net legale definieare binne as diskriminaasje, en de wurkjouwer is net beskerme troch in kontrakt of feriening oerienkomst.
Der is gjin federale wet dat in bedriuw freget om elke soart fan meldingen fan termination te jaan.
Dat sei, in protte wurkjouwers jouwe noch in termynferkear, alhoewol't gjin wet it nedich is. Yn feite, by de ôfwaging, sille de wurkjouwers faak de meiwurkers betelje troch de betellingsperioade, of sels se mei ôfwikseling jaan.
It kin ek barre mei meiwurke meiwurkers.
Wêrom fertsjinje de wurkgelegenheidsferkearings en ôfslach, as se net wetlik ferplicht wurde om dat te dwaan? Bedriuwen wurde motivearre troch in ferskaat oan redenen, ynklusyf bemindigens en tradysje, lykas de winsk om problemen út eardere meiwurkers te foarkommen.
Dêrneist wol as de ôfstimming of ôflaach motivearre wurdt troch yndividuele fit of prestaasjeproblemen, en net gruttere merkfoksen dy't de oerwinning fan 'e bedriging bedrige, wol de wurkjouwer in reputaasje hâlde as in goede plak om te wurkjen.
Employers hawwe in merk as elke oare bedriuw, en se wolle dat it in positive is. As jo in kar hawwe tusken wurkjen foar in organisaasje dy't notice en ôfstân jout, as tsjinstelling fan ien dy't wurknimmers sûnder warskôging, eksplisyaasje, of kompensaasje draaie, dan sil jo beslút frijwat dúdlik wêze.
Wrongful Termination
Dus, it ûntbrekken fan fernijing fan termination yn en fan himsels is wierskynlik net tsjin de wet. Mar, binne der omstannichheden dêr't in termyn illegaal is. As jo jo taak ferlieze fanwege de folgjende redenen, kinne jo miskien ferkeard wêze :
- Kontraktbrek
- Konstruktive ûntlosting
- Diskriminaasje
- Employer frege om in illegale aksje te ferjaan
- Bedriuwbelied is ferwidering
- Iepenbiere belied wurdt ferslein
- Whistleblowing
As jo leauwe dat ien fan dizze situaasjes jildt, kinne jo gefaarlike rjochten hawwe .
Wannear't Ferklearingsnotifikaasje ferplicht is
It wetlike wurksnota-standerts (FLSA) hat gjin ferplichtings dat in bedriuw oankundigje moat oan in meiwurker foardat in termyn of ôfslach is.
As in meiwurker ûnder kontrakt ôfsluten wurdt en in diel fan in feriening of kollektyf bargaining oerienkomst is, moatte wurkjouwers ferplicht wurde om beëinigjen te jaan. Yn guon gefallen binne de wurkjouwers ferplicht om foarôfgeandewurk te reitsjen op grûn fan massenliedingen, plantlêst, of oare grutte bedriuwslibben.
Wannear't in meiwurker beëinigd of ôfsletten is, binne der gjin regelingen nedich dy't de wurkjouwers nedich hawwe foar de meiwurker te foardielen as moast de meiwurker troch in yndividuele kontrakt mei har wurkjouwer of meiwurkers ûnderdrukt wurde troch in feriening / kollektyf bargaining oerienkomst.
As frijwilligerswurk jouwe guon wurkjouwers in opmerking fan ôfsluting dy't de datum dat in kontrakt oanhâldt, einiget, mar dat ferfarret fan wurkjouwer nei wurkjouwer en is gjin federale easken.
Ferplicht kundigingsferbidingen
Hoewol't guon wurkjouwers har oanmeitsje, hawwe federale wetten gjin soarte fan skriftlike domein nedich om de eigentlike reden foar termination oan in meiwurker te ferklearjen.
De ienige ferplichtingsferbâningen dy't troch it regear ferplicht binne wurde troch it Konsolidearre Omnibus Benefits Reconciliation Act (COBRA) en de Wurkferbettering en weryndielingsnota (WARN) ynsteld. COBRA beskermet de rjochten foar sûnenshelp fuortset.
Arbeiders en har famyljes dy't harren sûnensfoarsten ferlieze troch in wurkleazens of oare redenen kinne keazen wurde om groep sûnensfoarsten te foegjen foar ferskate tiidperioaden. De bedoeling efter COBRA is dat in meiwurker (en elkenien yn 'e meiwurkers fan' e meiwurkers behannele wurdt troch de ferplichtingsferliening fan 'e wurkjouwer) kinne se sûnensferslach hawwe as se nei in nije posysje sykje. Amerikanen binne yn oanmerking foar dizze soarchfoarsjenningen op grûn fan in protte omstannichheden sa as wurkferlies, reduksje fan wurkgelegenheden, karriêreútgong, dea, skieding en oare redenen.
De WARN-aksje jouwt ek foar notice foar arbeiders foarôfgeande oan ôfslach. De WARN-akte beskermt meiwurkers en har famyljes troch it wurkjen fan wurkjouwers mei mear as 100 meiwurkers om 60 dagen yn 't foarôfgeand te meitsjen fan ferbeane plantstelingen en oergroeide massive ûntheffingen .
Ek kinne guon steaten ferplichtingen hawwe foar oanfraach fan 'e meiwurkers foarôfstannich of ôfslach. Kontrolearje mei jo stedsadministraasje foar regelingen yn jo steat.