Hjir binne 8 ideeën om jo eangst te heljen en jo eardere ynset te stypjen mei jo nije ploech.
8 tips om jo te helpen mei suksesfol mei jo nije team te begjinnen:
1. Brûk jo húswurk foar jo startdatum. Ferjit de tiid mei jo manager mei har bewust fan 'e ferwachtingen foar en ferlet fan jo ploech. Freegje:
- Hoe bestiet dit team mei de folsleine strategy en kearndoelen fan 'e firma?
- Hoe wurdt de foarstelling fan 'e ploech evaluearre? (En wat sille de resinte maatregels / evaluaasjes sizze oer hoe't it team dien hat?)
- Wêr binne de sterkte fan 'e groep?
- Wat binne de ferwachte swakkens?
- Wat binne jo ferwachtings foar jo behearder yn dizze nije rol?
- Wat binne de trije wichtichste dingen dy't jo dwaan kinne om jo aginda's fan jo manager te stypjen yn jo earste fjirde?
- Hoe djip is it talint op it team? Wêr binne de spaasjes?
2. Rjochtsje jo peers oer funksjes . Ien kear jo promoasje is publisearre, dwaan jo húswurk en freegje de ynput fan jo nije peers oer de organisaasje.
Stel har perspektyf oer dyn optredens fan dyn ploech, sterkte en tekeningen. Fokus op 't ynteraksjepunten tusken de groepen en freegje se om sterkte en gebieten te identifisearjen foar ferbettering. Nim prachtige notysjes en besykje om kânsen te finen foar frjemde oerwinningen. It is wichtich om jo peers oan jo kant te hawwen.
3. Meitsje jo earste teamgearkomste oer har, net jo . Faak faak sjogge nije behearders in rol en meitsje in minne earste yndruk troch it poetsje of fersin fan 'e eigen eftergrûn en resultaten. Besykje de drigering om jo it fokuspunt te meitsjen en nei in koarte ynlieding, fragen stelle om dingen te ferbetterjen om jo kultuer te ferbetterjen.
- Wat binne jo grutsk op dat dizze groep eins goed is?
- Wat binne de wichtige resultaten oer it lêste jier west?
- Wat binne de hjoeddeistige doelen fan it team?
- Wat binne de aktiviteiten dy't jo graach soargje wolle dat jo de tiid net fûn hawwe?
4. Pleatste ploechlid ynfier op jo nije rol . Dit nimt in bytsje moed, mar it rapport dat jo krije sille in soad sizze oer de situaasje en needsaaklike ploech. Freegje: "Oan it ein fan myn tiid as direkteur fan dizze groep, wat sille jo sizze dat ik dien haw?" It is in goeie fraach dy't jo leden-leden har rjochtsje kinne op it identifisearjen fan ûntwikkelings- en organisaasjewittens. Harkje en nimme sûnder kommentaar of beoardielje. Ik haw in oantal managers gearwurke troch it proses fan dizze yndruk en it skriuwen en publisearjen fan har Leadership Charter, dy't har ynset om it team te tsjinjen.
5. Ferkearje op ienriedige gearkomsten mei elke teamlid en foarkomme dizze ienfâldige aginda mei justjes 3 fragen:
- Wat is it wurk?
- Wat is it net?
- Wat wolle jo dwaan om jo te helpen slagget by jo taak?
Ideal, hâld de gearkomsten mei-inoar, lykwols, tillefoan of videokonferinsje arbeide foar jo ôfstânske kollega's. Nim nûmers, besykje om te identifisearjen en biede direkte help mei taktyske problemen lykas "Ik haw gjin krêftige genôch komputer om myn funksje effektiv te dwaan".
Komiteitsje om de ideeën en suggestjes op te rolljen en de ynput te dielen mei de hiele groep. (Untfange om anonymiteit te garandearjen.) Dizze gearkomsten biede grutte kânsen om te hearren en te krijen mei team-leden en leare oer har ideeën, belangen en ferlet. Se biede jo ek en de groepideeën op kânsen om gear te wurkjen yn it besykjen fan betide ferbetterings en needsaaklike feroaringen.
6. Stel jo wurken en kommunikaasjeprotokollen oan. As part fan jo frjemde beoardieling, besykje it bestean fan reguliere status of wurksumheden gearkomsten. As der regelmjittige, tydlike plannen binne, sjoch yn sitten en harkje. As de foarôfgeande manager dizze sesjes rûn, rotearje de gearkomste liederskip tusken ploechleden. As jo in gefoel hawwe foar de effektiviteit fan 'e bestjoeringsrromming kinne jo oanpassingen meitsje. As it team net yn krisis is, is der neat te berikken troch daliks jo eigen aginda te behertigjen. Fansels, as der gjin regelmjittige routine is, hawwe jo genôch mooglikheden om te meitsjen. Freegje jo team leden foar ynput.
As jo kommunikaasjek protokol litte, lit jo ploechleden hoe't jo jo berikke. Helje se om jo winske nivo fan belutsenens te begripen. Untwikkelje in gefoel fan har kommunikaasjebelken - guon persoanen foarkomme deistige of faak ynteraksje en oaren leaver graach mei har direkteur yn 'e mande mei oansjen of as begelieding fereaske. Be flexible en oanpasse oan har behoeften.
7. Wurkje mei team-leden om groep en yndividuele doelen yn 'e earste 30 oant 45 dagen te ferfarskjen. As it team yn in krisis of omkearende situaasje is, ferplichtsje dizze frije tiid.
8. Doch gjin foarôfgeande groeppraktiken of de foarige manager . Wylst it ferhaal om te freegjen oft elkenien mei in harsens thús wie, is it altyd moaie foarm om te kriten fan it foarige regime.
De Bottom-Line foar no:
It punt yn 'e tiid as jo ferantwurdlikens foar in nije ploech fertsjintwurdigje moatte in perioade ryk wêze yn relaasje bouwen en gearwurking. Besykje de driging om te behertigjen dat jo de "nije sheriff yn 'e stêd" binne en fragen brûke om kontekst te krijen oer talint, operaasjes en kânsen. Jo hoege jo help fan jo ploech te slagjen en de goede manier om te begjinnen is troch jo alle leden fan jo team in weardefolle part fan it proses te meitsjen. Jo sille genôch tiid hawwe om feroaringen te meitsjen as jo kontext en betrouberens krije. Yn it begjin is it in goeie praktyk om te besjen en te freegjen, mar net te rjochtsjen.