Stap foar stap nei in Performance Management System
Nei allegear, hoefolle minsken yn jo organisaasje wolle hearre dat se minder as perfekt ferline jier wienen? Hoefolle managers wolle de arguminten behâlde en morale ferminderje dy't útkomme kin út 'e prestaasjes evaluaasjeproses ?
Hoefolle oerwinners fiele dat har tiid goed profinearre is om dokumint te meitsjen en fersiken te jaan om harren feedback te stypjen - it hiele jier lang? Plus, de wichtichste útjeften foar de prestaasjesynstelling, fan 'e oefening fan elke persoan, kinne net definiearre of messber yn jo hjoeddeistich wurksysteem binne. Meitsje it beoardielingssysteem ien stap hurder om te beheinen en it salarjen fan 'e meiwurkers ferheegje oan harren numerynwurd .
As it echte doel fan 'e prestaasjes beoardielje is bywurking foar amtner en organisatoaryske ferbettering, beskôgje wy nei it beweging nei in prestaasjesmanagementsysteem . Plak it fokus op wat jo echt yn jo organisaasje meitsje wolle - behear management en ûntwikkeling.
As part fan dat systeem wolle jo dizze checklist brûke om jo dielname oan it projektbehearder- en ûntwikkelingsproses te lieden. Jo kinne dizze checklist ek brûke om jo te helpen yn in mear tradysjonele optredens evaluaasjeproses.
As jo dizze kontrôle folgje, bin ik oertsjûge dat jo in leeftyd management- en ûntwikkelingssysteem biede, wat it evaluaasjeproses, dat jo op it stuit beheart, ferbettere. It personiel sille fiele better oer it dielnimmen en it prestaasjebestjoeringssysteem kin sintraal ynfloed hawwe op prestaasjes.
Preparatie en Planning foar Performance Management
In soad wurk wurdt ynvestearre, op it foarste ein, om in tradisjoneel wurknimmersproses te ferbetterjen. Yn 't feit kinne managers fiele as as it nije proses te zei konsumint is.
Ien kear de stifting fan ûntwikkelingsdoelen is yn plak, lykwols tiid om it systeem te ferwurkjen. Elk fan dizze stappen wurdt nommen mei de dielname en gearwurking fan 'e meiwurker, foar bêste resultaten.
Performance Management en Development yn it Algemiene Wurksystem
- Definie it doel fan 'e baan , taakopsjedingen en ferantwurdlikheden .
- Definysje doels mei mjitbere resultaten definiearje.
- Definie de prioriteit fan elke baak ferantwurding en doel.
- Define standertnormen foar haadkomponinten fan 'e baak.
- Hâld ynterimale diskusjes en jouwe feedback oer personielprestaasjes, foardat deistich, gearfettet en besprutsen, teminsten, fearnsjierlik. (Prive positive en konstruktive feedback.)
- Meitsje in rekôr fan prestaasjes troch krityske oerienkomsten. (Jot oantekenet oer bydragen of problemen yn it fearnsjier, yn in meiwurker bestân .)
- Stel de kâns foar breedere feedback. Brûk in 360-gradens feedback-systeem, dat feedback hat fan 'e peers, klanten en meiwurkers dy't minsken rapportearje kinne.
- Untwikkelje en ferantwurdzje in coaching en ferbetteringsplan as de meiwurker gjin ferwachting is.
Uterlike tarieding foar it projektûntwikkelingsûntwikkeling
- Plan de gearkomste fan ' e Performance Development Planning (PDP) en bepale it foarwurk mei it personielslid foar it ûntwikkeljen fan it foarstellingsûntwikkelingplan (PDP) .
- De personiel member beoardielde persoanlike prestaasjes, dokuminten sels kommentaar kommentaar en sammelet de nedige dokumintaasje , wêrûnder 360-graden feedback- resultaten, as beskikber.
- De tafersjoch preparearret foar it PDP-gearkomste troch it sammeljen fan gegevens lykas wurkwerken, rapporten en ynput fan oaren dy't bekend binne mei it wurk fan it personielspersoan.
- Beide ûndersiikje hoe't de meiwurker tsjin alle kritearia útfiert en tinke oer gebieten foar potinsjele ûntwikkeling.
- Untwikkelje in plan foar it PDP-gearkomste, wêrby't antwurden op alle fragen oer it produkt foar ûntwikkelingsûntwikkelingen mei foarbylden, dokumintaasje ensfh.
It Prestaasjesûntwikkelingsproses (PDP) gearkomste
- Stel in noflike, privee omjouwing en rapport mei de personielspersoan.
- Besykje en oerienkomst oer it doel fan 'e gearkomste, in ûntploffingsûntwikkelingplan te meitsjen .
- De meiwurkers besprutsen de fertsjinsten en foarútgong dy't hy yn 'e fjirde tiid hat.
- It personielskrift fynt manieren wêr't hy syn profesjonele prestaasjes fierder ûntwikkelje wolle, ûnder oaren op training, assigningen, nije útdagings en sa op.
- De begelieders besprate de foarstelling foar it fearnsjier en bepaalde wizen wêryn't it personielslid syn útwurking fierder ûntwikkelje kin.
- Foanje de gedachten fan 'e supervisor oan' e personiel's selektearre gebieten fan ûntwikkeling en ferbettering.
- Besykje gebieten fan oerienkomst en misdieden, en berikke konsensus.
- Undersykje ferantwurdlikheden foar wurkgelegenheid foar it kommende fearnsjier en yn 't algemien
- Steane op normen foar prestaasje foar de saaklike saaklike ferantwurdlikheden.
- Set doelen foar it kwartaal.
- Diskitearje hoe't de doelen stipe de ferwaging fan it bedriuwplan fan 'e organisaasje, de doelstellings fan de ôfdieling en sa op.
- Steat op in mjitting foar elke doel.
- Asjebleaft de foarstelling is befredigjend, in ûntwikkelingsplan oanbelanget mei de personielspersoan, dy't him helpt by professionele wize yn wize fan belang foar him.
- As foarljochting minder is as befredigjend, ûntwikkelje in ferbettere plan foar effisjinte effisjinsje , en pleatst mear frequentere gearkomsten by gearkomsten . Tsjinje de meiwurker fan 'e gefolgen dy't ferbûn binne mei fierdere minne prestaasjes .
- De opsjenner en meiwurkers besjogge meiwurkers feedback en konstruktive suggestjes foar de supervisor en de ôfdieling.
- Kontrolearje wat oars is, de supervisor of meiwurker wol graach besykje, hoffentlik, it behertigjen fan 'e positive en konstruktive omjouwing dy't oant no ta yn' e gearkomste hâlden wurdt.
- Meitsje mei-inoar de ynstellingsûntwerpûntwikkeling om oan te jaan dat de diskusje plakfûn hat
- Fiere de gearkomste yn in positive en stypjende manier. De tafersjoch fertelt fertrouwen dat de meiwurker it plan akseptearje kin en dat de tafersjoch beskikber is foar stipe en help.
- Set in tiidskema foar in formele follow-up, oer it generaal foar elkoar.
Nei it prosesûntwikkelingsûntjouwing proses
- As in foarsjenning ferbetteringsplan nedich is , folgje op 'e oanjûne tiden.
- Folgje it effektive feedback en diskusjes regelmjittich yn it fearnsjier. (In meiwurker soe nea oerwûn wurde oer de ynhâld fan feedback op 'e foarstellingsûntwikkeling.)
- De begelieders moat ferplichtingen ferhâlde foar de ôfspraken oer ûntjouwingsplan, wêrûnder tiid nedich fan 'e baan, beteljen foar kursussen, ôfspraken oer wurkgelegenheden en sa.
- De tafersjinner moat op it feedback fan 'e ôfdielingsleden dwaan en lit leden fan' e persoanen witte wat der feroare is, basearre op har feedback.
- Foardat passende dokumintaasje oan it Human Resources Office en bewarje in kopy fan it plan foar maklike tagong en referinsjes.