Human Resources, Management and Work Related Questions and Answers
Twa jier op 'e rige waard dizze beoardieling trochreden troch de boppesteande harren nei Achieves Expectations .
Ik waard ferteld dat dit net persoanlik wie; it is gewoan de nûmers. (Susan addt: Yn fergelykbere systemen kin allinich in bepaalde persintaazje fan meiwurkers yn elke numeryk kategory kategory wêze.)
Ik wurkje yn in ferkeapomjouwing wêr't de topferkeapers automatysk de heechste wurdearrings krije. Ik rapporteare ek net direkt oan de VP (en ik leauwe dejingen dy't in ienfâldiger taak hawwe om de wearde dy't se fertsjinje te krijen). Mijn beoordelingen wiene beide jier ljocht. Skreaun op har wiene myn kommentaar fan 'e direkteur dy't se oanfrege ha, ûntfange ik in útsûnderingsfertsjintwurdiging . Twa jierren yn 'e rige, waard it degradearre.
Ik fiel my tige min oer it wurkjen foar in bedriuw mei dit soarte fan optisensysteemsysteem. As ik myn manager frege wat ik wat dwaan koe om de beoardieling te hâlden dy't se foar my stjoere, se fertelde my, neat. It is neat mear dat se kinne. Se kin gjin bloed krije fan in stien.
As meiwurker kin ik gjin foardiel sjen foar in bedriuw dat it in systeem hat.
As immen in goeie minsken hat, moatte se har as se rute. As se in protte goede minsken hawwe, dan alle macht oan har. De goede minsken moatte rjochtfeardich wurde beoardiele en se hawwe har funksje dien as manager beheare goed.
Binne der oare bedriuwen mei dit soarte systeem dat jo kenne (dit is myn earste ûnderfining mei dit)?
Wêrom hawwe se systemen lykas dit? Hoe wolle jo op 'e top fan' e topfoarsteller wêze, dat jo witte dat jo binne as it ratingsysteem sa ûnrjocht is? Alle wurden fan wiisheid wurde wurdearje.
Human Resources Response: As jo troch myn materialen lêze oer prestaasje-evaluaasje- en puntensystemen , wite jo dat ik hielendal net mei har is. Se binne in metoade dy't brûkt wurdt troch bedriuwen om kosten te befetsjen en falsal beheine de beskikberens fan hege evaluaasjes, in praktyk dêr't ik ek ûntskuldigje.
Filosofysk, beynfloedzjes fan sa'n systeem, dat meastentiids in persintaazjefaktor befetsje dy't de persintaazje fan meiwurkers bepaalde dy't elke wurdearring leare kinne, sizze dat it makket fan prestaasjes fan rampen mear yntinsiver. Allinich útsûnderlike meiwurkers binne de heechste beoardielde en ûnfertsjustere meiwurkers falle nei de boaiem fan 'e klassizen.
Se kinne ek sizze dat sa'n systeem maklik is dat echte differinsjaasje fan prestaasjes wurde ferwachte en belibbet. (As in nije stânpunt fan rating en ranglist, fûnen ien 30.000 meiwurkersdiel fan in grut bedriuw dat fûnen dat 96% fan har meiwurkers de heechste rating krigen hawwe foardat it nije systeem dat ferdielde nivo fan rating troch - 10% - útsûnderlik, 15% - ferwachtet ferwachting, 60% - ferwachtet en 15% - ûnder ferwachtingen.)
Ik wit net wat mear kin ik sizze. In soad bedriuwen dogge dat, nei har slach, nei myn miening. Alles dat ik jo kinne foarstelle, om't jo net in posysje wêze om it optredenssysteem te beynfloedzjen, is dat jo in sykaksje sykje om in bedriuw te finen dy't jo fansels in protte talinten en bydragen leverje as se fertsjinje.
Meitsje it petear mei jo manager oer it brûken fan spesifike en kwantifikaasjele foarbylden fan jo bydragen en ynspannings op it beoardielingsdokumint - it stik dat ik faak beoardiele is ûntbrekt - yn in konkurse personielbeheining.
As jo bedriuw in metoade hat foar it oanfreegjen fan meiwurkers ynput, kinne jo jo jo hawwe oer dizze prestaasjes evaluaasjeproses. Mar, as jo direkteur net beynfloedet op de definitive besluten, yn konkurrinsje mei alle oare behearder foar har meiwurkers, is der net folle mear dat jo kinne dwaan.
Mear oer Employee Performance Appraisal
Hawwe in fraach nei Susan?
Besykje asjebleaft Susan yn jo ûnderwerp, sadat ik lêze fragen maklik lêze kin. Klik hjir om jo fraach yn te stjoeren.
Ik bin net yn steat om rjochtsadvys te jaan of te reagearjen op fragen oer wurkgelegenheid dy't rjochtstreeks better rjochte wurde soe foar reageare ynstânsjes lykas jo steat of de EFA.
Troch it eameljen fan e-mail dy't ik ûntfange, bin ik leed dat ik net bin kin persoanlik reagearje op alle fragen of jouwe yndividualisearre werhellingen, resinsjes of skoallebeheardingen.
Lês mear: freegje Susan fragen en antwurden
Disclaimer:
Susan Heathfield makket allinich besikings om krekt, mienskiplikens, etyske humoristyske behearen, wurkjouwers en wurkwize advys oan te jaan oan dizze webside en keppele oan dizze webside, mar se is gjin advokaat, en de ynhâld op it webstee, wylst autoritatyf, is net garandearre foar rjocht en legitimiteit, en is net as juridysk advys behearskje.
De side hat in wrâldwiid publyk en wurksumheden en regelingen ferskille fan steat oant steat en lân nei lân, sadat de side net definityf wêze kin op allegear foar jo wurkplak. As yn twifel, altyd rjochtfeardich advys of help fan steat, federale, of ynternasjonale regearingsmiddels sykje, bepale jo juridyske ynterpretaasje en besluten binne korrekt. De ynformaasje op dizze side is allinich foar begelieding, ideeën en help.