Wêrom organisaasjes dogge dielnameprestaasjes evaluaasje
De managers harkje meiwurker fan amtners om't se net graach yn oardiel sitte oer wurk fan wurknimmer. Se witte dat as de prestaasjes evaluaasje minder is as stellar, riskearje se it ferminderje fan 'e meiwurker .
Tagelyk hate de meiwurkers prestaasjes evaluaasje om't se net folle wurde beoardield. Se neame suveringen foar persoanlike ferbetterings persoanlik en negatyf.
Prestaasjes behearre , oan 'e oare kant, leveret de foardielen organisaasjes op nei de prestaasjes evaluaasje. Mar, prestaasjesbehear, meidogge effektyf en mei de passende mentaliteit, docht itselde doelen en noch mear. Performance management bestiet ek ekstra foardielen foar sawol de manager as de meiwurker.
De fraach op 'e tafel no is wêrom organisaasjes wolle meiwurkers freegje om diel te nimmen oan' e oandacht fan 'e útfiering fan' e útfiering fan 'e útfiering of in útfieringsmanagementsysteem . Goed redenen besteane foar it advokatearjen fan it basisbegryp fan prestaasjes evaluaasje. Der binne inkele fans fan it tradisjonele proses.
Wêr't Employee Performance Performance Evaluation passt
Yn guon foarmen hawwe de measte organisaasjes in algemien plan foar saaklik sukses.
It personielfoarstellingsprosesproses, ynklusyf doelstellings , prestaasjemessingen, reguliere effektive feedback , sels-evaluaasje , oanfreegjen fan wurknimmers , en dokumintaasje fan wurknimmerprogress , soarget dizze súkses.
It proses-dien mei soarch en fersterking - helpt meiwurkers te sjen hoe't har wurk en ferwachte bydragen passe binnen it gruttere foto fan har organisaasje.
De effektive evaluaasjeprosessen realisearje dizze doelen en hawwe ekstra foardielen. Oan dokumentearre prestaasjes evaluaasjes binne kommunikaasjemiddels dy't de supervisor soargje en har rapporteart personnel binne dúdlik oer de easken fan elke wurker fan 'e meiwurkers.
De evaluaasje kommunisearret ek de winske resultaten of útfieringen dy't nedich binne foar de wurksumens fan 'e meiwurkers en bepale hoe't se wurde wurde wurde.
Doel fan Employee Performance Evaluation
Dit binne de fiif doelen fan in effektive evaluaasjeproseduere.
1. De meiwurker en de tafersjoch binne dúdlik oer de doelen fan 'e meiwurkers , gefolch fan útkomsten of útjeften, en hoe't it súkses fan' e bydragen beoardiele wurde. Jo doel yn meiwurker evaluaasje is om in heech nivo fan kwaliteit en kwantiteit te motivearjen yn it wurk dat de meiwurker produkt makket.
2. De doelen fan 'e bêste útfieringsbesparrings fan' e meiwurkers binne ek meiwurkersûntwikkeling en organisaasjale ferbettering. De wurktrainer evaluaasje helpt de meiwurkers as persoanlike ûntwikkeling en organisearjende doelen. De aksje fan it skriuwen fan de doelen nimt de meiwurker ien stap tichterby om har te realisearjen.
Om't doelen, leveringen en mjittingen ûnderhannele wurde yn in effektive wurktrainer-evaluaasje, hawwe de meiwurkers en de tafersjoch ynset om se te realisearjen.
De skreaune persoanlike ûntwikkelingsdoelen binne in ynset fan 'e organisaasje om de meiwurkers te helpen yn syn of har karriêre te groeien .
3. Spesjale evaluaasje fan 'e meiwurkers soarget foar juridyske, etyske en sichtbere bewiis dat wurknimmers aktyf belutsen binne foar it begripen fan de easken fan har wurk en harren prestaasjes. De begeliedende doelstellings, prestaasjes feedback en dokumintaasje soargje derfoar dat meiwurkers harren needsaaklike útkomsten begripe . It doel fan 'e útfiering fan' e útfiering fan 'e meiwurkers is om genôch evaluaasje-dokumintaasje te meitsjen om sawol de meiwurker en de wurkjouwer te beskermjen.
Yn it gefal dat in meiwurker gjin opfolger of ferbetterjen fan syn baanprestaasjes kin de prestaasjes evaluaasje dokumintaasje brûkt wurde om in Performance Improvement Plan (PIP) te ûntwikkeljen.
Dit plan jout mear detaillearre doelen mei hieltyd frequente feedback nei in meiwurker dy't stride om út te fieren.
It doel fan in PIP is de ferbettering fan 'e prestaasjes fan' e meiwurkers, mar net-optreden kin liede ta disiplinêre aksje oant en mei ynbegrepen wurkgelegenheid .
4. Yn in soad organisaasjes wurde digitale klassifikaasjes brûkt om de optreden fan in meiwurkers te fergelykjen mei de prestaasjes fan oare meiwurkers. Numerike beoardielen binne ek faakkomponinten fan dizze systeeën.
Algemien hoe fair en net-diskriminearjend, wurde dizze wurdearrings makke troch de einlizzende ynrjochting fan kritearia foar beoardieling, se kieze benammen op it miening fan 'e maatregel fan' e útfiering fan 'e meiwurkers. Dêrom binne nûmere komponinten yn in personielprestaasjes evaluaasjeproses net oanrikkemandearre.
5. De beoardieling fan 'e meiwurkers fan wurknimmers soarget foar bewiis foar net-diskriminearjende promoasje , beteljen en erkenningprosessen. Dit is in wichtige oerlevering yn trainingmaatregels om konsekwint, regelmjittich, net-diskriminearjende personielprestaasjes evaluaasjes út te fieren. Jo wolle de juste mjitsjen fan in bydrage leverje foar de akkuraasje fan wurk,
De dokumintaasje fan sukses en mislearjen om doelen te realisearjen is in krityske komponint fan it personielprestaasjes evaluaasjeproses.
Wylst amperearringsbehearskwalisearringssystemen in soad foarmen fan organisaasje nei organisaasje nimme, binne dit de komponinten dy't organisaasjes binne meastal ynfolje. Guon binne effektiver as oaren.
Mar de doelen foar it personielprestaasjesbeheardingsysteem, of it beoardielingsproses , of it prestaasjesbehearproses binne fergelykber. De ferskillen ferskine yn 'e oanpak en de details. En dat kin it ferskil meitsje yn hoefier't it prestaasjes evaluaasjesysteem troch it meiwurker trochfierd wurdt en útfierd wurdt.