Hoe kin in effektive werkenning oanbean wurde
Minsken dy't it wurdearje fiele binne mear positive oer har en har fermogen om by te dragen. Minsken mei positive self-esteem binne potensaal jo bêste meiwurkers.
Dizze leauwingen oangeande amtners erkenning binne mienskiplik tusken wurkjouwers sels as net meast útfierd binne. Wêrom dan is meiwurkerskenning sa folle yn in protte organisaasjes bewarre?
Wêrom is amperoanstelling erkenning?
Tiid is in faak-oanjûne reden en tagelyk, wurket de erkenning fan 'e tiid tiid. Employers begjinne ek mei alle bêste yntinsjes as se besykje om meiwurkersperformance te erkennen. Mar se fynt faaks harren erkenningsynstânsjes yn 'e wurknimmer ta wekker, jalearje, en ûnfrede. Mei dizze ûnderfiningen binne in protte wurkjouwers beswieren om oan te jaan oan meiwurkers.
Yn myn ûnderfining is de anonym erkenning net folle fanwege in kombinaasje fan ferskate faktoaren. Minsken kinne net witte hoe't de meiwurkerskenning effektyf levere wurde, sadat se minne ûnderfiningen hawwe as se dogge. Se fertsjogge dat ien ien grutte pas is by it oanfreegjen fan meiwurkers.
Uteinlik tinke wurkjouwers te iis oer wat minsken leuk fine en yn wiere erkenning.
Dizze rjochtlinen en ideeën helpe jo effisjint te rinnen fan it glide paad fan meiwurkerserkenning en potinsjeel problemen te foarkommen as jo minsken yn jo wurkleazens befetsje.
Rjochtlinen foar effektive meiwurkersekenning
Beslute wat jo berikke wolle troch jo wurknimmersûntstekking . In soad organisaasjes brûke in striidkommunikaasje oan meiwurkerserkenning.
Se sette der in protte oanbieder fan 'e meiwurkers út en hoopje dat guon besikingen stokje en de resultaten meitsje dy't se wolle. Of, se fertsjogge sa selden dat personielerkenning in ferdyler wurdt foar de mannichte as de seldsum net folle erkend binne.
Stel dan tagong en aksjeplannen foar meiwurkerskenning. Jo wolle de aksjes, gedrach, oanwêzigen en oanfollingen erkennen dy't jo yn jo organisaasje stimulearje en fersterkje. Bestjoeren fan kenners fan erkenning fan meiwurkers dy't dizze sochte-kwaliteiten en gedrach ûnderstean en fersterkje.
As jo oan jo organisaasje ferheegje moatte, jouwe in trije dielige foarm, ûnder jo moandeitemint meiwurkersgearkomste. De skriftlike nijs seit jo tank oan meiwurkers dy't dizze wike perfekte oanwêzige hawwe. De meiwurker hâldt ien diel; It twadde bewarje yn it persoanlike bestân; plak de tredde yn in moanne tekening foar kado-sertifikaten.
Feitlikheid, dúdlikens en konsistinsje binne wichtich yn 'e oanbelangjende meiwurkers. Minsken moatte sjen dat elke persoan dy't deselde of in fergelykbere bydrage makket, in lykweardige wiksel fan 'e erkenning foar har ynspanningen hat.
Foar regelmjittich oanbefellende meiwurkerkenning moatte organisaasjes kritearia fêststelle foar wat makket in persoan dy't yn oanmerking is foar de oanbelangjende meiwurkers.
Wa't de kritearia foldocht, wurdt dan erkend.
Bygelyks as minsken erkend wurde as in produksje of ferwachting ferwachte wurde, elkenien dy't oer it doel giet, krijt de hearlikheid. It erkennen fan allinich de heechste útfining sil jo al jo oare behearskers fersykje of ûntefreden, benammen as de kritearia fan 'e oanbelangjende meiwurkers ûnklear is of basearre is op' e miening fan 'e oerwacht.
Foar de dei fan 'e dei fan' e dei fan 'e dei wurde jo rjochtingen ynsteld, sadat liders ekdelean en ferlykbere bydragen oanbelangje . Elke meiwurker dy't nei wurksumjen bliuwt om ideeën te befoarderjen yn in ôfdieling ferbettere brainstorming sesje krijt bygelyks lunch mei de ôfdielingskop. Elke meiwurker dy't bydrage oan in klantferkeap fertsjinnet fan amtnerskenning, sels de meiwurker dy't krekt it telefoant beantwurdet; syn aksjes set de ferkeap yn beweging.
Dizze rjochtline is wêrom in meiwurker fan 'e moanne-type programma is meast foardielich foar effektive wurknimmersûntkenning. De kritearia foar resultaten en de justigens fan 'e kritearia binne net dúdlik foar minsken. Dus klokken minsken oer "brún-nosingpunten" en de "pet-meiwurkers" fan 'e baas. Dizze programma-erkenningsprogramma's fereale ûnferskillens en dissensaasje as de yntinsjes fan' e organisaasje positive binne. It is ien fan 'e mienskiplike behearder misferstannen beheare yn minsken beheare .
As in oanfoljend foarbyld is it wichtich om alle minsken te erkennen dy't yndividueel bydroegen hawwe oan in sukses. In direkteur fan in lyts produksjebedriuw kundiget mei-inoar oanmerking fan meiwurkers foar grutte projekten op it bedriuwfeestfeest. Sûnder mis, mist hy de nammen fan ferskate minsken dy't bydroegen oan it sukses fan it projekt.
Mei de kâns foar iepenbiere meiwurkers fan ferline, fielden de meiwurkers faksaal leaver oan 'e post-banquet dank - krekt hoe't krekt it oanbean waard.
Emoasje-erkenning oanpaket en ynhâld moat ek inkonsistint wêze. Yn tsjinstelling ta? Nee net echt. Jo wolle oanfreegjen fan meiwurkers oanbiede dy't konsintreint fair is, mar jo wolle ek sorse dat jo meiwurkers fan erkenning wurkje wurde net ferwachtings of oanbefellingen. As ferwachtings wurde jo ynspannings fan 'e meiwurkers erkenning krigen. Min nijs.
Bygelyks, in bedriuwsbesitzer leveret lunch foar alle personiel elke freed om it team op te bouwen en posityf wurk relaasjes. Alle belanghawwende meiwurkers wiene frijwillich by de lunches. Hy waard skokkele doe't in groep fan meiwurkers him frege foar fergoeding om de kosten fan 'e lunch te dekken op dagen dy't se net besocht hawwe. Ik wie net skokt; De lunchjes wiene in ferwachte diel fan har kompensaasje en foardielen pakket . Heitere erkenning wie yndield.
Inkonsistinsje wurdt stimulearre yn 'e type fan oanbefolking fan' e meiwurkers. As meiwurkers opnommen wurde om te midi mei de baas elke kear as se oernoming wurkje, wurdt it lunch in ferwachting of oanbefelling . It is net mear in lean. Dêrneist wurdt as in persoan de ferwachte beleanne net ûntfangt, wurdt it in boarne fan ûnfrede en negative ynfloed op de persoan fan 'e persoan oer wurk.
Meitsje sa spesifyk as jo kinne kinne yn it yndividueel krekt wêrom't hy de erkenning kriget. It wurkdoel fan feedback is om te fersterkjen wat jo graach sjen wolle dat de meiwurker mear docht; It doel fan meiwurkerskenning is itselde. Yn feite is amtners erkenning ien fan 'e machtichste foarmen fan feedback dy't jo oanbiede kinne.
Hoewol "jo hawwe in moaie jild dien" is in positive reaksje, it falt de krêft fan ", hat it rapport in wichtige ynfloed op it beslút fan 'e kommisje. Jo hawwe in poerbe taak foar it markearjen fan de toetspunten en ynformaasje dy't wy nedich wiene foar it besluten. Fanwege jo wurk kinne wy 6% fan 'e begrutting ôfbringe mei gjin ûntheffing. "
Oanbiede meiwurkerskenning as ticht by it barren dat jo as mooglik werkenne. Wannear't in persoan posityf is, jouwe erkenning en in dankigens fuortendaliks. Om't it wierskynlik is de meiwurker al har goed fiel oer har prestaasje; jo tiidrek erkenning fan 'e meiwurker sil de positive gefoelens ferbetterje. Dit, op 'en om, beynfloedet positief oan it fertrouwen fan' e meiwurkers yn har fermogen om goed te dwaan yn jo organisaasje.
Spesifike ideeën foar meiwurkersekenning
Tink derom dat personielerkenning situaasje is. Elk yndividu hat in foarkar foar wat er belibjend fynt en hoe't dy erkenning foar him effektyf is . Ien persoan kin genietsje fan iepenbiere erkenning by in personielsgeest; In oar fertsjinnet in privee nota yn har persoanlike bestân . De bêste manier om te bepalen wat in meiwurker belibjend fynt is om jo meiwurkers as yndividu en as groep te freegjen .
Brûk de myriade kânsen foar meiwurkerserkenning dy't jo beskikber binne. Yn organisaasjes pleatse minsken tefolle klam op jild as de ienige foarm fan meiwurkerserkenning. Wylst salaris , bonussen en foardielen kritysk binne yn jo amtner erkenning en belesting fan systemen - de measte meiwurkers wurkje foar jild - tink mear omgean oer jo kânsen om meiwurker oan te jaan. Jo meiwurkers tankje jo en wurdearje jo wurdearring.