Mienskiplike sêfskrêven dy't beheard wurde kinne ynstelle
Nim Kredyt foar it projekt of in yndivido's Idee of Plan
Smart-direkteuren learen fluch dat ien fan 'e meast wichtige foarmen fan antwurden fan antwurden en erkenning fynt as in manager gjint kredyt - iepenbiere - wêr't kredyt is.
Oan 'e flipside binne managers dy't bewustwêzen of ûnbewust kredyt krije foar in meiwurker fan in idee, foltôge projekt of bydrage, wurde universele ferachte.
En de wurklikheid is, de kredytgreppende direkteur neamt nimmen. De opdrachtjouwer's, troch definysje, is om dingen te krijen troch minsken. Nimmen sil ferwachtsje dat alle glâns is de manager. Yn 't feit binne direkteuren dy't de brilliaasje yn oaren útbringe kinne. Managers sjogge as goeie managers as har rapportpersonal slagget.
Yn in slimste sesje begjinne de meiwurkers mei ideeën te hâlden, wachtsjen oant tsjûgen binne oanwêzich om potinsjele oplossingen te dielen en derfoar soargje dat se it idee mei de baas fan 'e behearder rjochtsje, gewoan om te soargjen dat se kredyt krije. Jo reaksje fan 'e baas? Hy freget wêrom't jo meiwurkers net mei jo prate.
Meitsje regels om de aksjes fan in pear wurknimmers te behearskjen dy't de Farianten útwreide moatte
Jo sille altyd problemen meiwurkers hawwe en sintraal behearder adressen de problemen direkt mei de problemen meiwurkers.
Untinkende managers meitsje nij belied en meitsje elkenien ferantwurding foar it oanhâlden fan it nije belied - oft harren prestaasje problematysk is - of net.
In kollega foar it meitsjen fan nije regels om it gedrach fan in pear minsken te regeljen, komt bygelyks as in manager in probleem behannelet of probearret mei syn of har heule ploech as in beheind tal teamkompjûters net genôch dien hawwe.
Troch de hiele groep ôfsette, beheart de behearder de posityf, produktive wurknimmers dy't frape wat it probleem is en fergriemd wurde "skrieme by".
En, de meiwurkers dy't it probleem hawwe yn 'e pún, ferleegje de krityk net te hert en sizze har gedrach net folle.
Bygelyks op in heule skoalle, waard de haadpersoan hieltiten mear fergriemd mei in pear leararen dy't lang om let besykje te wurkjen en wiene net foarkommen om har earste sesje te learen. Of slimmer, wiene se der net op tiid om har learlingen te behearskjen.
Hy begon mei it skriuwen oer oanwêzigens by elke stoelgearkomst. Doe't syn skrieme gjin ferbettering hat, rôp hy lûdder en bedrige de folsleine learkrêft mei suspension.
Dęrnei makke hy in sign-in list yn 'e haadkantoar en ferplichte learkrêften om yn te loggen yn en út te keapjen sadat hy se kontrolearje koe. It feroarsake op in deistige basis leararen dy't eartiids yn 't gebou troch de doar komfortabel west hawwe oan har lesser, om elke dei twa unnecessary treks nei it kantoar te meitsjen.
Ferskate moasten moasten soarchfersekering meitsje, en allegear fielden as se net fertrouwe. De tekenlist wie in wier morale buster it hiele skoaljier, en it gedrach fan 'e misbrûkers hat nea feroare.
Hâld de ferkearde minsken - foar te lang
Managers witte frijwat fluch dat in nije meiwurker net in goed fit wêze kin foar de behoeften fan 'e organisaasje.
Mar manager ferwiderje it probleem gau en besluten.
Se ûnteare konfliktsje, ferdwine har yn 't leauwe dat de meiwurker ferbettert mei training, of frjemd de werving en resultaat fan' e tiid ynvestearjen yn it finnen fan in ferfanging. Se haatsje ek sa út te sjen as se in minne kar makke. Nimmen mei liket te ferkeard.
Mar, falsk wurdt gerjochtich as in manager flater rjochte op in minne wurkbeslút of beslút. Yn in resinte e-post hat in behearder dit fertroude ferhaal ferteld. Hy levert in meiwurker dy't hieltyd in ûnwilligens toand hat om te hâlden mei de bedriuwsfeiligensregels.
Binnen de earste 60 dagen fan 'e wurkgelegenheid hiene de meiwurker twa skriftlike warskonsjes krigen. Op de dei dat hy oan my skreau, de wurknimmer misledige in oare feilichheidsregel en bruts syn knibbel.
De organisaasje hie besletten om dizze meiwurker te fjoer, mar se litte de situaasje lang te lang.
No hawwe se in brân, in ferplichte arbeider fan in arbeider, in blessearre meiwurker, in feilich rekkenber ûngemak, oerlis mei in advokaat, en al de ûnmeugbere tiid en omtinken dy't de situaasje rjochtsje sil.
Meitsje promises dat jo kinne - of wolle - net of bewarje, dat jo betingsten befetsje dy't jo net diel hawwe
Meiwurkers nimt managers op har wurd, en se binne hurd om te harkjen en fertrouwen oan ien manager fan in manager. As se ferbaarnd wurde, sille se de manager net fertrouwe, en hy sil swier ha om it fertrouwen yn 'e takomst te oerwinnen.
Seis wurden binne wichtich yn in wurdskat fan 'e behearder. Se binne, "ik wit it net; Ik fyn it út, "as in manager beheind is mei alle fragen of situaasjes wêr't hy of sy kin it útkomst net prate.
By in bedriuw fan 'e kollega, bygelyks, in manager fertelde meiwurkers dat se komp komp tiid krije om elke woansdei oan te wurkjen foar seis moanne. De manager wegere de belofte om te earen om't it projekt mislearre.
Op it bêste kin de behearder gjin meiwurkers hawwe dy't no wolle binne oerwinnings no of yn 'e takomst. Moral en motivaasje wurde ferslein.
En, by it slimste, sil de manager de hiele ploech ferlieze . Op dit stuit binne allegear mar twa leden úteinlik ôfsluten.
Netwurk te fertrouwen oant in meiwurkers ûnthâlde
Sawol om te hanneljen mei skuldners fuortendaliks foardat alle meiwurkers te regeljen hawwe, moatte behearders fertrouwe meiwurkers har normale meitsje, net blykber mar leauwe dat de mearderheid fan 'e meiwurkers fertrouwe. Dan rjochtet ûnrjochtfeardich gedrach fuortendaliks mei de meiwurker dy't net betrouber is. As managers behannele meiwurkers as as se net betrouber binne , sille se har manager mei mistrouwen weromkeare.
Yn 'e ekonomyske tebek, kundiget in kolleezje dat bedriuwen allegearre frege wurde meiwurke om 7,5 ekstra oeren yn' e wike te wurkjen sûnder in ferheging fan beteljen.
De VP besleat om meiwurkers te kontrolearjen troch te rinnen om te sjen oft meiwurkers de ekstra oeren wurkje. Hy begon sels spot-kontrôle hoe lange meiwurkers op it middeis trochbruts en brekke. Wêrom wie dit domme?
Foardat it tafoege oanfolling al hast elkenien yn 'e ôfdieling al 50-60 oere wiken wurke hat, dan de 35 ferwachte oeren. De aksjes fan 'e behearder ynspireare in soad meiwurkers om har oeren werom te setten om krekt de oeren te ferwachtsjen.
Plus, doe't hy 30 minuten ynstee fan 15 minuten yn 'e kafeteria fûn, fûn hy wat foar in prak dat hy in pakje wie, it pinyfolle aksjes. Hy fergetten om te kontrolearjen oft de meiwurkers aktyf binne yn in gearkomste oer wurk of op brek. Misstiging en mikro-behear breed mistrouwen.
Managers hawwe in harde baan, om't se elke dei mei minsken dogge. Mar, se moatte har plannen noch makliker meitsje. Adressearjen fan behear en meiwurkers ynteraksje mei geweldich sin giet in lange manier nei in ûntwikkeljen fan in meiwurkersfreonlik wurkplak. Posityf meiwurker morale , motivaasje en ferplichtingsresultaat as managers de goeie dingen rjocht hawwe mei minsken.