Meitsje dizze misdielen dy't Bosses meitsje om jo sukses te behearjen fan minsken
Feardigens en techniken binne makliker te leare, mar wearden, leauwen en hâldingen binne folle hurder om te learen - en hurder foar managers om te leare. Dochs binne dit de ûnderlizzende problemen dy't de managers meast súkses meitsje - of net.
Hoe wichtich is it om helpferlieners slagje te helpen? Beyond description. Managers en hoe't se har rapporteartbehear beheare, set de toan foar jo hiele bedriuwsfiering. Managers binne de frontline fertsjintwurdiging fan jo bedriuw.
Se binne de koanen dy't jo organisaasje byinoar hâlde, om't al jo wurknimmers rapporteare foar har - foar better of minst. De mearheid fan 'e kommunikaasje oer it bedriuw is troch dyn managers funnele.
As meiwurkers opdraaie, is de top reden foar har weromkomming har relaasje mei har manager. Minsken ferlitte manageren, gjin banen of wurkjouwers. Dus, dêrom binne se dêrmei opliede en kieze se foar súksesaken foar jo en jo meiwurkers.
Selektearje behearders foar it behearen fan minsken
Yn in taakopsje foar in behearder , kearntaakfunksjes, traits, en fermogen binne opnommen. Mei dit as lied, moat de behearder seleksje rjochtsje op sawol de managementfeardigens en de kulturele fitness fan 'e kandidaten.
Om't se yn in posysje hawwe om in grut tal jo meiwurkers te beynfloedzjen, wolle jo derfoar soargje dat jo beide komponinten rjocht hawwe.
Binnen it kulturele fitkomponint fan jo ynterveksje en seleksjeproses , moat in kandidaat foar in managerposysje sjen dat hy of har leauwen, wearden en in wurkstyl hat dy't oerienkomme mei dy fan jo organisaasje.
Dit omfettet in ynset om te befeljen en mooglik te meitsjen fan oare meiwurkers om ek har bêste wurk te dragen.
Yn in minsken-oriïntearre, foardieljende organisaasje wolle jo inisjatyf wikselje en selektearje foar managers dy't dizze eigenskippen sjen.
- Wearde minsken
- Belje yn twa-wei, faak effektive kommunikaasje en harkjen
- Wolle jo in omjouwing meitsje wolle wêrby't meiwurkers it foech hawwe om op te nimmen fan har wurk
- Meitsje minsken te ferantwurdeljen en ferantwurdlik sûnder puntearjende maatregels te brûken
- Lit liederskip en de mooglikheid om dúdlike rjochting te stellen
- Belje yn teamwurk
- Plak de klant yn it sintrum fan har reden foar it bestean en it rapportearjen fan personiel as klanten
Mislike managers meitsje bewurke
Mei al dit yn 'e tinken oer managers, it foarkommen fan beheining fan behearsjes en stompe besluten is foarop foar in suksesfolle organisaasje. Wolle jo in bettere behearder wurde? Hjir binne de fouten dy't jo meast hawwe wolle, te foarkommen, foarkommen, en foarkomme.
- Failje om meiwurkers as minsken te kennen: De relaasje mei it rapportearjen fan meiwurkers ûntwikkeljen is in wichtich faktor foar it behearen. Jo wolle net wolle dat jo skiedsadviseur of therapeist jo meiwurkers wêze, mar jo wolle witte wat der yn har libben is. As jo witte wêr't de meiwurker op fakânsje giet of dat syn bern fuotball spielje, sille jo in gesellich belang krije yn jo wurknimmers.
It witten dat de hûn ferstoar, sympatisme ekspresje, of dat har dochter in begeardige priis yn 'e skoalle wûn makket jo in belangere, belutsen baas. Wissende meiwurkers meitsje jo in bettere behearder, in behearder dy't mear responsearret oan meiwurkersbedriuwen, stimmingen en libbensrjochte eveneminten.
- Ferkear om dúdlike rjochting te leverjen: Managers falje net-normen te meitsjen en jouwe minsken dúdlike ferwachtings, sadat se witte wat se dogge te dwaan, en frape wêrom't se misse. As jo elke taak in prioriteit meitsje, leauwe minsken gau dat der gjin spearpunten binne. Mear wichtiger wurde se nea fiele as as se in folsleine taak of doel ferteld hawwe.
Binnen jo dúdlike ferwachtings, as jo binne te rijden of te fleksibel binne, sille jo rapporteart meiwurkers rudderless fiele. Jo moatte in passende lykwicht berikke dat jo de meiwurkers liede en rjochting jaan kinne sûnder te diktearjen en ferneatigjen fan meiwurkers en empowerment fan meiwurkers . - Net fertrouwe: Alle managers moatte begjinne mei alle meiwurkers út in steat fan fertrouwen. (Dit moat net feroarje oant de meiwurker himsels ûnweardich is fan dat fertrouwen.) As managers net fertrouwe fan minsken om har banen te dwaan, spilet dit fertrouwen yn in oantal misledige manieren.
Mikromanagement is ien foarbyld. Altyd kontrôle is in oar. Behannelje minsken as as se ûntrouberich binne - kontrolearje se, spoaren, ferwiderje se foar alle lege mislearring - om't in pear minsken ûntrouberich binne. Binne jo fertroud mei de âlde toetsen dy't minsken nei jo ferwachtingen libje?
- Failje om te harkjen en help meiwurkers fiele dat har mieningen wearde wurde. It aktive harkjen is in krityske managementfeardigens. Jo kinne manager beheare yn 'e harkjen fan feardichheden, mar as de manager fertroud dat it harkjen in manier is om te demonstrearjen dat hy of sy hat minsken, wurdt trening meastentiids net nedich. Listening is it jaan fan erkennen en demonstraasje fan jo wearden yn aksje. Wannear't meiwurkers fermelden en harkje, fiele se wichtich en respekteare. Jo sille folle mear ynformaasje hawwe dy't jo nedich hawwe as jo de oerstreamings deis iepenje.
- Meitsje besluten en freegje minsken foar har ynput as as har weromkomst belangryk is. Jo kinne guon fan 'e minsken helpe. mar jo bêste meiwurkers komme bart de natuer fan jo spul en ferdwine. Goed gelokkich krije dy meiwurkers wer opnij. Neist deselde rigels meitsje hierarchyske fergunningstappen en oare roadblokken dy't minsken leare litte dat har ideeën ûnderwerp fan 'e feto en frape wêrom't gjinien gjin suggestjes foar ferbetteringen hat. It ynskeakeljen fan minsken om besluten oer har wurk te meitsjen is it hert fan meiwurker fan empowerment en it siel fan meiwurkers fan it personiel. Net drosje har.
- Besykje net te reagearjen op problemen en problemen dy't fluch falle as se negeare wurde. Managers hawwe in gewoante fan hopen dat in ûngemaklike probleem, meiwurker konflikt of misdwaan net allinich op 'e wei gean as se it net bewuste of besykje it te beheinen. Trust dat it net sil. Oefeningen, benammen ûnder minsken, gewoan slimmer wurde, útsein as dat wat feroaret yn 'e mix. Proaktive yntervinsje fan 'e manager nei coach en mentor , of om sicher te krijen hawwe meiwurkers de nedige feardigens om it probleem te beheinen, is nedich. Drama en hysteria meitsje de produktiviteit, motivaasje, en meiwurkers ynsette.
- Besykje freonen te wêzen mei meiwurkers dy't jo rapportearje. Jo kinne warme en stypjende relaasjes ûntwikkelje mei meiwurkers dy't jo rapportearje. Mar, jo sille muoite hawwe dat de rapportaazje relaasjes yn in freonskip skiedt. Freonen gossip, gean útinoar en klagje oer wurk en de baas. Der is gjin romte foar har direkteur yn dizze soart relaasjes.
- Ferlies om effektiv te kommunisearjen en wichtige ynformaasje te hâlden. De bêste kommunikaasje is transparante kommunikaasje. Soar, guon ynformaasje is bedriuw confidential. Jo kinne frege hawwe om gewoan ynformaasje te ûnderhâlden ûnder wapkes foar in pear kear, mar beantwurdzje fan dizze seldsume gelegenheden, diele wat jo witte.
As lid fan 'e ynwenners is in doel foar de measte wurknimmers en de yngroep hat ynformaasje - al de ynformaasje dy't nedich is om goede besluten te meitsjen. Freegje dan ek feedback. Freegje minsken foar har mieningen, ideeën, en trochgeande ferbettering fan advizen, en as jo net misse om har suggestjes út te fieren, litte se witte wêrom, of jo kinne harren ideeën sels útfiere. - Net alle behanneling behannele. Jo moatte net allegearre elke meiwurker behannelje, mar se moatte fiele as se as gelikense behanneling krije. De wize wêrop dat jo petear meiwurkers hawwe of dat jo favorite favoryt spylje, sille jo ynspannings foar minsken beheare. Dit giet hân yn 'e hân mei wêrom befetsje rapportearjen mei meiwurkers in minne idee. Meiwurkers dy't net yn jo ynderlike sirkel leauwe altyd dat jo de meiwurkers favorisje, dy't binne - as jo dogge of net. Dizze ferwaging ferlies teamwurk en beklage produktiviteit en sukses.
- Wurden meiwurkers ûnder de bus. Yn stee fan ferantwurdlikens foar wat mis giet yn 't gebiet dat jo beheare, beskuldige partikuliere meiwurkers as frege of konfrontearre wurde troch bestjoerslied. As jo witte dat de ferantwurdlikens by einsluten jo as jo de baas binne, wêrom net mei weardichheid akseptearje en jo meiwurkers beskermje? As jo wurknimmers skuldich meitsje, sjogge jo as in idiot en jo meiwurkers sille ûntsprekke en hate jo .
Trust dit. Se sille útfine en se sil jo noait fertrouwe . Se sille altyd wachtsje op de oare skoe om te fallen. Minst? Se sille alle harren meiwurkers freonen fertelle oer wat jo dogge. Jo oare personielsleden sil jo dan ek mistrouwe.
Jo senioren beheare jo ek net. Se sille fragen oft jo de taak dwaan kinne en it team liede. As jo jo meiwurkers ûnder de bus ferwurkje, jeugje jo karriêre - net har. En, it sil gjin iota fan 'e skuld fan jo skouders fuortsmite.
Managers meitsje miskien njonken dizze tsien faak, mar dit binne de tsien dy't it meast wierskynlik meitsje dat jo in skerpe manager wêze - de type manager dy't de meiwurkers leafde litte.