Meitsje dizze aksjes om effektive konflikt-resolúsje te meitsjen
Net yntervening is gjin opsje as jo jo organisaasje en jo positive kultuer wurdearje . Yn konfliktriden situaasjes binne jo mediasynfeardigens en yntervions kritysk.
Ik sprek gjin reden oer de deistige ôfdielingen dy't meiwurkers ûnder it wurk ûnderfine. De measte wurknimmers sille oergean en oergean . Mar, in lang duorjende konflikt dy't negatyf ynfloed hat op wurk en minsken moat oplost wurde.
En dit soarte konflikt kin in útdaging jaan omdat meiwurkers demonstrearje dat se it allinich net beheare kinne. Sa is de yntervinsje fan 'e tafersjoch nedich.
Aksjes om te foarkommen yn konflikt-resolúsje
- Net it konflikt foarkomme, hoopje dat it fuort giet. Fertrou my. It sil net. Sels as it konflikt ferskynt oerflak foar rêst te setten, sil it ûnsjogge holle as de stress ferheget, of in nije misdiediging komt.
In ûnbeheinde konflikt of ynterpersoanlik misdiedigens festers krekt ûnder it oerflak yn jo wurkomjouwing. It bliuwt op it oerflak wannear't it ynskeakele is, en altyd op it minste mooglike momint. Dit sil ek passe, is net in opsje-ea. - Besykje net apart mei minsken yn konflikt. As jo elk persoan jouwe om har ferhaal fertelle te kinnen, kinne jo har posysjes polearearje. De persoan yn konflikt hat in belangere belang om himsels of krekt te meitsjen as jo josels yn 'e posysje fan rjochter en jury. It allinne doel fan 'e meiwurker, yn dizze situaasje, is jo te oertsjûgjen fan' e merits fan har saak.
- Grije net, want sels in momint binne de iennige minsken dy't troch it konflikt beynfloede binne de dielnimmers. Elkenien yn jo kantoar en elke meiwurker, mei wa't de tsjinstellende wurknimmers ynteraktyf is, beynfloede troch de stress .
Minsken fiele as as se rinne oer eizellen yn 'e oanwêzigens fan' e antagonisten. Dit draacht by oan it oanmeitsjen fan in fijannige wurkomjouwing foar oare meiwurkers. Yn 'e minste sinstellingen sille jo organisaasje leden kânsen nimme en jo organisaasje is ferdield.
Ynteressearre yn wat te dwaan om it konflikt te beheinen? Dit binne de stappen foar konflikt resolúsje.
Hokker mediatearje en konflikt beheine
Dit binne de stappen dy't jo wolle nimme om meiwurkers te helpen konflikten op jo wurkpleats.
- Besykje tegearre mei de antagonisten tegearre. Lit elke koarte fereaske harren perspektyf, sûnder kommentaar of ûnderbrekking troch de oare partij. Dit moat in koarte diskusje wêze, sadat alle partijen dúdlik binne oer de gewelddiedigens en konfliktige werjeften. Yntervinsjonearje as ien fan 'e meiwurker de oare meiwurker oanfallen. Dit is net akseptabel.
- Freegje elke dielnimmers om spesifike aksjes te beskriuwen dy't se graach sjen wolle dat de oare partij nimme sil dat de ferskillen beslute soe. Trije of fjouwer suggestjes wurkje goed. In foarbyld dêrfan is "ik soe graach dat Mary it rapport by my tongersdeitemiddei om 13.00 oere stjoere sil dat ik myn opdracht jouwe mei myn fereaske dei fan freed op middeis."
In twadde foarbyld is: "Ik soe graach ferantwurdlik hawwe foar alle fan 'e bedriuwsûntwikkeling en folgjen mei dat kliïnt. De wize wêrop it wurk ferdield is no feroarsake Tom en ik nea witte wat de oare persoan is. " - Somtiden, lykas yn it twadde foarbyld foarbyld, jo, as de superbehearder, in part fan 'e ferantwurdlikheid hawwe moatte foar help fan' e meiwurkers har konflikt oplosse. Freegje altyd, "Wat oer de wurkstatus feroarsaakt dizze personielsleden te fermoardzjen?"
- As de situaasje mear eksplisysje nedich is , brûke in proses dy't ik oan Stephen Covey oanpast haw yn 't jo elke dielnimmer freegje om ek te identifisearjen wat de oare meiwurker mear, minder as, stopje en begjinne kin.
- Alle dielnimmers besjogge en befetsje om de feroaringen te meitsjen dy't nedich binne om it konflikt te beheinen. Ferklearje om te fernimmen dat de oare persoan in feroaring makke hat, lykas lyts. Komiteitsje om elkoar te behanneljen mei weardichheid en respekt. It is goed om redenen te hawwen oer iens en plannen; It is nea goed om persoanlikens konflikten te hawwen dy't it wurkplak beynfloedzje.
- Lit de antagonisten witte dat jo gjin siden kieze. It is ûnmooglik foar in persoan eksterne oan it konflikt om de wierheid fan 'e saak te kennen. Jo ferwachtsje dat de persoanen de konflikten proaktyf as folwoeksenen bepale. As se net wolle om dat te dwaan, wurde jo twongen om disiplinêre aksje te nimmen dy't liede kinne foar ôfwaging foar beide partijen .
- As lêste, beide partijen fersekerje dat jo alle leauwen hawwe yn har fermogen om har ferskillen te beheinen en te krijen mei har suksesfolle bydragen yn jo dielde organisaasje. Set in tiid om de fuortgong te beoardieljen.
Medyearjen fan in konflikt is útdaging, mar as manager of supervisor komt de rol fan mediator mei jo territoarium. Jo reewilligens yn passend yngreven set de poadium foar jo eigen súkses.
Jo meitsje in wurkomjouwing dat it súkses fan 'e minsken jildt dy't dêr wurkje. Ik leau dat jo leare kinne dat it leare. Konflikt mediation is in foarbyld fan praktyk makket perfekt .