Ried ris wat? Guon wurkplak-konflikt is goed foar bedriuwen
Dizze ferklearrings kinne jo ûngewoanlik wêze.
As jo as in protte minsken binne, ferwiderje jo konflikt yn jo deistige wurkwize. Jo sjogge allinich de negative resultaten fan konflikt. Benammen yn 'e Human Resources, as manager of supervisor, kinne jo sels sizze dat jo te folle fan jo kostbere tiid ferliedende diskusjes tusken meiwurker.
Wêrom minsken net meidwaan oan goedkeap konflikt
Der binne in soad redenen wêrom't minsken net stean foar har leauwen en bringe wichtige ferskillen op 'e tafel. (By organisaasjes wurdt it ynsetten yn minsken dy't yn 'e unifoarm steane as de manager freget oft de groep ynterpretearret, mar dêrnei klaget it beslút oer it beslút.) Konflikt is normaal ûngemaklik. In soad minsken witte net hoe't se mei-in positive manier meidwaan oan it wurkkonflikt te beheinen.
Yn in min, útfierd konflikt, wurde minsken somtiden ferwûne. Se wurde defensyf omdat se persoanlik persoanlik fiele. Minsken moatte allegearre tagelyk mei guon minsken wurkje, dus se binne bang konflikt dat dizze needsaaklike trochgeande relaasjes skeakelje.
Wêrom goedkeap Konflikt wurkwicht is wichtich
Eftergrûn beheare wurkkonflikt hat in protte positive resultaten foar jo organisaasje, lykwols. As minsken mei elkoar net iens en lobbyje foar ferskate ideeën, is jo organisaasje sûner. Unjildingen geane faak ta in grouwe stúdzje fan opsjes en bettere besluten en rjochting.
Neffens Peter Block, yn The Empowered Manager: Positive politike feardigens yn 'e arbeid (fergeliking prizen), as jo net wolle oan dielname oan organisatoaryske polityk en konflikt, sille jo nea de dingen dy't jo wichtich binne by it wurk, jo wurk missy . En dat soe tragysk wêze.
Sa, wist hoe't jo de problemen ophelje en dielnimme oan sinjele wurkwetskonflikten, is it kaai foar jo súkses yn wurk en yn it libben. Dizze tips helpe.
10 tips foar meidwaan oan it sûnenswurkwurkkonflikt
Meitsje in wurkomjouwing yn wêr't sûn konflikte stimulearre wurdt troch dúdlike ferwachtingen op te stellen. Meitsje in organisatoaryske kultuer of omjouwing wêryn ferskillen fan miening stimulearre wurde. Meitsje ferskillen op 'e ferwachting en gesund debat oer problemen en ideeën de norm.
Meitsje klam op 'e mienskiplike doelen minsken te dielen yn jo organisaasje kinne helpe. Minsken hawwe in tendins om te rjochtsjen op 'e ferskillen dy't mei in oar ferwidere earder as rjochtsje op' e leauwen en doelen dy't se mienskiplik hawwe mei elkoar.
As organisatoaryske doelen binne oprjochte en alle meiwurkers ferpleatse yn deselde rjochting, sûne wurkkonflikt oer hoe't jo dêr respekteare wurde. As jo in manager of teamlieder binne, dwaan dit troch oaren te freegjen om har miening te ekspresje foardat jo jo eigen sprekke.
Fertel minsken dat jo wolle dat se sprekke as se har net mije of in miening hawwe dy't oars is fan oaren yn 'e groep.
Belooft, oanfreegje en tankje minsken dy't ree binne om in stoel te nimmen en harren posysje te stypjen. Jo kinne minsken publisearje dankje dy't geweldich binne net te gean mei de rjochting fan in groep. Jo erkenningssysteem , bonussysteem , betelje, en foardielen pakket en prestaasjesbehearskomst moatte alle meiwurker leverje dy't persoanlik organisaasjearmme praktisearje en oanpasse oan arbeide konflikt.
Dizze meiwurkers prate om net te stimmen of útstellen fan in oare oanpak sels yn 't gefjocht fan druk fan' e groep om te akkoard. Se liedend leuk foar har oarsaak of leauwe, lykwols, as alle debatten oer binne, stipe se de besluten dy't it team krekt sa folle leauwe.
As jo in protte dissension yn jo groep hawwe, besykje jo eigen aksjes. As jo leauwe dat jo ûnderskate mieningen útdrukke wolle en groepkonflikten ferwiderje wolle, en jo lytse misdiedigens fan it personiel hawwe, ûndersiikje jo eigen aksjes.
Binne jo, net-mûnling of miskien, it berjocht stjoere dat it is echt net goed te meitsjen? Stel jo meiwurkers yn in "heale sit" as se in miening útdrukke? Binne se "yn problemen" krije as se falsk binne of in foarsprutsen oplossing net wurket?
Sjoch yn jo persoan persoanlik, en sykje jo ek feedback fan in fertroude adviseur of meiwurkersmit, as it gedrach fan jo ploech fertelt dat jo ûnferwiderlik it ferkearde berjocht stjoere.
Asjebleaft minsken om har mieningen en oanbefellingen te stypjen mei gegevens en feiten. Diverjende mieningen wurde stimulearre, mar de mieningen binne oanbrocht troch it ûndersyk fan gegevens en feiten. Stelende leden wurde stimulearre om gegevens te sammeljen dy't it proses of it probleem ljocht wurde.
Meitsje in groepnorm oan dat konflikt tusken ideeën en rjochting wurdt ferwachte en dat persoanlike oanfallen binne net tolerearre. Elke groep dy't regelmjittich komt om in organisaasje of ôfdieling te lieden, in probleem oplosse, of ferbettere of in proses te ferbetterjen soe fan groepnormen profitearje. Dit binne de relaasjes-rjochtlinen of regels fan groepleden dy't oannimme te folgjen.
Se befetsje faaks de ferwachting dat alle leden rjochtfearje prate, dat alle mieningen lykweardich binne en dat elke persoan meidwaan sil. Dizze rjochtlinen sette ek de ferwachting dat persoanlike oanfallen net tolerearre wurde wylst in sûne debat oer ideeën en mooglikheden stimulearre wurdt.
Biede meiwurkers mei trening yn sûn konflikte en problemliedende feardichheden. Somtiden komme minsken net om har oertsjûgingen te stjoeren, om't se net kinne hoege sa comfortabel te dwaan. Jo personiel sil profitearje fan ûnderwiis en opliedingen yn ynterpersoanlike kommunikaasje, probleemenslied, konfliktlieding, en benammen, net-defensive kommunikaasje. Doelstelling, moetingbehear, en liederskip sille ek meiwurkers helpe mei útsjen fan har frijheid.
Sjoch foar tekens dat in konflikt oer in oplossing of rjochting út 'e hân komt. Oefenje jo bêste observaasjefeardigens en besjen oft spanning ûngewoasd wurdt. Harkje nei krityk fan 'e meiwurkers fan' e leden, in tanimming fan it oantal en hurdens fan "digs" of slachtoffers, en negative kommentaren oer de oplossing of proses. Binne geheime gearkomsten grutter?
Yn ien fan myn kliïnt bedriuwen stjoerde meiwurkers mei e-mail oarloggen wêrby't de nastens fan 'e emails groeide en de list fan meiwurkers dy't kopieare koenen úteinlik it hiele bedriuw opnimme.
As jo observje dat spannings en konflikten jo harmony yn 'e wurkleazens bedrige, hâld jo in konfliktliedingsgearkomste mei de kombinaasjes fuortendaliks. Ja, jo moatte fertsjintwurdigje. It is goed om posityf konflikt te hawwen mar net om negative konflikten te meitsjen om jo wurkomjouwing te ferneatigjen.
Harkje minsken dy't jo leauwe sille wearde jaan oan jo organisaasje mei har reewilligens oan probleem oplossing en diskusje. Ynteressive fraachpetearen helpe jo de beoardieling fan jo potinsjele meiwurkers beoardielje. Jo wolle minsken leare dy't reewillich fetsje dogge en dy't net bekend binne oer oft se goed leuk binne.
Sjoch en harkje nei situaasjes wêryn't de potinsjele meiwurker foar syn leauwen opsteld hat, wurke mei in team om problemen op te lossen, of op in wurklike aginda op it wurk set. Ja, jo wolle in harmonysk wurkplak, mar net op it offer fan alle súksessen fan elkenien.
Meitsje ekstra kompensaasje ôfhinklik fan it sukses fan 'e organisaasje as gehiel lykas de útfiering fan yndividuele doelen. De útfierders betelje diel fan harren kompensaasje basearre op it sukses fan 'e totale organisaasje. Dat soarget derfoar dat minsken ynsette foar deselde doelen en rjochting.
Se sjogge nei de bêste oanpak, it bêste idee, en de bêste oplossing, net allinich de ien dy't har eigen gebiet fan belang beneftert. Dit sil ek soargje dat de minsken yn har organisaasjes harren tiid probleemensliede en oplossing sykje, lykas fingers sjen, blaming, en sykje om te sjen wa't skuldich is as in probleem opkomt of in ynset fermindert.
As jo allinich de earste njoggen tips brûke, en sûnens wurkkonflikt is net bard ... Jo moatte sitte mei de minsken dy't jo direkteur rapportearje en mei har direkte rapportaazjearjen en freegje harren wêrom.
Guon positive problemen-diskusje-diskusje kin jo groep wêze om elke probleem te identifisearjen en te beheinen, dat stiet op 'e manier fan iepen, sûn, posityf, konstruktyf wurkkonflikt en diskusje. It takomstige súkses fan jo organisaasje hinget ôf fan 'e wille fan jo personiel om diel te nimmen oan in sûne wurkkonflikt, dus dizze diskusje is jo tiid wurdich.