Jo Opinions Matter by Wurk
De redenen organisaasjes hawwe gearkomsten hâlden , sadat de meiwurkers elkoar yn petear hâlde kinne. Oars, wêrom in gearkomste hâlde? Treffen binne foar diskusje, besluten en ferplichtingen.
As jo jo miening net beäntwurdzje, ofstinkst as jo net iens binne, binne jo gjin diel fan 'e diskusje.
Jo hawwe gjin reden om de gearkomste te wêzen of mei te dwaan oan it team as jo net wolle dat jo mieningen besykje en oerienkomme mei de mieningen fan jo meidoggers. As jo bang binne om net mei jo baas te stimmen , wêrom hat hy of syt nedich? To dwaan wat jo ferteld binne? Om wurksumheden en aksjes te wurkjen? Of, tinke, ynnovearje, plan, en net iens.
Yn feite is sûn sûnder ein ien fan 'e hallmarken fan in suksesfolle ploech. As konstruktive diskusje en misdiedigens is ôfwêzich, en apathy is de norm, hawwe jo in dysfunksjonele ploech of gearkomste.
It hâlden fan dit allegearre yn 'e geast plus de diskusje oer wurkplak kultuer dy't yn in earder artikel oer besprutsen wie oer te hâlden , hjir binne de fyftjin bêste tips foar suksesfolle misdiediging.
- Kies jo fjildsaken wis wis. As jo net oer alles oergeane, sille jo meiwurkers jo as argumintatyf en ûnbeholfsk sjen. Jo ûntwikkelje de reputaasje fan altyd misbegryp, en jo ferstannige netdraging sil as deselde âlde, deselde âld wurde beskôge . Dus, keare gebieten dy't ynfloed hawwe op resultaten en dat binne subsydzele, betsjuttend en wichtich.
- Hâld gjin konflikt as jo lilk, emosjoneel of oandwaanlik binne. Jo wolle net jo emoasjes ynfiere op jo profesjonalisme, arguminten of data presintaasje. Boppe allegear wolle jo jo emoasjes jo net oanfreegje, jo namme neame, of jo jo meiwurker útfiere. As jo prate, op ien of punt yn in misdiedigens, rêstich bliuwe. Jo súksesfolle misferstanning hinget dêrby ôf.
- Mislediging moat net persoan wêze. Jo dogge net mei jins Kolleezje net omdat der wat is mis mei har of jo hawwe har net leuk. Jo binne net iens oer basearre op feiten, ûnderfining, yntuysje, foarôfgeand oan súkses en mislearjen, jo kollega's fan trackers op ferlykbere projekten, en jo kultuer fan 'e organisaasje. Hâld de diskusje ûnpersoanlik troch jo jo kollega net te sykjen as yn "Jo begripe net allinich de ferrifelingen fan 'e wat jo sizze." Gjin persoanlike oansluten binne tastien.
- Jo wolle jo miening jo miening befetsje. Identifie de komponinten wêrmei't jo akseptearje en befetsje dat jo begripe kinne of sjoch wêrom't se fiele kinne hoe't se binne. Iepenje jo misdiedigens troch te werheljen wat de oare partij earder seit as jo earst yn jo gebieten fan misbegryp begjinne. Help de persoan fiele as as hy nei harkje wie, hearde, en begrepen .
- Betinkje jo profesjonalisme. Wês respektabel fan jo meiwurker . Mislediging kin hertlik wêze, mar fruchtber en effektyf. Besykje net de situaasje te manipulearjen as ien eardere meiwurker hat. Se rôp. In oar wie altyd op 'e oanfal. Hy bewarre syn ammunysje en slagge syn meiwurker mei alles wat er yn syn arsenal hat. Nea meiwurker wie suksesfol, en har profesjonele reputaasjes learden.
- Tink derom dat jo meiwurker nedich hat, frjemd en hopet om fan 'e oplossing te krijen. As jo identifisearje wat op it stuit is yn it probleem, de probleemensliedingen, de oanbefelling, of projekt, binne jo wierskynlik ferbân mei jo meiwurkers om sukses te dwaan.
Stel fragen sa: Wat is jo realen soarch oer it projekt? Hokker stribje jo oer dizze aktuele oplossing? Hokfoar foar jo moat foarkomme om in oplossing te stypjen? Bist jo noflik mei elke aspekten fan myn suggestje? - Allinnich praat foar jo sels. Yn in lyts bedriuw, freelance writers ynteraktivearje op in foarum. Leden wiene regelmjittich ferwûne troch ien kolleezje dy't regelmjittich poste. It duorre in oantal problemen om it probleem te finen mei dizze bepaalde persoanen, mar har fatale aksje is dat sy bestiet besykje te praten foar alle freelancers. Se brûkt gebrûk fan statements as "Wy binne allegear fiele." "Dit is de feroaring dy't wy allegearre graach sjen wolle".
As learkrêften op dizze manier prate, tinke se dat se har gewicht achter har tinzen sette, mar al it makket gewoan de minsken lilk. Of, yn 't gefal fan in meiwurker, kin it yndividu it sjen as se op har opnimme. Jo meiwurker kin ek ôfwike fan it wurklik ûnderwerp fan 'e diskusje as se ferfolje oer wa't "we" is. Dus, it brûken fan it wurd dat wy of elk lykweardich is, is net wierskynlik om te helpen mei jo miening.
- Stap werom fan jo taak en hoe't jo in bepaalde aktiviteit útfiere. Om effektyf net te ferdielen, moatte jo de situaasje besjen kinne fan 'e funksje fan' e meiwurkers fan jo meiwurkers. De fierdere opheging fan 'e hierarchy fan' e organisaasje is jo taak, it wichtiger wurdt it om elke útjefte fan in folsleine organisaasjestyk te sjen. Jo moatte iepen wêze om nije ideeën en ferskillende manieren om problemen te kommen. Wêrom is jo manier de bêste manier as oare manieren om deselde, of noch better resultaat, te krijen? Yn organisaasjes, meiwurkers dy't tinke kinne oer optimisearring foar de hiele organisaasje binne de minsken dy't befoardere wurde .
- Meitsje jo petear mei te kommen. Stel fragen om te begripen fan jo gesicht fan 'e meiwurker is passend. In ûnbidige stream fan fragen útfiere om him op te reitsjen, it probleem te ferwiderjen, meitsje him dulkspul of net ynformearre is net. It is ek beleanning en bernich.
- Steatsje de feiten (as jo ien hawwe) en diele jo kennis. Jo kinne jo erfaring, saakkundigens, kennis, en alle gegevens dy't jo hawwe soene in rjochting oan 'e tafel stypje kinne bringe. Jo kinne har oer har prate om jo ploech nei foaren te bewegen. Mar, it tsjinoerstelde moat foarkommen wurde. Krekt omdat der wat probearre wie, en wurke net yn it ferline, betsjuttet net dat it dit dizze tiid net sil. It probleem is oars. De spilers binne oars. Sels de wil om it oplossingswurk te feroarjen.
- Sprek ta mienskiplike belangen en ferlet. Krekt as jo de diskusje útein sette troch te identifisearjen wat jo en jo meiwurkers oerienkomme, fokje jo diskusje oer mienskiplike belangen en winske resultaten. As jo meiwurket tinkt dat de twa fan jo yn 'e rjochting liede binne of in dielde útkomst yn' t gedaan hawwe, miskien net oerien hoe't it is minder skriklik en contentyf te krijen.
- Harkje om te besykjen om jo persoanlikens fan jo meiwurker te sjen. Yn in súksesfolle misdiediging kinne beide meiwurker de posysje fan 'e oare partij dúdlik stean. As jo net kinne, besykje jo harkjen. Brûk de technyk oan om jo kollega werom te foegjen wat jo leauwe dat hy sei.
Sa as bygelyks sizze, "Johannes, ik leau dat jo posysje dit ___ is." Dat fertelt jo kollega dat jo harkje nei wat er te sizzen hat. Minsken fergeat in soad tiid yn arguminten dy't mooglik ferwidere binne as se krekt de posysje fan de oare persoan better begripe. Se striid oer oertsjûgbere ferskillen en details. - Meitsje jo leauwen, belangen en ideeën fan 'e meiwurkers net ôf. Jo kinne in misdiedigens hawwe mei meiwurker sûnder dat se har fiele wolle as wat se wearde of tinke binne ferkeard. Kontrolearje jo jo rjochtfeardich sels by de doar as jo in gearkomste besykje. Unreplikings foar in ideeën of posysje fan in kolleezje is oeral opstappe, mar benammen by it wurk. It wille fan har is noch slimmer. Wês opsichtich fan san leafde, ek. In soad fan jo meiwurker waarden oplutsen troch memmen dy't har learde dat "efter elk te hingjen in koarn fan wierheid" is.
- It doel is net te winnen, mar de loft yn elk misbegryp yn it wurk te heljen. Jo wolle witte dat de problemen saken besprutsen binne en tinke oer djip. Jo wolle derfoar soargje dat jo relaasje mei jo kollega yntakt is. As jo winne, ferlieze jo ek, om't jo meiwurker ferlern hat. Dat ferlies sil swier wêze yn jo relaasje, en it sil ynfloed hawwe op jo fermogen om yn 'e takomst net te stimmen. It is ek wichtich dat jo meiwurker en jo dúdlik binne oer jo gebieten fan oerienkomst en misdiediging.
- Kompromear as it nedich is. Jo kinne miskien net oer alles, mar lit jo dat feit dat jo gjin algemiene oerienkomst krije op in rjochting of in oplossing. Yn in organisaasje kinne jo net fêststelle yn 'e platte en neat oars, om't jo gjin perfekte oplossing fûn hawwe dy't alle partijen eigen binne . Jo sille oannimme dat jo net iens binne oer aspekten fan 'e oplossing of probleemenslied.
Yn in kompromis moatte jo derfoar soargje dat de ferbeane items binne dyjingen dy't jo kinne wenje mei de folgjende gearkomste folgje. Tagelyk wolle jo de konsensus besluten meitsje wêrmei't de leechste mienskiplike nammen de aksje fan aksje bepaalt. Konsensus beslút kin sûnder kwaliteit besluten en oplossings feroarsaakje as in team krijt om te kommen mei in oplossing dy't allegear akseptabel is.
Unmooglikheid kin dreech wêze, en in protte minsken fine it it skerp. Mar as jo dizze fyftjin oanwêzigen foar konflikt brûke, sille jo fine dat it measte fan wat jo soargen hawwe sil net barre.
De mearderheid fan jo meiwurkers wol oerienkomst oer oplossingen berikke en problemen oplossje. Se wolle positive positive relaasjes hâlde mei har meiwurkers . Se wolle graach tocht wurde, en se sykje in sit op 'e list fan goede meiwurkers .
De kaai foar konflikt en dissipline is dat alle folgjende folgjende folgje; Alle spilers moatte stipe en beslute de besluten. It is skealik foar jo organisaasje om meiwurkers te hawwen yn ferskillende rjochtingen, twadde besluten besluten, en fersjoere mingde berjochten nei meiwurker en klanten.
Dit is net om te advisearjen dat jo net beslute kinne op besluten as tiid en ûnderfining bringe jo mear ynformaasje. Mar om te begjinnen, is jo taak om de aktuele besluten te wurkjen.