It ûnderwerpkundigens is makliker om te beoardieljen troch te sjen op 'e ferwachting fan kandidaten, ferplichtingen en graden. Bestjoerlike feardichheden, ûnderfining, en oanpak wurde beoardiele yn in ynterview en troch in soartfâldige eftergrûnkontrôle . De behearskingsompresje fragen dy't jo freegje en de fraachpetearen fan fraachpetearen dy't jo krije fan jo kandidaten helpe jo de behearskunde en kennis fan 'e kandidaat evaluearje.
Evalearje managementfeardigens en oanpak is ferromming. In kandidaat kin supernearre antwurden leverje op fraachpetearen, mar de beskreaune oanpak kin jo organisaasje net passe. In behearder dy't in partisipaasje oanbelanget, mei behertiging oanpak fan behear, bygelyks, kin net passe by in organisaasje dy't hierargysk is en drigge wurdt troch besluten besluten oan 'e top.
Elk hoop dat jo hawwe dat de nije behearder de behearstest yn jo organisaasje feroarje sil wêze, as der gjin fêst ynset is dy't al besteande is om te dwaan is misplaced.
It is it wierskynliker dat de nije behearder noait passe en in mislearre relaasje lit.
Yn in ynterview foar in behearder rol hat de fraachpetearen fan 'e kandidaat ek te sykjen dat jo nije amtner net akseptearje krije fan de meiwurkers dy't folgje te kiezen . Meiwurkers, dy't wierskynlik ynterne kandidaten wiene - of woe wêze - binne hurd om te winnen, útsein as de manager beheart en erfar.
Meitsje allegear oanpassingsbehearder-yntervysjegroep fragen antwurd
As jo de opdraaide fraachpetearen fraach antwurden fan jo kandidaat beoardielje, oandachtje op hoe jo jo kandidaat jo fragen beantwurdet Hat hy of se antwurd komfortabel te reagearjen op elk fan 'e situaasjes dy't jo beskriuwe en fragen? As net, kin de kandidaat net eksperiminteare wurde as manager en kin miskien syn ofreeglike plannen misse. Freegje altyd dizze fragen. Dizze ynterfraksjefraach-antwurden jouwe jo weardefolle kennis oer de ûnderfining fan it kandidaat. Freegje:
- Hoe lang hat de kandidaat as manager,
- It oantal meiwurkers dy't direkteur oan him of har rapportearre (it oantal meiwurkers dy't hy direkt kontrolearre hat mei prestaasje-evaluaasje en fergoeding fan ferantwurdlikens), en
- Om de krekte ferantwurdlikheden en aktiviteiten te beskriuwen, wêryn hy of sy hat foar dizze meiwurkers behannele.
Njonken it behear fan ûnderfinings lykas yn 'e fraachpetearen fan fragen ynspekteare, sykje jo antwurden dy't de wearden en oanwêzigen refleksearje dy't akseptabel binne en befoardere binnen jo wurkplak kultuer . Jo sykje foar wierhaftich, echte antwurden, dy't krekt beskate behearstaal beskriuwe en oanpak dy't yn jo omjouwing passe.
Besykje fan in kandidaat dy't persoanlik de goeie dingen seit, mar net opnommen mei ferklearjende ferhalen dy't de frege wearde of oanpak yn aksje oanwize. Jo sykje demonstrable ûnderfining dy't oerienkommend is mei jo kultuer en in fêst fermogen fan in ferantwurdlikens en easken fan in behearder.
Yntervueel fraach antwurden foar potensjele manager
Dit binne de fragen fan 'e ynterfraksfraach dy't jo sykje as jo evaluearje kandidaten foar in behearderfunksje yn jo organisaasje. As jo ynterveksproses goed pland is , en jo kandidaatprofyl is dúdlik beskreaun, wurde de feardichheden dy't jo beoardielje binne al identifisearre. De ynterfraksjefraach fan 'e kandidaat befestiget syn of har mooglikheid om de baan mei súkses út te fieren.
Om de feardigens fan 'e kandidaat op elk gebiet te fêstigjen, moatte de foarbylden en ferhalen fan' e kandidatelist ymportearje hoe't hy of sy effektyf oanwêzich is en kompetinsje yn elk fan dizze behearsfjilden beheind.
Yn syn of har ynterfraksje freget antwurden, de kandidaat moat de kompetinsje oanwize foar:
- Leadfolken en motivearje meiwurkers om syn of har lieding te folgjen,
- Provys in effektyf proses foar prestaasjesbehear, dy't mjitbere doelen en fêste rjochting jouwe oan elke yndividuele funksje en definieart de management ferwachtings,
- Meitsje regelmjittige feedback en coaching om elke wurknimmer kontinuïtearje te ûntwikkeljen,
- Kommunikaarje de ynformaasje meiwurkers moatte effektyf útfiere,
- Belang en werkenne meiwurkers en bydragen,
- Stap op 'e ferantwurdlikens fan it adressearjen en disipline unbefredigjende wurktrainerprestaasjes, en
- Plan, organisearje middels, regelje, ferloskje , delegearje , kontrolearje en befetsje it realisearjen fan wurk- en ôfdielingsdoelen om bedriuwen ferwachtingen te ferwêzentlikjen.
Stjoer my in brief as jo tinke dat ik in kritysk gebiet fan managementfeardigens of ûnderfining fan dizze list ûntbrekt.
Konklúzje nei direkteurfraach Interview Question Answers
Jo kinne potentially suksesfolle kandidaten selektearje troch te harkjen en te besjen de ynhâld fan 'e antwurden fan jo taakkandidaten. Nea ûnderskiede jo fermogen om har antwurden te beoardielje en har verbale en nonverbal kommunikaalsignalen te lêzen.
Yn in resinte werving fergrutte de bedriuw har kandidaatskop foar twa oanfregers. Yn 'e ûntslach fan' e ûnôfhinklikens hawwe fjouwer ferskillende leden fan 'e twadde yntervoteur daliks konklúzje, ien fan' e oanfregers wie in 9-5er, ûnfloege oer oeren fan wurk.
Yn in bedriuw dat earbiediget meiwurkers ' work-life balance , mar ferwachtet dat elke meiwurker har allegear yn in need oanslute moat of in ferwachting fan in klant te foldwaan, dat it team belutsen hat. En ja, de oare persoan krige de baan.
It team sil nea witte oft se de goede beoardieling makke hawwe - de selektearre meiwurker is goed wurke - mar de krêft fan 'e ynhâld fan in antwurden fan' e antwurden, sawol as mûlle en netverbal , moatte beskôge wurde yn elke oanbesteging.