Dizze stappen sille jo helpe om superior meiwurkers op te roppen
In goed útwikseljend resume wurdt faak professionele taret, of, yn alle gefallen professionele hifke. In positive ynspraak liedt alle dielnimmers bliid oer de potensjele nije meiwurker.
Mar, meitsje dizze stapsels in súkseslik fertsjinjen ? In meiwurker wêrfan syn foarstelling jo ferwachting fertsjinnet? Net wierskynlik.
Yn ' e meast foarkommende mislearre misken - en hoe't se har foardogge , seit Peter Gilbert: "Yn' e universiteit fan Michigan studearje de titel 'De Validiteit en Utiliteit fan Alternative Foaroarders fan Jobfoarstellingen', John en Rhonda Hunter ûndersocht hoe goed ynterviews de súkses sertifisearje op it wurk.
De ferrassende fynst: It typyske yntervigje ferheget jo kânsen om de bêste kandidaat te kiezen troch minder as 2 prosint. Mei oare wurden, it flipjen fan in munt om te kiezen tusken twa kandidaaten soe mar 2 persint minder betrouber wêze as jo beslút oer in ynterview basearje. "
Dit nûmer is net te stimulearjen as jo besykje te besykjen en oan te wurkjen in heule wurkkrêft.
Dus, wat bringt jo superioren ? Jo moatte jo ynstellingsproses begjinne mei in planning-gearkomste. By dit rekrutingsplaningsgearkomste moatte jo in spesifike aginda folgje en in plan meitsje om jo nije meiwurker fan 'e kar te werkenjen.
De stappen dy't yn dizze gearkomste ôfspraken binne soargje dat der mear as in resume en in petear wurde beskôge as jo de wikseling fan 'e sukses fan' e kandidaten beoardielje yn jo iepen wurk.
Jo kinne dizze plannen fia e-post dwaan, mar in gesicht-oan-petearje kin bettere resultaten leverje. Jo sille ek fine dat jo nedich binne minder tiid te fertsjinjen as jo nije persoanen foar deselde wurkjen foar hokker jo in webside makke hawwe.
Rekkenjen Planning Meeting Checklist
- Besykje it ferlet fan in nije hier, ûntwikkelje in taakbeskriuwing fan in job-analyse en in taakbeskriuwing . Plan de rekrutearjende planninggearkomst mei de passende oanwêzigen, minimaler, de Rekreativer fan Human Resources en de hantliedingbehearder . Oare oanwêzigen kinne súksesfolle meiwurkers wêze; in yndirekte, mar ynteressearre manager; en ynterne klanten fan 'e posysje.
- It brûken fan de taaksprogramming, dy't ek yn dizze gearkomste meiwurke wurde kin, en jo ûnderfining fan oare meiwurkers dy't mei súkses wurke hawwe yn in fergelykbere posysje, stean de wichtichste eigenskippen, ûnderfinings, ûnderwiis en skaaimerken dat jo suksesfolle kandidaat besit. Dizze ranglist lit jo HR-resrûter brûke om dizze eigenskippen te brûken om de klassisearre advertinsje te skriuwen, de ynstruksje online te pleatsen , en de oanwêzige resumens skine. (De HR-resjûter sil de komplete taaksprogramma brûke, mar de prioriteit is nuttich.)
- No't jo de wichtige easken priorisearje hawwe, bepale hokker plak de posysje advertinsearje om de meast úteinlike kandidaatûntwikkel te ûntwikkeljen, ynklusief fragen nei ynternal referrals.
- Beslute wa't de potinsjele meiwurkers ynteresse en de kwaliteiten fan 'e kandidaten dy't se nedich hawwe om te evaluearjen. Bygelyks, ien ynterviner moat technyske feardigens dwaan, in oare, kulturele fit , in tredde, klantrjochting. Belestingen binne ôfhinklik fan de kwaliteiten en skaaimerken dy't jo sykje yn 'e nije meiwurker. Plan it ynterview en folgjende proses.
- Beslute op 'e kandidaatfraachstellingen foar de HR-ynstekker en / of de hantlieding-manager dy't de telefoanyske skermen útfiere sil.
- Meitsje ynterviewte ûnderwerpen en fragen oan de meiwurkers dy't de petearen dwaan. Dizze fragen moatte ferantwurdlik wêze. Jo kinne ek senario's skriuwe, of koarte rol spielje, en freegje de kandidaten om te fertellen hoe't se in bepaald probleem oplosse, in mienskiplike wurkstatus beheine, of in wurkproses ferbetterje.
Ideaallik sille elk ynterviner in oare gebiet beoardielje fan 'e potinsjele wurken fan' e potinsjele wurker: kultureel fit , technyske mooglikheden, ûnderfining, fermogen om te kommunisearjen, interpersonale effektiviteit, ensfh. - Beslute as testen jo helpe om de bêste kandidaat foar de taak te selektearjen. As foarbyld, wolle jo in skriuwtest jaan oan in kandidaatskandidat dy't yn 'e mande mei klanten foaral troch e-mail kommunisearje. Jo kinne in technysk skriuwer freegje om in skriuwprobe foar jo te meitsjen. Jo kinne in ûntwikkelder freegje om in ienfâldige taak te programmearjen. (Jo moatte derfoar soargje dat elke kandidaat foar de posysje deselde test op deselde punt ûntfangt yn 'e seleksjeproses; allinich testje jo finalisten.)
- Identifie de passende fragen foar de kandidaat-ynterviewbehearder troch elk interviewer. Neist ferskate generike fragen moatte dizze in kontrollist wêze dy't de skaaimerken dy't jo bepaald hawwe sjoen spitigernôch spultsje binne de wichtichste yn 'e persoan dy't jo oanbiede.
Dit planning-gearkomste en de rekrutearjende aktiviteiten dy't útkomme út, sille jo seleksjeproses ferbetterje. In ferbettere weryndieling en seleksjeproses soarget foar jo organisaasje kandidaten te selektearjen dy't sille as leden fan jo hege wurkrêft slagje en starte.