As jo witte hoe effektiv te freegjen binne, kinne jo derfoar soargje dat as jo in oanbiedingsburo meitsje, kin jo keazen persoan it berjocht dwaan, passe yn 'e kultuer fan jo organisaasje en wurde in bedriuw oan jo bedriuw.
Dit binne de stappen om te folgjen om effektive ynterviews te fieren.
Hoe kin it Interview effektyf wêze
- Meitsje in oprjochtingsplaningsgearkomste yn it foar froed yn jo weryndieling sadat de ideale kandidaat identifisearre is en jo metoaden foar it meitsjen fan in kwalifisearre kandidaatfolle binne optimaal. Leden fan 'e ynterviewsteams foar earste en twadde ynterviews wurde tastjoerd by de planningsgearkomste. Dêrneist wolle jo it ynterview en folgjende proses planje yn in gearkomste of troch e-post.
- Besykje op 'e skriftlike fragen foar de HR-ynstekker en / of de hantliedingbehearder om te brûken foar it earst telefoanyske ynterviews.
--Ambeelden fan gedachten op basis fan ynterviews en fragen nei de meiwurkers dy't meidwaan oan 'e ynterviews. Jo kinne ek skriftlike senario's, of koarte rol spielje, en freegje de kandidaten om jo te fertellen hoe't se in bepaald probleem oplosse, in heulende wurkstatus oplossje, of in stik as wurk ferbetterje.
--Ilik, elk lid fan 'e ynterviewteam sil in oare aspekt fan' e kwalifikaasjes fan 'e potinsjele wurknimmers beoardielje: kultureel fit , erfaring, fermogen om te kommunisearjen, interpersonale effektiviteit, technyske mooglikheden, ensfh. Op dizze wize binne jo it wierskynliker besjoen, analysearje en beoardielje it folsleine spektrum fan elke kandidaatfeardigens, ûnderfining en potensjele kultureel fit.
- De yntervjers moatte elke kandidaat de deselde basisfragen freegje om sa te meitsjen dat by it meitsjen fan fergeliking tusken kandidaten letter likefolle ynformaasje fan elke prospective wurker hawwe.
--Itsjinje de passende fragen foar de kandidatelist post-ynterviewbehearder troch elke ynterviner. Neist ferskate generike fragen moatte dizze in kontrollist wêze dy't de skaaimerken dy't jo bepaald hawwe sjoen spitigernôch spultsje binne de wichtichste yn 'e persoan dy't jo oanbiede. Dizze skreaune checklist fan fragen is foar de notysjes fan it ynterviner.
- Besykje wa't de leden fan it kearnsekto-team binne. Dit binne de meiwurkers dy't alle ynformaasje en responsen nimme fan it ynterviewsteam en treffe om te dielen en te besluten oer de kandidaat wa't de oanbieding oanbiede moat. Dit team moat de hiringbehearder, de HR-fertsjintwurdiger, elkenien hawwe mei in belanghawwende belang yn 'e posysje lykas in kantoarmate of in co-teamlieder, de bedriuw presidint of wûn, ôfhinklik fan de grutte fan it bedriuw, en sa.
- Yntrekkers fan 'e Twadde Wrâldoarloch dat de iennige nota's dy't yn in ynterview skreaun wurde moatte binne de antwurden fan' e kandidaat foar letter referinsje. De persoanlike mieningen fan 'e ynterviner as wurden as minne kommunikaasje binne bygelyks net beskriuwend. Ynstee dêrfan moat de ynterviner de gedrach skriuwe dat hy of sy observearret yn 't ynterview.
Bygelyks, eartiids as minne kommunikaasje , kin de ynterviewer faak sjen dat de oanfreger gjin eachkontakten makket by it beäntwurdzjen fan fragen, op 'e knibbels en op' e measte antwurden, sûnder direkt de fraach te antwurdzjen, of allinich nei de manlike yntervineren as se reageare.
- Plane in ynterview , foar ynterne kandidaten , mei de hantlieding manager, de direkteur fan 'e hantliedingskontroleur of in klant fan' e posysje en HR.
Sûnder in ynterne kandidaat is net kwalifisearre foar konsideraasje foar in posysje (bygelyks in HR persoan mei gjin technysk ûnderfining dy't tapast wurdt foar in ûntwikkelder), alle ynterne kandidaten fertsjinje in ynterview foar dizze redenen .
- Ynterviewers folje it Job Candidate Evaluation Form of in ferlykbere dokumint of in oersjochlist dy't foar dizze spesifike opjefte iepenbiere is.
- Yn in partisipaasje wurkje miljeu, dêr't in soad meiwurkers ynteressearje fan in bepaalde kandidaat, in kandidaat ôfbrutsen mei 19-20 meiwurkers dy't beset is net effektyf. Meiwurkers moatte harren feedback en notysjes trochjaan oan in kearntema-leden dy't harren sicht opdrage by de ôfbringing .
- As gjin kwalifisearre ynterne kandidaten tapast of selektearje, ferwiderje de sykopdracht nei eksterne kandidaaten , as jo de posysje simultan net advertinsearje. Untwikkelje jo kandidaat pool fan ferskate oanfregers.
- Televyzje ynterview de kandidaatstellingen dy't harren credentials sjogge as in goed fit mei de posysje.
- Ta bepale kwalifisearre kandidaten, wêrfan jo salaris nedich binne, foar in earste ynterview mei de hantlieding, in HR-fertsjintwurdiger, en ferskate oare leden fan it ynterviewteam. Yn alle gefallen fertellen de kandidaat it tydskrift dat jo ferwachtsje dat it ynterprocessiveproses nimme sil.
Guon bedriuwen, lykas Zappos , beslute om in kultureel petear ynterview te meitsjen earst mei in HR- resrûter , foardat jo in oar wurknimmer tiid ynvestearje yn it ynterprosesproses. - Hâld de petearen wêr't de kandidaat beoardiele is en hat de kâns om te learen oer jo organisaasje en jo ferlet.
- Folje de kandidatfoarm formulier fan 'e kandidatelist of in oare dokumintaasje kontrollist dy't jo makke hawwe foar in spesifike taak foar elke kandidaat dat jo ynterviewd hawwe.
- Core team meist nei it ûntfangen fan feedback fan it folslein ynterviewteam , om te bepalen hokker (as ienige) kandidaat weromkomme foar in twadde ynterview .
- Meitsje de passende minsken om diel te nimmen yn 'e twadde rûnde ynterviews. Dit kin potinsjele meiwurkers, kliïnten, de hantlieding manager, de direkteur fan 'e hanthavenjen, de presidint yn in lytser bedriuw, en HR, as dizze groep al net al keazen waard by de rekrutingsplaningsgearkomste. Allinich befetsje minsken dy't ynfloed binne op it hantjen fan besluten.
- Plan de ekstra ynterviews.
- Hâld de twadde rûn fan ynterviews mei elke ynterviner dúdlik oer har rol yn 't ynterveksjeproses . (Kultuer passe, technyske kwalifikaasjes, klant reagearjen en kennis binne ferskate fan 'e skreaming ferantwurdlikens dy't jo wolle wolle dat jo yntervjers yngean wolle.)
- Ynterviewers folje it kandidaatformulier formulier .
- Fia it folsleine petear proses, HR en bestjoerder, wannear't jo wolle, bliuw yn kontakt hâlde mei de meast kwalifisearre kandidaten fia tillefoan en e-post.
- Besykje in beslút oer oft de organisaasje elke kandidaat selektearje sil (fia ynformele diskusje, in formele diskusje op in kearnteamgearkomst, HR-meiwurkers berikende basis mei yntervju, kandidaatfoarstellings, ensfh.). As bestân bestiet, moat de tafersjoch manager de definitive beslút meitsje. Sjoch op: 7 Kritike Faktors om te praten, foardat jo in oanbiedingsburo meitsje .
- As gjin kandidaat superior is, begjinne wer om jo kandidaat pool te besjen en as falt nedich is in swimbad.