Wat is wichtich yn jo Seleksje Seleksbeslút?
Bewearje, bewarje dizze praktyk. Wêrom hat jo organisaasje in oare meiwurker nedich krekt as jo, in kandidaat dy't sa noflik is as in goed droech skuon?
Is dit kandidaat foar jo wurk oanbiede echt it bêste dat jo dwaan kinne?
Hokker faktoaren moatte jo beskôgje as jo nei de draad rinne en it realisearjende beslút beslute? Foardat jo in oanbiedingsburo meitsje, beskôgje dizze saken.
Mar, earst, litte wy weromgean nei in momint. Jo hawwe al de ferwachte stappen trochgean om te meitsjen foar in taakburo. Jo hawwe:
- Oanbefene wurkapplikaasjes om de meast kwalifisearre kandidaten te selektearjen foar petear.
- Opgegeare jo bêste kandidaat yn om mei jo yntervukt team te interviewen.
- Hjirre twadde, en sels tredde ynterviews , mei jo kandidaten dy't de meast kwalifisearre binne foar jo taak.
- Ferwachte ynterview ôfbrutsen ynformaasje út alle meiwurkers dy't meidwaan oan jo yntervieusproses .
- Ferskate kontrôles kontrolearje om alle credentialen fan 'e finalisten te falidearjen.
Faktors dy't ynfloed hawwe op jo wurkburobeslút
Jo hawwe no de kritike punt berikt yn 'e mannich stap te hanneljen .
Troch jo essinsjeel kwalifisearre kandidaten, wa sil de oanbieding oanbiede? De lytse groep dy't opdien is mei it definitive beslút moat beslute oer de kandidaat dy't it baakangebot krije sil.
Gean jo mei jo goed en meitsje de baak oanbean oan de kandidaat dat jo it bêste hawwe? Bied it de baak oan de kandidaat dy't jo meast genietsje hawwe fan 'e middei mei geregeld?
Stel jo hannen yn 'e loft en tinke dat jo alle finalisten de funksje eins dwaan kinne? Selektearje de persoan dy't har resinte erfaring is meast relevant foar jo produkten en klanten fan jo bedriuw? It einslingsbeslút is in dilemma dy't jo tinke oan elke kear as jo in oanbiedingsburo meitsje wolle.
Op dizze gabel yn 'e dyk binne jo kandidaat ferifiearre as bepaalde feardichheden en ûnderfining. Hjir binne de 7 krityske faktoaren te besjen foardat jo jo kandidaat selektearje en hiere.
- Besykje de feedback-ynformaasje oer fan 'e meiwurkers dy't jo ynterviede team tsjinne. It is net mooglik om 10-12 minsken te sitten by de tafel om it definitive beslút te meitsjen, mar har ynput fertsjinnet it omtinken en besjogge. Foardat in resinte oanbieding oanbiedt, hawwe trije yntervysjonele ploechleden de oanhierdersbehearder de feedback jaan dat ien fan 'e kandidaten ferskynde in 9 oant 5 mindset.
Yn in bedriuw wêr't elke meiwurker wat dwaan moat, as it nedich is, ropt dizze fiver de yntervalers de ferkearde manier. It wie de ultima breaker foar de kandidaat dy't de oanbiedingsburo net krige. - As jo in reaksje krije fan eardere tafersjinners fan 'e potensjele meiwurker, hawwe jo in goudmine om te besjen. Ja, minsken feroarje, mar net dat folle, en net sa gau. Dus, prestaasjes feedback, en fral de positive antwurd op 'e fraach, meitsje jo dizze meiwurker werjaan, moat in krêftige faktor wêze yn jo beslút om in oanbiedingsburo te meitsjen.
- De tiid dy't jo mei elke kandidaat jildt, is in kâns om de kâns fan ' e kandidaat te beoardieljen yn jo kultuer te passen . Is dit betsjutting dat jo de kandidaat selektearje dy't jo it bêste hawwe? Net as jo it bêste oanbiede biede wolle. Wat jo sykje as jo kultureel passe beskôgje, is de kandidaat dy't slagget op jo wurkplak. Bygelyks wolle jo gjin meiwurker selektearje dy't foarkomt om allinich wurkje te kinnen foar in baan, waans húsdokter allinich slagget om in gruttere ploech te beynfloedzjen.
Jo wolle net in oanbiedingsburo meitsje oan in kandidaat dy't krêftich, krêftich en goed kwalifisearre is - as hy ynterviearre mei jo bedriuwen. Mar, yn 't ynterview mei potinsjele meiwurker, hy, yn' t lêst, sprutsen oer har hollen, ûngeduldich oer syn wachtsjen in pear kear kontrolearre en frege, is dat allegear, nei de fyfde of sechste fraach. Hy sil net passe yn in kultuer dy't de unieke bydrage fan elke meiwurker hat, lykas nivo of wurk.
Oan 'e oare kant wolle jo gjin hurd oplade kandidaat foarkomme, sels as se de kommisje in bytsje ûngemak meitsje mei har enerzjy, beweegjen, en rydt. Miskien kin jo organisaasje gebrûk meitsje, lykas Emeril fan The Food Network seit, wat bam en bam en bam, om de enerzjy te kicken en in knyn te meitsjen. Dus, hoeden omtinken foar kulturele fit . It doel is net dat alle meiwurkers vanille binne as jo beskôgje dat jo in oanbiedingsburo meitsje.
- Jo moatte beoardielje oft jo befredigje dat de potinsjele meiwurker, mei passende trening en mentoring , de baan dwaan kin. As jo antwurdzje op dizze fraach, moatte jo ek de relevante erfaringen fan jo kandidaat beoardielje .
Selden is in nij wurk in krekte wedstriid mei wat in meiwurker yn in oare organisaasje hat. Miskien is jo kandidaat foar in klant tsjinst rol fan fantastyske mieningsfeardichheden en profesjonele en positiv tsjinsten fan klanten oan 'e oansjen fan' e dei lang. Kin hy dizze feardichheden bringe op in funksjebewurkingfunksje dy't 100% is op it telefoan en fia e-mail?
Miskien, miskien net. Hawwe jo syn fermidden besykje in gearhingjende e-mail te skriuwen? Wolle hy bloeie yn in omjouwing dêr't syn iennichste ynteraksje mei geslacht is mei meiwurkers? Dit binne hurdige fragen as jo de kapasiteiten fan in kandidaat beoardielje om jo taak te dwaan foardat jo in oanbiedingsburo meitsje. Yn in oar foarbyld is jo kandidaat eksklusyf ferkeapje klean yn in retailwinkel. Is dat betsjutting dat se ferkeapet foar jo organisaasje kinne? Miskien.
Kin se dizze ferkeapkundigens bringe nei in ferkeap wurk dy't har freget om ynformaasje te sammeljen yn in e-mailfoarm en dan priis in bid foar it bedriuw fan kliïnt? Hat se de folgjende feardigens en persistinsje nedich om de mooglike ferkeap fan seis moannen nei in jier te ferfolgjen? Hoe giet it oer har fermogen om ôfwizing te behanneljen? Yn in retailwinkel is it mar in oare sweater. Nei seis moanne fan it besykjen fan in saak fan in kliïnt, mislearjen fan in ferkeap is ûntbûrend en ûntlottend. - In krêftige fraach dy't in antwurd nedich hat as jo beskôgje dat in kandidaat in taakop oanbefellet is, oft de kandidaat syn feardigens yn jo organisaasje groeit . De kapasiteit fan jo meiwurkers te groeien, nije feardichheden te ûntwikkeljen, ophâlde mei de feroarjende wrâld en it merk is kritysk.
Wat hawwe jo de kandidaat te hearren yn 'e petearen dy't jo leauwe dat hy ynsette om groei te hâlden? Wat yn 'e eftergrûn fan' e kandidaat fertelt jo dat de potensjele meiwurker ynsette foar fierdere ûntwikkeling?
Hat jo kandidaat lêzen, meidwaan oan wurkboekferienings, bliuwend berikber fan syn fjild te bliuwen? Is hy ynteressearre yn 'e wrâld en hawwe jo de sin dat hy altyd op' e merk sjocht en syn feardichheden oanpast en oanpast oanpast? Does learde er nije programmearrings en krije leefbere sertifikaten? Jo moatte bewiis foar in ynset foar groei. As er dy ynset foarôfgeand oan jo oanbiedingsburo hat, sil hy net altyd it krije as jo him oanhelje om jo taak te dwaan - Dizze fragen jouwe ús yn jo folgjende faktor dy't serieuze konsideraasje nedich is foardat jo in oanbiedingsburo meitsje. Hokker fan jo kandidaten hat it meast heulendalpot? Njonken in ynset om te learen en mear feardichheden te ûntwikkeljen, sil jo kandidaat yn jo organisaasje foarkomme kinne? As in meiwurker, hat se managerlike potinsje en belang.
Kinst se sjen dat it ûntwikkeljen fan feardichheden nedich is om in projektteam te lieden? Jo meitsje net allinich in baak oanbiede foar jo op dit stuit iepen wurk. Jo freegje in yndividu om jo bedriuw te kommen. En, it is faak gewoan te ferjitten om it earste waarme lichem te keapjen dy't de funksje dwaan kin - in ûnfoldige posysje is pynlik en it wurk is pylkje.
Mar dit is in wichtige flater yn 'e kandidaatse seleksje. It is ien dy't jo ek bestribje wolle. Jo kinne sels in opsjenner hawwe, dy't geheim, mei of sûnder bewustwêzen, in taak oanbiedt te meitsjen foar de kandidaat dy't yn 'e hjoeddeiske baan altyd bliuwt. Wolle jo in oanbiede oanbiede oan it yndividu dy't it heulste potinsjeel foar jo organisaasje sjen lit. Om minder dan dit te dwaan, yn jo baakburo, is jo hiele seleksjeproses ferneatigje. Want, ja, jo kinne better dwaan as dit. - Uteinlik moatte jo beoardielje hokker kandidaal allinich strategyske en persoanlike wearde tafoege oan jo wurkplak. Hokker kandidaat kin jo sichtber meitsje fan wurkjen oer ôfdielingsgroepen om gearhingjende oplossings foar klanten te meitsjen? Wolle jo ien fan jo kandidaat filantropynysk oerlange oer tiid - se hat in djippe ynset foar it jaan fan 'e mienskip en har aksjes biede har wurden. Hat ien fan jo kandidaten in ferantwurdlikens yn it ferline te sjen dy't jo leauwe dat se har op 'e nij dwaan sil oer har meiwurkers, as jo de oanbieding oanbiede.
Jo moatte de totale wearde beskôgje dat de kandidaat yn har foarôfgeande wurkleazens oanbean is. Hat se de produkten fan 'e bedriuwen leare, al wie har wurk net te ferkeapjen? Hat se mei de passaazjes yn ferskate ôfdielingen ophâlde en in folsleine wearde foar en oandiel oer de hiele organisaasje? Of, se sitte har op har bêd en krekt har wurk? Jo hoege de oanbieding oanbiede te meitsjen oan 'e kandidatelist dy't it wierskynlikste wearde hat oan jo algemiene organisaasje en har klanten.
Wat hawwe jo leard doe't jo it oanbieden fan jo wurkburo dien hawwe?
Dit binne de sân kritike faktoaren dy't jo berjochtsje moatte foardat jo in oanbiedingsburo meitsje. Sadwaande kinne jo fine as jo dizze fragen en wichtige faktoaren beskôgje, dat jo net alle ynformaasje hawwe dy't jo nedich hawwe foar jo beoardieling.
In telefoan of twa kinne jo ynformaasjeprobleem oplosse, mar it is folle wichtiger om jo ploech te meitsjen om in bettere taak yn 'e takomst te dwaan.
Dit is in goede mooglikheid foar jo om jo ynstellings en ynstellingsprosessen en jo ynterveksje fraach te beoardieljen. Jo wolle derfoar soargje dat jo better klear binne foar takomstige wervingen, om de ynformaasje te krijen dy't jo nedich hawwe, sadat jo in opliedende en ynformearre wurkburo meitsje kinne.