Jo mjitters binne kaai as jo wolle mei oanbiede meiwurkers
Neffens de organisaasje Gallup is it meiwurkjen fan wurknimmer in needsaaklike strategy foar bedriuwen dy't slagje wolle op 'e merk.
Gearwurking fan meiwurkers is gjin inisjatyf fan Human Resources dy't mieningen oanbelanget wurde ien kear yn 't jier dwaan.
It is in wichtich strategysk inisjatyf dat it personielprestaasjes, de akkuraasje, en trochgeande ferbetteringen it hiele jier lang draait. It is it gefolch fan hoe't jo organisaasje mei minsken ynteraksje om bedriuwen resultaten te leverjen.
Krekt as organisaasjes kinne gjin meiwurker fan emosjonele , meiwurker motivaasje , of meiwurkersfeardigens oanmeitsje, ferplichtingen is oant jo folwoeksen wurknimmers dy't besluten en karren meitsje oer hoe't se belutsen wurde wolle op it wurk. Meiwurkers meitsje kieze foar relaasje ta harren empowerment, motivaasje, en befrediging. Dizze karren binne net foar jo, de wurkjouwer.
Wat is de ferantwurdlikheid fan 'e wurkjouwer lykwols om in kultuer te meitsjen en in omjouwing dy't foardiel is foar meiwurkers dy't de kar meitsje dy't goed binne foar jo bedriuw. En, meiwurkers binne goed foar jo bedriuw .
Yntinsyf personiel is goed foar bedriuwen
It ûndersyk fan 'e Gallup Organisaasje jout oan dat' it gemiddelde arbeidsbefolkingsferkear fan 'e yngripende aktyf oprinnende meiwurkers is tichtby 2: 1.
Aktyf ynlappe meiwurkers fergrutsje fan 'e bottomline fan' e organisaasje, wylst de geasten fan 'e kollega's yn' e proses brekke. " Aktyf opljepende meiwurkers binne as in kanker útbrekke troch jo wurkplak, jo moatte har of har organisearje en kinne dreamen en doelen stjerre.
Binnen de US-arbeiders hat Gallup bepaald dat dizze kosten nei de bottomline fan wurkjouwers mear as 300 miljard dollar binne yn 'e ferlernproduktiviteit allinich.
Hokker produkt in miljeu oanwêzich foar yndraging?
Gallup's ûndersyk seit ek dat organisaasjes nedich binne om spesifike prioriteiten te beteljen om meiwurkers yn te gean. Meiwurkers binne earder wierskynlik wurkje en belutsen wurde by har wurk as jo wurkplak dizze faktueren leveret.
- Gearwurking fan meiwurkers moat in bedriuwsstrategy wêze, dy't rjochte is op it pleatsen fan yngrippe meiwurkers en dan, hâldt de meiwurker yn 'e hiele wurkgelegenheid relatearre.
- Belutsen belutsenens moat rjochtsje op bedriuwsresultaten. Meiwurkers binne meast yn 'e mande mei as se ferantwurdelik binne en kinne de resultaten fan har prestaasje sjen en mjitten.
- Gearwurking fan ynspannings foarkomt as de doelen fan 'e saak binne oanpast mei de wurken fan' e meiwurkers en hoe't de meiwurker syn of har tiid ferbridet. De glue dy't de strategyske doelstellings fan 'e meiwurker en it bedriuw tegearre hat, is faak, effektive kommunikaasje dy't de meiwurker berikt en ynformearret op it nivo en praktyk fan syn of har funksje.
- Yngeande meiwurkers hawwe de ynformaasje dy't se nedich binne krekt en krekt te ferstean hoe't se har deistich wurk jouwe op 'e bedriuwsdoelen en prioriteiten fan' e bedriuw. (Dizze doelen en mjittings relatearje oan de ôfdieling Human Resources, mar elke ôfdieling moat in set fan metriken hawwe.)
- Ynspanningsbesibskip libbet as organisaasjes ynsette foar behear en liederskonstruksje yn plannen foar útfieringsûntwikkeling dy't foarútfierd binne en dúdlike suksesplannen foarjaan .
Gallup jout oan dat wannear't har kliïnten aktiveel meiwurke meiwurkers ferlingje troch dizze faktoaren, hat meiwurker meiwurkers in ferhâlding fan 9: 1 meiwurkers fan 2: 1 meiwurker mei simultane ferbetteringen yn 'e saak sukses.
Wêrom binne organisaasjes sa dreech op meiwurkersûntwerp?
As oanbesteging fan wurknimmers sa wichtich is foar sukses fan in organisaasje, wêrom soargje organisaasjes dat sa effektyf? It antwurd op 'e fraach is dat it ynbieden fan in bedriuwsstrategy lykas meiwurkersbeheining hurd wurkwurk is dat in protte wurkjouwers fuortendaliks gjin ynfloed hawwe op har bottomline.
In suksesje fan wurknimmersplannen en programma's hawwe de oandacht fan managers en organisaasjes yn 'e ôfrûne jierren oanmerkt.
Belutsenens fan meiwurkers, meiwurkersfermogen, trochgeande ferbetteringen, behear fan doelstellingen - as jo wurke hawwe foar eltse tiden fan tiid, kinne jo fan folle mear yn 't tinken tinke - hawwe allegear de deselde fatalen fûn yn' e ymplemintaasje.
Wat is de fatale flok by ynliedingsprogramma's en plannen?
De measte organisaasjes hawwe harren útfierd as programma dy't tafallich is oan 'e eigentlike bedriuw. Troch te tinken oer meiwurkers ynspeksje as in plandige bedriuwsstrategy mei ferwachte en mjittende bedriuwsresultaten, miskien meiwurkersferbân kin de onus fan in krekt oare moai-do-hulpprogramma ûntkomme.
Mei dat yn 'e tofolle, wurket gearwurking as suksesfolle bedriuwsstrategy effektive behearders dy't har ynsette foar:
- Meitsjen fan meiwurkers fan 'e meiwurkers en hâlden meiwurkers ferantwurdelik ,
- it oanbieden fan de kommunikaasje nedich om de aksjes fan elk meiwurker te meitsjen mei algemiene bedriuwslokaasjes fan 'e organisaasje,
- it besykjen fan de meiwurkersûntwikkeling dy't nedich is om sukses te garandearjen, en
- It meitsjen fan in ynset (tiid, ark, omtinken, fersterking, oplieding, ensfh.) om meiwurkers yn 'e lange fuotgonger te hâlden, om't se grûnwetlik leauwe en begripe dat gjin oare strategy as safolle sukses produkt meitsje sil - foar sawol it bedriuw en de meiwurkers.
Oanfoljende krityske faktueren om wurkje oan te behertigjen
Dizze faktoaren beynfloedzjen ek de reewilligens fan meiwurkers om te hâlden en te befoarderjen.
- In effektyf erkenning en belestingsysteem : yn in erkenningssysteem dat befoardering fan meiwurkers befetsje, wurdt erkenning beskikber, faak, en erkennen hannelingen dy't wittenskiplik wurdich binne fan erkenning. In effektive erkenning always involves verbaal of skriftlike erkenning fan 'e meiwurkers fan' e meiwurker, neist elke fysike belesting dy't levere wurdt.
- Frequent feedback : de ûndergong fan 'e standert meiwurkers fan' e útfiering fan wurksumheden is dat it in ien kear oer deal is. Effektive leefberkomming fynt alle dagen, minimal, wyklik foar meiwurkers dy't minder ynteraksje nedich hawwe mei har manager. Eftergrûn feedback rjochtet him op wat de meiwurker goed docht en wat ferbetterjen nedich is. It is dúdlik en spesifyk en fersterket de aksjes dy't de manager winskje de meiwurker regelmjittich útfiere.
- Gemeentlike wearden en liedingsprinsipes : yntegrearre meiwurkers gripe yn in omjouwing dy't har djipste heldere wearden en leauwen fersterket. Meiwurkers binne suksesfol suksesfol yn in organisaasje wêryn har persoanlike wearden yn syngronisearje mei de oantsjutte wearden en guon principles.
- Demonstrearre respekt , fertrouwen en emosjonele yntelliginsje fan 'e direkte behearsking fan' e meiwurkers: bestjoerder dy't effektyf behannele wurde mei meiwurkers , dy't bewize dat se persoanlik ynteressearje en soarch oer harren meiwurkers, en dy't meiwurke ynput en mieningen binne, binne gouden.
- Positive relaasjes mei meiwurker : yntegrearre meiwurkers moatte wurkje, net allinich mei moaie minsken, mar mei meiwurker dy't lykweardich dwaande hâlde. Gearwurkers dy't yntegriteit , teamwurk, in leedbrêge foar kwaliteit en tsjinje fan klanten, en wa't har leuk binne oer wat se op it wurk dogge, ideale meiwurker yn in wurkplak meitsje dy't it meiwurkjen fan wurknimmer stimulearje.
Gearwurking fan ynspannings wurdt befoardere troch in wurkomjouwing dy't dizze eigenskippen eksposearret. Wolle jo fuortgong meitsje? Begjin wurk yn elk fan dizze gebieten. Jo sukses is garandearre.