Dizze tips helpe jo jo meiwurkers groeie
Sprekke mei Rajeev Behera, direkteur fan it leveringsbestjoerenburo Reflektive, sei er: "Lofts, troch definysje, lit de goedkarring of bewûndering fan wat of ien hawwe.
Feedback, op 'e oare hân, is ynformaasje oer de prestaasje fan in persoan fan in taak as basis foar ferbettering. Mei oare wurden, feedback en lof kin posityf wêze, mar feedback is altyd ûntwikkele om de prestaasje te ferbetterjen. "
Dus, wat betsjuttet dit foar in behearder? Hoe kinne jo derfoar soargje dat jo net gewoan lof jaan, mar ek positive of konstruktive feedback jaan? Hjir binne ferskate suggestjes.
Freegje jo meiwurkers oer harren doelen
Jo witte sûnder mis de útfieringsdoelen fan jo meiwurkers - hokker ferkochte tariven moatte se berikke, hoefolle triemmen dy't se alle dagen ferantwurdelje, of wat jo wurknimmer wurkje. Mar, soargje derfoar dat jo se freegje wat har persoanlike karriêre doelen binne.
Dit sil jo helpe om jo feedback te fokusjen. Behera rekommandearret it te nimmen fan dizze doelen en dividearjen se yn ferrinnende taken en feardichheden sadat se net langer bliuwe. Bygelyks, as jo meiwurkers it doel binne om "bettere presintaasjes te jaan", wolle jo krekt hoefolle kennis nedich binne.
It brekken fan de nedige feardichheden levere dizze.
- Sprekjend fertroud en dúdlik.
- Skermjen fan PowerPoint-slides dy't de gegevens better befetsje as wurden kinne kinne.
- Regeare op fragen fan 'e gearkomste dielnimmers.
- It gearkomste hâlden bliuwend troch trochliedende minsken werom nei it haadtaal.
Dan, as jo in meiwurker foar har grutte presintaasje lofearje , gean dan nei dizze doelen.
Sa, bygelyks, ynstee fan 'e sizze, "Grote taak!" Sis, "Jo wiene betrouwen mei dy gegevens. Jo wisten krekt wat jo prate wiene en elkenien by de gearkomste koe jo fertelle dat jo ek gewoan wurden waarden. "Of:" Jo slides waarden goed dien. De grafiken befetsje de gegevens yn in maklik te begripen wize. "
Tink derom dat jo net allinich spesifyk binne, mar jo fokusje ek op de gebieten dy't jo meiwurkers ferbetterje moatte.
Besykje regelmjittich ien-op-ien gearkomsten
As jo positive meiwurkers jaan wolle , hawwe jo tiid nedich om dit te dwaan. Dit, fansels, betsjuttet net dat jo net gewoan graach in meiwurker yn 'e gong krije kinne en sizze: "Jo hawwe dizze klant sa goed behannele troch hoe't jo oanwêzich binne oan' e fragen dy't se net realisearre hawwe dat se frege te freegjen. "
Behera rekommandearret in wykjûn mei elke meiwurker . In wikselje ien-oant-ien gearkomste is praktysk foar guon groepen en net praktysk yn oaren. Mar, ûnôfhinklik fan it tiidstip dat jo kieze, moatte jo meidwaan oan 'e meiwurkers te foldwaan, sadat de meiwurker foardielt.
As jo alle ynformaasje hâlde oant it ein fan 'e jier beoardieling , dan sil it net folle betsjutte foar de meiwurker en it sil de meiwurker net safolle mooglik helpe feedback . As jo yn desimber sitte en sizze: "Jo rapport is opnij oanmakke dat jo yn maaie trochbrocht wiene echt geweldich.
It is no maklik lêzen. "Is moai en prachtich. Mar, jo moatte dat acht moanne lyn sein hawwe - wannear't it in direkte ynfloed hân hie op it gedrach fan 'e meiwurkers nei foaren.
Earn feedback kin de meiwurker witte dat se op 'e goeie paad binne en dat se itselde strategyen op oare gebieten brûke moatte. En fruchtber, ferjit men (en sa sil de meiwurker) in protte aksjes dy't fertsjinnet út te rieden as jo allinich feedback of twa kear jiers jaan.
Wat oer it Feedback Sandwich?
Elk dy't wurket yn behear of Human Resources hat heard dat jo in swakke feedback jaan moatte tusken twa lagen fan goede feedback. Sa, bygelyks, sizze jo, "Jane, jo hawwe in geweldige baan dien op dizze presintaasje. Jo binne lykwols trije fan 'e fiif dagen ferline wike, en ik, echt, echt as jo e-mail hântekening. "
No, it is ferûngelokke feedback, en it is allinnich dien omdat de manager fielde dat it swiere feedback mei it goede te sandwich waard. Dit wurket nea om't, as ien fan 'e meiwurker it negative feedback hearre, misse er wat oars as jo sizze kinne.
Jo moatte net soargen oer it feedback-sandwich ; it is gjin effektive feedback. Jou goed feedback as de meiwurker it fertsjinne hat, en jou it negative feedback as nedich. Jo moatte op itselde manier negative advys jaan . Krekt as "geweldich wurk" jout gjin brûkbere ynformaasje net, "minne funksje" is ek net.
Hoe kinne it ûntwikkelbedriuw leverje
Dus, probearje jo feedback as dit: " Jo wisten te wurkjen op it ferskinen fan mear fertrouwen te dwaan oan jo presintaasjes. Jo kinne de fragen net litte fan Jane en Steve op 'e lêste gearkomste.
"Folgjende kear besykje te freegjen de fragen dy't minsken freegje om sa te reagearjen mei antwurden. Net alle fraach is foar tefoaren, dus it is goed te sizzen:" Ik wit net, mar ik sil it fine en folgje mei jo op ' as jo it antwurd net witte. "
Of: "Jo woe wurkje oan it meitsjen fan nijere presintaasjes. Jo slides waarden meast kûlpunten dy't jo lêze. Folgjende kear, tink derom dat jo net wolle alles wat jo prate sille. Besykje te brûken slides om de gegevens te visualisearjen. Lit de kommende tiisdei elkoar sitte om jo slides tegearre oer te gean. "
As jo grutte kommentaren hawwe om te meitsjen, it is goed om se tegearre mei it negative feedback te leverjen, mar jo moatte it net yn in sandwich kieze. De wichtichste útdaging is om konsekwint negative en positive feedback te jaan. As jo meiwurker wit dat hjoed it feedback is negatyf, mar moarn sil positive wêze, dan is it goed.
Wêrom soargen oer dit?
It behearen is net allinich om de nûmers te krijen , dus senior management is bliid. It is net allinich oer de lof en tankberens dy't jo meiwurkers oanbiede as se in goeie wurk dwaan.
Management is ek oer ûntwikkeljen , motivearjen en coachearjende meiwurkers . Ferkeard brûkte feedback kin dit dwaan, meitsje jo ôfdieling in geweldich plak om te wurkjen en ferbettere jo nûmers yn 't gewicht. Elkenien kin profitearje fan spesifike feedback.