De tradisjonele optredens evaluaasje proses
It is net ynkommens mei de wearden op basearre, fisy opstelde, missy- oriïntearre, partisipative arbeidsomjouwingen dy't hjoeddedei troch foaroanstellende organisaasjes foegen. It smakket fan in âlde styl, paternalistysk, boppesteande, autokratyske modus fan behear dy't de meiwurkers as besittingen fan it bedriuw behannelje.
De tradisjonele optredens evaluaasje proses
Yn 'e konvinsjonele optreden-evaluaasje of werhellingsproses skriuwt de direkteur syn mieningen annulearre fan' e prestaasjes fan in rapporteart personiel-leden op in dokumint dat troch de harsensintraf is . Yn guon organisaasjes wurdt de personiel lid frege om in selsbehearder te foljen om te dielen mei de tafersjoch.
De measten fan 'e tiid, reflektearret de beoardieling wat de manager kin tinke; dit is meast de lêste resint. Hast altyd, de beoardieling is basearre op mieningen as echte prestaasjemessingen duorret tiid en folgjen om goed te dwaan.
De dokuminten yn gebrûk yn in protte organisaasjes freegje ek de opsichter om oardielen te meitsjen dy't basearre binne op begripen en wurden as geweldige prestaasjes (wat is dat?), Entûsjasme (hmmm, laat in soad?) En berikken oriïntearre (liket de skoare?).
In protte managers binne ûngemakber yn 'e rol fan rjochter, dus ûngeduldich, feitlik, dat prestaasjes beoardielingen faak moannen ferwachtsje.
De HR-profesjonele , dy't it beoardielingssysteem beheart, fynt syn wichtichste rollen om it formulier te ûntwikkeljen en in offisjele bestânspiler te behâlden, kontrolearjen fan kontrolearders fan begjinnende data, en dan nag, nag, as de resinsje lang duorret.
Nettsjinsteande it feit dat allejingen opheven wurde faak oanbean oan de prestaasjes evaluaasje , beheare de manager har sa lang mooglik.
Dit resultaat in unmotivearre meiwurker dy't syn manager fynt, hat him net genôch om him genôch om syn jierlikse opheffing te fasilitearjen.
Employee Performance Appraisal is skriklik en it wurket net
Wêrom is dit oprjochte proses sa pynlik foar alle dielnimmers? De manager is ûngemaklik yn 'e rjochtssit. Hy wit dat hy syn miening mei spesifike foarbylden justifisearje moat as de spesjaliste freget.
Hy hat gjin feardigens om in feedback te jaan en faaks in defensyf reaksje fan 'e meiwurker te fjochtsjen, dy't krekt fiele kinne dat hy ûnder oanfal is. Dêrtroch ferwurkje managers miskien earlike feedback dy't de doel fan 'e prestaasjes beoardielje .
Op it lêst wurdt it personielslutens hokker prestaasje ûnderdiel is faak wurdt defensyf. Wannear't syn optreden as minder as de bêste, of minder as it nivo hat dêr't hy syn bydrage persoanlik fynt, wurdt de manager as puntearre beskôge.
Ungelokens oer bydrage en prestaasjes kin in konflikt rieden situaasje meitsje dy't foar moannen festert. De measte behearders ferwiderje konflikt dy't it harmony foar wurkgelegenheid betsjutte. Yn hjoeddeistige team-oriïnteare wurkomjouwing is it ek swier om minsken te freegjen dy't wurkje as kollega's, en somtiden ek freonen, de rol fan rjochter en ferantwurdliker te nimmen.
Fierder befestiget de sitewaasje, mei salarisferhegings faak oanbean oan it numerike beoardieling of ranglist, kin de behearder dat hy de ferheging fan it personielslid beheint as er syn optreding minder as útsûnderlik rint . Gjin wûndermanagers wafel, en yn ien organisaasje mei wa't ik wurke, waarden 96% fan alle meiwurkers ien wurdearre .
Bin ik folslein tsjin optreden? Ja, as de oanpak is de tradisjonele dy't ik yn dit artikel beskreaun haw. It is skealik foar spesjale ûntwikkeling ; skea wurket plak fertrouwen , ûnderstrekt harmony en gjin persoanlike bêste prestaasje te stimulearjen.
Fierder is it de talinten fan HR-professionals en manager beheind en foar altyd bemoediget har fermogen om bydrage te leverjen oan wiere optredens yn jo organisaasje.
In útfieringssysteemsysteem , dat ik foarstelle om de âlde oanpak te ferfangen, is in folslein ferskillende diskusje. En, ik betsjutte net dat de prestaasjes beoardielje as " prestaasjesbehear " om't de wurden op it stuit binne yn 'e fyts. Performance management begjint mei hoe't in posysje definiearre is en einiget as jo besletten hawwe wêrom't in poerbêste meiwurker jo organisaasje foar in oare kâns lei.
Binnen dit systeem, komt feedback foar elke staff member regelmjittich. Yndividuele doelstellingsdoelen binne mjitber en basearje op priorisearre doelen dy't de akkuraasje fan 'e algemiene doelen fan' e totale organisaasje stypje. De fleurigens en prestaasjes fan jo organisaasje binne soarge, om't jo rjochtsje op ûntjouwingsplannen en kânsen foar elke personielslid.
Performance Feedback
Yn in prestaasjesbehear-systeem bliuwt feedback yntegraal foar suksesfolle praktyk. It feedback is lykwols in diskusje.
Sawol de personielpersoan en syn manager hawwe in lykweardige kâns om ynformaasje te bringen foar it dialooch.
Ferkiezing wurdt faak ûntfongen fan peers, direkte rapportaazjearjen, en klanten om it ûnderlinge begrip te meitsjen fan in bydrage yndividuele en behoefberens. (Dit is algemien bekend as 360 graden feedback .) De ûntwikkelingsplan stelt de ynset fan 'e organisaasje om elke persoan te helpen syn kennis en feardigens te fergrutsjen.
Dit is de stifting wêryn in kontinuierjende ferbettering fan organisaasje opbout.
De HR-Challenge
Leading de adoptearjen en útfiering fan in prestaasjesbehearsysteem is in prachtige kâns foar de HR-profesjonele. It útfiert jo kreativiteit, ferbetteret jo foarkommen te ynfloedzjen, lit jo realisaasje feroarje yn jo organisaasje, en it makket it wis fan 'e hichte út "nag, nag, nag".
Wat tinksto?
Litte my my witte wat jo tinke. Is jo organisaasje klear om de tradisjonele optreden evaluaasje te meitsjen? Yn koarte artikels sil ik de ferskate komponinten besykje fan in suksesfolle optredens systeem. Yn 'e tuskentiid stimulearje ik jo oan tinke oer in feroaring foar jo eigen organisaasje en kontrolearje de folgjende ekstra middels.