Tradysjoneel HR is feroarsake en trije kritike rollen taheakke oan har funksjes
Har rol wie hieltyd nau gear mei personiel en administraasjefunksjes dy't troch de organisaasje as papierwurk besjoen waarden. Dit is om't de earste HR-funksjes nedich binne, yn in protte bedriuwen, út 'e administraasje- of finânsjes ôfdielingsgebieten kamen.
Om't meiwurkers yn te wurkjen, meiwurkers betelje en behanneling fan foardielen wienen de earste HR-ferlet fan 'e organisaasje, mei bringen fan finânsjes of bestjoerlike personiel as HR-personiel is net fernuvere.
Bestjoerlike funksjes en bestjoerlike aginda's
Yn dizze rol tsjinne de HR-profesjonele bestjoersaginda's mar waard faak besjoen as in roadblok troch in soad fan 'e rest fan' e organisaasje. Guon nedich foar dizze rol bliuwt - jo wolle net wolle dat elke manager syn eigen spin op in seksuele belegingsbelied sette , bygelyks.
Ek kin elke direkteur it meiwurker hânboek ynterpretearje en ymplementearje as se kieze. Learlinen en foardielen moatte administraasje hawwe, sels as se no elektroanysk behannele wurde. De bestjoerlike funksjes fan 'e deputearre steat bliuwend management en útfiering nedich. Dizze taken binne net al gau fuort.
Yn dizze rol besleat de meiwurkers HR as de fijân en giet nei HR ta de kuss fan 'e dea foar jo trochgeande relaasje mei jo eigen behearder.
Belangen leauden en wiene faak korrekt, dat de HR-funksje wie allinnich om de behoeften fan management te tsjinjen. Sa waarden amtners klachten faak fallen op dôve earen yn in HR-ôfdieling dy't bestie foar bedriuwen fan 'e bedriuwen.
Stories te dielen troch lêzers binne hurd op HR-professionals. Se kritisearje alles fan har ûnderwiis nei har profesjonalisme om harren stipe foar meiwurkers.
Noch wichtiger binne se HR-professionals yn misledigjende meiwurkers te beskuldigjen, dat gjin wurksumheden fan 'e meiwurkers fertrouwe te hâlden, en saken fan minne praktiken yn gebieten lykas ûndersiikingen, foardielen, en meiwurkers te stellen .
Yn guon gefallen is HR sa yn ûngelok hâlden dat jo wolle begrepen wêrom't jo meiwurkers HR haat . In diel fan dat is fansels, dat meiwurkers net altyd begripe wat de HR-ôfdieling docht .
HR needs to transform
As de HR-funksje yn jo organisaasje net feroaret om te gean mei tefoaren oan tinkende praktiken, bestjoeren bestjoersleden moatte fraksjes ha om HR-lieders te freegjen. De hjoeddeistige organisaasjes kinne net leare om in HR-ôfdieling te hawwen dy't net bydrage kin om moderne tinken te leverjen en bydrage te leverjen oan bedriuwsproblematyk .
Yn dizze omjouwing is in soad fan 'e HR-rol feroarjend. De rol fan 'e HR-direkteur , direkteur of direkteur moat de behoeften fan syn of har feroarjende organisaasje parallele. Súksesfolle organisaasjes wurde hieltyd mear oanpasber , ferstannich, fluch om rjochting te feroarjen en klant-sintraal.
Trije nije HR-rollen
Binnen dizze omjouwing is de HR-profesjonele, dy't as bedoeld is foar manager en direkteur, is in strategysk partner, in meiwurker sponser of advokate en in feroaring mentor.
Dizze rollen waarden oanbean en besprutsen yn Human Resource Champions , troch Dr. Dave Ulrich , ien fan 'e bêste tinkers en skriuwers yn it HR-fjild hjoed, en in heechlearaar oan de Universiteit fan Michigan.
De HR-professionals dy't dizze rollen begripe, liede harren organisaasjes yn gebieten lykas organisaasjeûntwikkeling, strategyske utilisaasje fan meiwurkers om bedriuwsdoelen te tsjinjen, en talintbehear en ûntwikkeling.
Litte wy elk fan dizze rollen sjen en har ynfloed op HR-funksjes en praktiken.
Strategysk Partner
Yn hjoeddeistige organisaasjes, om har leefberheid en mooglikheid te garandearjen, moatte HR-direksjes sels as strategyske partners tinke. Yn dizze rol draacht de personiel HR mei oan de ûntwikkeling fan en it realisearjen fan it organisearre-wide bedriuwplan en doelstellings.
De hanthaveningsfeardigens fan 'e HR wurde fêststeld foar stipe fan it berikken fan it algemien strategysk bedriuwplan en doelstellingen. De taktyske HR-fertsjintwurdiger is djip kennisber oer it ûntwerp fan arbeidssystemen wêrby't minsken slagje en bydrage.
Dit strategyske gearwurkingsferbân hat HR-tsjinsten lykas it ûntwerp fan wurkplakken; hiring; liening, erkenning en strategysk beteljen; prestaasjesûntwikkeling en beoardielingssystemen ; karriêre en folgjende planning ; en meiwurkersûntwikkeling . As HR-professionals oan it bedriuw rjochtsje, wurdt de personielbestridingkomponint fan 'e organisaasje as in strategysk bydrage oan it saak sukses.
Om súksesfol bedriuwpartners te wurden, moatte de persoanen fan 'e persoanlike persoanen as bedriuwslibben tinke, finansjeel en accounting kenne en ferantwurdelik en ferantwurdelik binne foar kostenreduksjes en de mjitting fan alle HR-programma's en prosessen. It is net genôch om te freegjen foar in sit op 'e útfierende tafel ; HR minsken sille bewize moatte dat se it bedriuw nedich hawwe om dêr te sitten.
Mear ferbân mei de HR Strategyske Rolle
- Hoe kinne Strategyske planningsmooglikheden dwaan
- Untwikkelje in bedriuwplan foar Human Resources Department
- Meitsje wearde mei humoristyske maatregels oan
Employee Advocate
As meiwurker sponser of advokate spilet, spilet de HR-behearder in yntegraal rol yn organisaasjestiks fia syn kennis oer en advokat fan minsken. Dizze advokatyk befettet ekspertize yn hoe't jo in wurkomjouwing meitsje kinne wêryn minsken keazen wurde om motivearre , bydrage, en lokkich te wêzen.
It befoarderjen fan effektive metoaden fan doelstellings, kommunikaasje en empowering troch ferantwurdlikens biedt meiwurkersbesit fan 'e organisaasje. De HR-profesjonele helpt organisearje de organisaasjekultuer en klimaat dêr't minsken de kompetinsje-, soarch en ynset hawwe om goedkeape tsjinje te kinnen.
Yn dizze rol leveret de HR-direkteur algemien talent management-strategyen , meiwurkersûntwikkelingsmooglikheden , helpferlieningsprogramma's , winst te dielen en profitearjen fan strategyen, organisaasjeûntwikkeling yntervinsjes, rjochting proses oanwêzich oan meiwurker klachten en probleemensliedingen, en regelmjittich plennende kommunikaasjemooglikheden.
Wizigje Champion
De konstante evaluaasje fan 'e effektiviteit fan' e organisaasje liedt ta de needsaak om de HR-profesjonele faak foar kampioenskip te feroarjen. Sawol kennis oer en de mooglikheid om súksesfolle feroaringsstrategyen út te fieren makket de HR-profesjonele útsûnderlik weardefol. Knowing how to change the link to the strategic needs of the organization minimizes employee dissatisfaction and resistance to change.
Organisaasjeûntwikkeling, de oergeunstige disipline foar feroaringsbehearstrategy , jout de HR-profesjonele ekstra útdagingen. Bewust te helpen om de krekte organisatoaryske kultuer te meitsjen , it kontrolearjen fan 'e fertsjinwurdiging fan' e meiwurkers , en it messen fan 'e resultaten fan organisaasjeinisjativen falle hjir as ek yn' e rol fan advokaat foar meiwurker.
De HR-profesjonal draacht by oan de organisaasje troch stilend beoardieling fan de effektiviteit fan 'e HR-funksje. Se sponsort ek feroaring yn oare ôfdielingen en yn wurkpraktiken.
Om de algemiene súkses fan har organisaasje te befoarderjen, kampearret se de identifikaasje fan 'e organisaasjestifting, fyzje , wearden, doelen en aksjeplannen. Uteinlik helpt se help fan 'e maatregels dy't har organisaasje fertelle hoe't it it gehiel op it doel is.