Stipet jo kultuer Kultuer de wearden en behannelingen dy't jo nedich binne?
As dat sa, dan is de kultuer dy't jo hawwe, allinich ûntwikkele.
It is in bepaald dat yn elke wurkomjouwing in bedriuwskultuer ûntwikkelje sil.
De kommende mienskip fan minsken op in wurkplak garantearret de ûntwikkeling fan in arbeidersplak kultuer. De fraach is oft de korporative kultuer dy't ûntwikkelet tsjut de bêste belangen fan jo klanten, de befrediging fan jo meiwurkers en jo takomst foar advys en jo folgjende sukses.
Somtiden, jo lokje en it docht. En, miskien moatte jo bewuste hoe't jo jo kultuer better meitsje kinne fan it berikken fan jo bedriuwsdoelen.
Bewust te befoarderjen fan 'e kultuerkultuer dy't jo ynteresses en doelen biedt, is in prioriteit yn organisaasjes. Sa is it kommunisearjen fan dy kultuer deistich troch jo aksjes en de gedrach dy't jo belibje en te erkennen.
It beoardieljen fan dizze kultuer periodyk, om te sjen hoe't jo dogge, is de tredde krityske komponint yn bewustwêzen fan jo korporaalkultuer.
Taken yn kontakt mei jo hjoeddeistige korporaasje
De earste stap yn ferstean wat jo hjoeddeistige korporaasje kultuer sjocht en fielt as oan meiwurkers en jo oare belanghawwenden is om de steat fan jo hjoeddeistige kultuer te beoardielje.
Jo kinne dit op in ferskaat oan manieren dwaan dy't wurde yn hoefier't jo hjoeddeistige kultuer begripe .
Meitsje ek in iepen ear te hâlden en harkje nei hokker meiwurkers sizze, sprekke oer yn har ferhalen , of jo klaaidje jout jo in soad ynformaasje.
Sa sil in periodyk oanfurdigingsûndersyk wurde .
Kontrolearje mei nije meiwurkers om te learen oer har erfarieding fan jo firun te nimmen is ek brûkber.
Dan, ôfhinklik fan wat jo ûntdekke, kinne jo plannen meitsje om de kultuer te feroarjen as it net beklammet wat it wichtich is foar jo bedriuw.
Ien Komponint fan 'e Kultuer feroare
As jo tinke oan it feroarjen fan jo kultuer fan 'e organisaasje, moatte jo net altiten tinke oan in massive skaal of oer folsleine organisaasjewiziging. In pear persistinte minsken kinne krêftige feroarings meitsje mei ynset en persistinsje nei elke aspekt fan jo bedriuwskultuer.
Jo kinne yn steat wêze om te relatearjen mei dit foarbyld. Yn ien bedriuw hienen managers en oare oanwêzigen de gewoante ûntwikkele fan eintiid oan by gearkomsten . Dit ûnteardere de tiid fan 'e gearkomste dielnimmers dy't op' e tiid kamen en de tiid fan elke gearkomste útwreide, meast de kommende gearkomste yn 'e konferenskeamer meikomme dat ek begon te begjinnen. Dizze gewoante fan rinnende spieren ynteressearret mei it begjin fan 'e dielnimmers de folgjende gearkomsten ek.
Grosje oer de kultuer fan 'e letheid gie al jierren oant in oantal moedige managers besleaten de regels te feroarjen. Fan no ôf, sei se, alle gearkomsten sille op 'e tiid begjinne, einlings yn' e tiid en elkenien dy't wie wie ferantwurdlik foar har eigen foldwaan bûten de gearkomste.
En, alle besluten dy't troch dielnimmers tagelyk, ek sûnder de ynput fan 'e lette arrivaten, hâlden wurde. Oh, en troch de manier, elke gearkomste soe in aginda hawwe , 24 oere foar de gearkomste ferwurke, of dizze kaai bestjoerden net meidwaan.
Feroaring wie pynlik. Treffen dielnimmers ferset wiziging . Sprekrjochters wiene úteinlik, mislearre gjin agindas en gjin gearkomste dy't ea de minsken nedich hie foar in beslút yn oanwêzich by it begjin.
Mar, yn fergeliking mei populêre druk, hat in begripende groep fan meiwurkers de regels fertsjinnet en nei foaren rûn. Binnen moarn, krekt foar elke plankjiersgearkomst, sjogge jo in stoarm yn 'e halen as minsken rûnen op' e tiid foar har gearkomste op 'e tiid te sjen.
Se ûntwikkele ek de gewoante om de gearkomsten einigje 5-10 minuten frjemde sadat minsken mei weromkearde gearkomsten op 'e tiid harren folgjende gearkomste besykje koene.
Oanfoljende regels yn 't bedriuw oer gearkomsten feroare ek. Treffen moasten net in oere duorje. Aginda's binne skreaun om minsken te meitsjen dy't allinich in part fan in gearkomste hawwe te wêzen om te gean as se har ynfier binne.
Minsken wiene taret - hoewol dat de kommende slach waard - meiwurkers begoningsferbannen op it plak te meitsjen doe't dielnimmers foar de diskusje net foarsjoen wiene om't se har yn 'e foarkant materiaal en gearkomst hienen, waarden se ferwachte om te tarieden.
7 Tips oer hoe't jo oer kulturele feroaring bringe
Yn it foarbyld hawwe in pear begroeven minsken bleaun en hja feroare de kultuer fan 'e bedriuw. Ut dit ferhaal, in oantal tips oer hoe't jo jo korporaasje kultuer bewust hawwe, ûntsteane. Dêr heart by:
- In meiwurker moat beslute dat de organisaasje in oare oanpak nedich is.
- De meiwurker moat in ferdielder of twa fine om de feroaring te stypjen dy't hy of sy wol meitsje wol.
- De meiwurker moat ynput yngeane en de grûnregels lizze oer de manier wêrop meiwurkers de omjouwing soene wolle - fan in lette kultuer nei in op tiidkultuer, yn dat gefal.
- Kommunikaare de nije ferwachting nei allegear en stappe dêrby troch alle testen en wjerstân dat feroaret yn har paad troch minder yntreekende meiwurker.
- Meitsje de opnommen gefolgen foarkomme.
- Wannear't de feroaring yntegrearre is, kinne sjogge wat oars oer it wurkplak of kin dy bepaalde aktiviteit yn 't wurkplak kontinuearje ferbetterje. Yn dat gefal ferbettere hja team-gearkomsten op oare manieren.
- Stik mei de wiziging.
Dit is ien elemint fan in wurkplak kultuer dy't koste wurkders alle jierren tûzenen dollar yn ferlernproduktiviteit, rework, en hurde gefoelens.
Jo kinne dizze stappen tapasse oan oare eleminten fan jo kultuer, of begjinnend mei jo senior-ploech, kinne jo de bewearing fan 'e folsleine korporaasje foar in besteande organisaasje konsiderje.
Sûnt in soad organisaasjes bewize har eigen kultuerkultuer fan har oprjochting foarmje, binne de measte de kultuer dy't feroaret. Mei dat yn 'e tinken, sjoch mear oer hoe't jo jo korporaasje kultuer bewust feroarje . Jo kinne meiwurkers leare oer hoe't jo de kultuer oanmeitsje dy't jo jo bedriuwsdoelen realisearje moatte.